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1、对年轻干部培养选拔工作调研报告 年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践阅历不足、领导方法简洁、学问结构单一等问题。520作文网今日为大家细心打算了，希望对大家有所帮助! 对年轻干部培育选拔工作调研报告大力培育选拔年轻干部，是一项关系全局、关乎长远的战略任务，也是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。为有效把握年轻干部成长规律，探究建立一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培育、选拔、监督机制，笔者结合XX市的工作实际，通过调查探讨，针对现状和存在的问题，提出了加强和改进年轻干部培育选拔工作的粗浅对策和建议，力争在年轻干部培育
2、选拔工作上实现新突破。一、XX市年轻干部培育选拔工作的现状近年来，XX市委从为事业长远发展储备后备力气的须要动身，高度重视年轻干部培育选拔工作，以优化结构为目标，以培育熬炼为抓手，着力打造充溢朝气与活力的优秀年轻干部队伍。(一)培育年轻干部的主要做法1. 拓宽培育视野，着力储备优秀年轻干部。通过在公开选拔中集中储备一批，在领导班子考核、换届时驾驭一批，在干部培训、工作调研中发觉一批等方式，多渠道充溢优秀年轻干部队伍。2022年3月，通过两推两考两差额方式，面对全市公开举荐确定45岁以下正处级后备干部19名、副处级后备干部104名，同时举荐储备了96名优秀年轻的少数民族、妇女和非中共党员干部。2
3、022年，又将80后科级领导干部公开选拔中进入考察未被任用的10名干部列入优秀年轻干部库，不断补充簇新血液，从源头上确保了年轻干部队伍的足够数量和合理结构。2. 强化教化培训，着力夯实理论基础。坚持把理论培训作为年轻干部培育的首要任务来抓，拓宽培训渠道，以市委党校为主阵地，有安排地进行系统的理论培训。近3年来，先后举办年轻干部培训班 7期，培训308人。在全市党外干部、少数民族干部、妇女干部、党务干部等培训班中，大幅度提高年轻干部的比例。创新培训模式，将青干班的办班周期由两年一期调整为每年一期;将80后年轻干部作为培训主体;将培训对象由正科级干部扩展到副科级干部;将专题讲座与封闭式军训、拓展训
4、练、模拟面试、辩论竞赛、法院旁听、调研观摩、实践考察等多种方式相结合，实行学员自我教化、自我管理，增加了培训效果。注意典型带动，通过评比表彰十大杰出青年、五四青年奖，举办先进事迹巡回报告会、在石嘴山日报开拓专栏等方式，大力宣扬各行各业优秀年轻干部的先进事迹，以正面典型激励年轻干部成长。3. 突出实践熬炼，着力提高综合实力。主动创建条件，实行选、送、派等方式，多渠道搭建年轻干部熬炼成长的平台。每年选拔一批长期从事基层工作但缺乏党政机关工作经验的优秀年轻干部，支配到市直党政、经济综合部门学习熬炼增长见识;先后选派5批100名市直部门(单位)新提拔任职的年轻副处级干部到信访部门跟班学习，培育年轻干部
5、处理困难问题、做好群众工作的实力。先后选送了近30名年轻后备干部和少数民族年轻干部，分别到国家有关部委、自治区有关厅局、发达地区、驻外办事处挂职，学习发达地区的先进理念，开拓视野。先后从市直部门XX县区选派了6批100多名优秀年轻干部到乡镇、街道、企业进行为期1年的挂职熬炼;选派55名年轻干部到农村、社区、非公企业担当社会管理工作指导员、党建指导员。通过实践熬炼，给年轻干部压担子、交任务，使他们在实践中积累了阅历，磨炼了意志，经受了考验，增长了才能。(二)选拔年轻干部的主要做法1. 突出竞争性选拔年轻干部。2022年至2022年，面对全市公开选拔了14名40岁以下的副处级领导干部。2022年年
6、初，首次公开选拔了10名80后科级领导干部;拿出8个职位面对全区和全市公开选拔35周岁以下副处级领导干部，其中有4个职位面对80后干部进行选拔。2022年以来，通过竞争上岗，共有212名优秀年轻干部走上了科级领导岗位，进一步激发了干部队伍活力。2. 突出选用基层年轻干部。2022年以来，先后选拔26名具有乡镇、街道工作经验的年轻干部，充溢到县区、市直部门和工业园区领导班子中。通过建立实践基地、激励创业、熬炼培育、推优提拔等措施，大力培育选拔高校生村官，截止目前，全市有2名高校生村官经过公开选拔、换届选举等渠道进入乡镇领导班子，19名进入村两委班子。3. 突出优化领导班子结构。在县区、乡镇领导班
7、子换届过程中，严格根据要求配备年轻干部，确保年轻干部的比例，三个县区党政班子共配备40岁以下的年轻干部15名，基本形成了老中青梯次配备的合理结构。4. 着力健全好干部选拔措施。以培育信念坚决、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁的好干部为根本标准，加强实绩考核，在全市全面推行干部干事档案，将干事成效与选拔任用紧密挂钩，充分运用干事档案结果，既大力褒奖那些实绩突出的优秀干部，又严格惩处后进干部，形成了以干事档案选人、用人的新机制。规范干部初始提名，创新推出四种提名方式，即实行市委全委会(全市领导干部大会)举荐方式确定政府组成部门和党群部门负责人提名人选、党组织和干部群众两轮举荐方式产生本地区本
8、单位拟提拔干部提名人选、非定向预推产生沟通提拔干部提名人选、公推公选方式产生基层领导班子成员提名人选，实现了少数人选人向多数人选人的转变。突出以德为先，制定出台领导干部德的考察评价方法，通过召开领导干部大会、民意调查会等进行正反双向测评，对德的量化得分低于80分的，一律取消考察对象资格，使德的评价更加详细化、实例化。二、存在主要问题(一)思想不够解放，观念不够更新1. 相识片面。多年来，由于历史的缘由，在选拔运用年轻干部问题上还不同程度的存在着论资排辈、平衡照看等思想障碍，影响着年轻干部的选拔运用。有的认为年轻干部资格浅、阅历少，工龄比老同志短，贡献比老同志少，今后的路还很长，提拔的机会还许多
9、，应优先考虑年纪大的、资格老的同志，根据年龄大小、资格深浅往下排序稳妥、顺当;有的担忧提拔年轻干部会带来整个干部队伍的不稳定，特殊是担忧挫伤一批资格老的同志的工作主动性，在提拔运用一个人时兼顾考虑到年龄、资格、任职时间等与之相当的一批人的支配问题。提拔某个部门单位的干部，就要考虑到另外一些同类部门单位干部的支配问题，致使有的年轻干部被拒之门外，得不到刚好提拔重用。2. 求全责怪。有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、学问化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，在年龄上搞一刀切、层层加码比年轻。有的认为年轻干部阅历不足、不成熟，挑不起重担，嫩了顶不住，冲了稳不住，浅了镇不住。有的
10、用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素养来比照年轻干部，看缺点多看优点少;看问题多，看成果少;看现象多，看本质少;看眼前多，看潜力少，总感觉年轻干部不稳重，认为嘴上没毛，办事不牢，对年轻干部不放心、不放手，不情愿把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险，从而导致一些同志在经验了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳运用期。(二)年轻干部储备不足1. 年轻干部的来源渠道单一。自2022年实施公务X法和地方党政领导班子配备改革以来，党政机关领导班子职数以及机关公务员编制均有削减，加之须要消化原有的干部，各级党政机关严控编制，每年除自治区统一招录公务员外，仅靠选调生安排，客
11、观上导致年轻干部队伍在源头上缺乏肯定数量较高素养的人才储备，影响到后备干部的培育提高和年轻干部的选拔。2. 出口不畅流淌难。由于缺乏淘汰机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以运用的职数捉襟见肘，形成了老同志积累、中年人淤积、年轻人焦急的尴尬局面，影响了年轻干部的上岗。3. 年轻干部的培育选拔视野不宽。近些年来，党政领导干部的选拔与培育还主要局限于党政系统内。在整体上还没有形成将社会各阶层精英吸纳进党政领导干部队伍的机制，选拔视野较为狭窄、选拔环境较为封闭。高层次专业技术人才进人党政领导岗位的渠道不甚畅通，尤其是事业单位的高级专业技术人才被选拔为党政领导的空间受
12、到了挤压，对年轻领导干部的选拔和培育趋向于党政系统的内循环。企业尤其是民营企业的优秀人才进人党政机关担当领导干部的渠道基本上没有开放。(三)部分年轻干部的素养不高1. 理论功底不够扎实，缺乏严格的党内政治生活熬炼，党性观念薄弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不留意在实践中加以运用，因此，在运用理论解决工作中的实际问题的实力上就显得比较薄弱。2. 吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。这一代年轻干部是在改革开放中成长起来的，生活在物质财宝相对比较富有，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记酬劳、办事须花钱的观念比较明确，而自
13、觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的熬炼，存在官本位思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整沟通上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经验和实力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作。3. 急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为起先干劲十足，一遇困难和挫折就没精打采，缺乏克服困难的毅力和意志。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后渐渐走上领导岗位。在他们的成长历程
14、中，考重点中学、考高校、考公务员，过五关斩六将，一次次获胜，好像这些都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种虚心、谦让、严谨的精神和风范。(四)年轻干部工作经验相对单一随着机构改革政策逐步实行，各单位编制、岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，肯定程度上对干部的轮岗、沟通形成制约。部分年轻干部学问更新跟不上形势的发展和工作须要，有的属于三门干部，基层工作阅历缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题围着走。现行的干部一线熬炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部供应岗位沟通、实践熬炼的机会，大规模、多层次、深化的
15、干部沟通、熬炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经验少、缺乏熬炼机会，阅历不够丰富，成为制约成长的瓶颈。同时，一些领导在年轻干部的运用上存在着好用主义思想。有的重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位运用得心应手就满意了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。有的重运用轻培育，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培育和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。有的重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创建条件、供
16、应机会较少，致使一些原来比较优秀的年轻干部渐渐失去了优势。(五)年轻干部竞争性选拔机制不健全1. 竞争性选拔程序的规范化和科学化水平有待提升。选拔资格认定方面，目前对干部选拔资格要求相对比较模糊，岗位的特别性、专业性等方面未能得到全部体现，有时难以选拔到真正符合岗位要求的人才。在考试和测评方面，目前主要通过结构化面试、竞职演讲、无领导小组探讨等方式进行面试，对不同岗位的测试程序、测试内容没有改变，尚未形成与岗位要求相对应的素养实力的综合测评体系。2. 竞争性选拔制度的执行存在异化。考试公信力不高，竞争性选拔考试的命题形式和内容往往存在较大的随意性，考试题趋于一般化和通用化，导致出现一些考试型干
17、部代替了实力型干部的结果，使考试的选拔作用难以体现。举荐工作存在漏洞，在民主举荐环节往往只重视投票程序，而对投票人进行事先的举荐对象介绍、充分的信息沟通等方面做得不够，使一些干部存在对举荐对象不知情、不了解而盲目举荐的现象，从而使民主举荐变成了人情举荐，催生了拉票的贿选等负面现象。3. 竞争性选拔制度与相关制度缺乏有机连接。与委任制连接不强，党政领导干部选拔任用工作条例对委任制和竞争性选拔制度在干部选任原则和标准上都做了相同规定，但二者在干部选任的基本思路、任职条件、操作程序和运作方式等方面，存在显著差异。与党管干部原则还不能科学对接，党管干部原则是我国干部选任制度遵循的首要原则，而公开、同等
18、、竞争、择优原则的施行则使得竞争性选拔制度的选拔主体趋于多元，使党管干部原则与竞争性选拔干部制度还存在不能有机连接的问题。(六)年轻干部的监督管理存在漏洞在转型时期，一些法律(法规)不完善、执法不力和监督制约机制不落实等社会限制弱化和监管制度漏洞的存在，使一些意志薄弱的年轻干部增加了腐败的侥幸心理和投机心理，从而利用职务之便实施犯罪。个别地方在用人制度上存在不正之风，管理制度存在漏洞，内控不力;有的规章制度执行不严，内部管理混乱，日常检查不到位，监督制约、责任追究乏力，造成部分年轻干部摆不正与群众的关系，不能正确看待和运用手中的权力，政治鉴别力和敏锐性不强，党性修养薄弱，简单受社会一些不良习气
19、影响等问题。三、加强年轻干部培育选拔工作的对策通过调研和综合分析存在的问题，笔者认为，培育年轻干部是为了使年轻干部接班，为了更好地运用年轻干部。培育是选拔运用的前提，选拔运用是培育的必定结果。做好年轻干部培育选拔工作，必需遵循年轻干部成长的规律，从新形势，新任务的须要和当前领导班子建设的要求动身，根据科学发展观的要求，坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认，注意实绩等相关的干部原则，根据备(加强储备)、育(教化培育)、选(选拔任用)、督(监督管理)的工作思路，努力探究一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培育、选拔、监督机制，建设一支能够担当重任，经得起风浪考验的优秀年轻干部队伍。(
20、一)转变思想观念，树立年轻干部用人导向思想是行动的指南。有什么样的用人导向，就有什么样的选人用人结果。在培育选拔年轻干部上，要进一步解放思想，树立良好的用人导向。1. 凝合思想共识，营造有利于年轻干部成进步步的社会环境和良好氛围。要进一步强化思想相识，真正从内心深处打破论资排辈、求全责怪等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。要着力改善舆论环境，主动主动地做好正面信息发布和典型阅历宣扬工作，加强舆情监测和舆论引导，敢于和擅长应对年轻干部逢提必疑的现象，强化信任年轻干部的社会心态，努力营造一种开明、包涵的社会文化环境和氛围。2. 把
21、好年轻干部的品检关，提高人才选拔的公信力。品质就是生命，把好干部品检关，防止陷入三个误区。一是重年轻，轻德才的误区。有些地方对干部年轻化的相识有片面性，选拔干部过程中过度侧重以年轻为条件选人用人，忽视了德才兼备的干部选用标准。出现对一些年轻干部带病提拔的现象，导致这些年轻干部一旦身居要职大权在握，就拒绝党和人民的监督而走向腐败，使25岁和35岁的腐败现象屡见不鲜。也有一些地方不能辩证地处理好年龄与才能的关系，对年轻干部的学问结构和实力层次缺乏全面了解，导致一些年轻干部担当重任后工作平平，打不开局面，贻误了事业的发展时机，群众公认度低。因此，只有处理好德才与年龄的关系，才能最大限度地调动主动性，
22、实现人才的最优配置。二是重学历轻实力的误区。在选拔年轻干部时，适当考虑学历因素是完全必要的，但学问化并非简洁的高学历化，学问更不等同于实力。不能片面地把高学历当成高实力，以文凭定格选拔人才，选拔年轻干部，更多的要以德才、实力和业绩为导向。三是重台阶轻破格的误区。常言道:常格不破，大才难得。对优秀年轻干部的选拔培育按部就班是不行的，必需实行一些超常措施，不拘一格选人才。干部任用条例中也指出，特殊优秀的年轻干部或者工作特别须要的，可以破格提拔。(二)抓好源头建设，确保年轻干部数量足够1. 加强后备干部队伍建设。高素养的领导干部队伍，来源于高质量的后备干部队伍。新老干部的合作和交替是一个永无完结的历
23、史过程，做好培育选拔年轻干部，一个很重要的方面就是建立健全科学规范的后备干部工作制度，要把建立后备干部队伍工作作为加强领导班子建设的一项重要措施，统筹考虑，狠抓工作落实。一是扩大视野，拓宽选拔渠道，保证选拔后备干部的质量。在培育选拔后备干部工作中，可实行依靠各级党组织举荐一批、发动群众举荐一批、组织部门深化基层发觉一批的方法，将年龄在35岁左右的优秀年轻干部作为后备干部进行重点培育。要保证后备干部队伍的澄澈源泉，我们既要注意遵循举荐、考察、探讨、认定的程序选拔后备干部，又要注意不断扩大举荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，在每年领导班子和领导干部年度考察时选拔一批;依靠群众荐举贤
24、和社会各界举荐一批，保障群众对后备干部选拔任用的知情权、参加权，坚持群众公认、注意实绩原则，充分发挥群众在干部队伍建设中的监督作用，将公选机制引入后备干部队伍建设。二是逐步完善后备干部培育和管理的有关制度，如建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既留意防止备而不用，又不搞备而必上，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量足够、门类齐全、专业配套、素养优良的后备干部队伍。强化干部干事档案结果运用，对连续两年考核为优秀等次的科级或副处级年轻干部，经组织考察筛选，列入全市县处级后备干部库予以培育。逐步完善后备干部退出机制，实行动态管理和限期备用，
25、畅通出口;刚好纠错，把对已提拔运用的年轻干部由培育选拔向跟踪监督延长。2. 拓宽优秀年轻干部的选拔视野。拓宽选拔视野，要把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，要突破体制内和体制外选拔人才的局限。对在各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才，要擅长发觉、敢于选拔。逐步加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和沟通，吸引高素养人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的学问结构。(三)加强教化培训，提高年轻干部理论素养教化是年轻干部成才的基础，在年轻干部的培育选拔上，要坚持教化培训先行，对年轻干部进行全面、系
26、统、深化的理论培训，才能不断提高其政治素养和实力素养。1. 加强理论业务培训。依据新时期年轻干部的特点和培育方向，制定详细的培育安排，实行举办专题培训、参与上级调训、组织在线学习等形式，有针对性地加强中国特色社会主义理论体系的教化培训，全面提高年轻干部的政治理论素养，打牢志向信念的根基。充分利用各种培训资源，拓宽培训渠道，根据缺什么补什么的原则，有安排有步骤地组织开展经济、金融、法律、管理等等各方面学问培训，不断提高年轻干部的大局观和综合业务素养。激励年轻干部结合岗位须要坚持自学与参与在职教化，主动为年轻干部业余进修学习创建条件。2. 强化党性修养和作风养成。注意加强对年轻干部的党性教化，特殊
27、是政治忠诚、道德情操、优良作风和群众观点教化，引导他们不断加强道德修养，提升思想道德境界，正确对待成果、对待组织，正确相识自己，始终保持年轻人的蓬勃朝气;引导他们加强纪律修养，增加纪律意识，自觉遵守政治、组织、廉政纪律和群众工作纪律，做到慎独、慎微、慎权、慎友;引导他们继承和发扬党的优良作风，坚持理论联系实际、亲密联系群众，始终保持艰苦奋斗的劲头和锐意进取的激情，把全部心思和精力用在干事创业上。(四)强化实践熬炼，拓宽年轻干部成长路径1. 在岗熬炼法。即有目的地给在岗的年轻干部压担子，让其完成重要工作任务，以提高其工作实力的熬炼方法。这种方法，适用范围大，可以是不同层次、类别的青年干部;可以依
28、据熬炼对象的详细状况，因人而异交办不同任务。熬炼时间不确定，一般应以完成某项任务为限。通过这种熬炼，可以增加年轻干部在特定环境中独立工作的适应实力;增加年轻干部处理各种冲突，解决重大问题的实力;可以使年轻干部在完成重要工作的过程中，学习和驾驭新的工作方法，扩大学问面;同时，有利于组织部门在重要工作的实践中视察识别干部。2. 下派熬炼法。即从各级党政机关中选派年轻干部到基层工作，使其获得基层领导工作阅历为主要目的的熬炼方法。这种方法，适用范围较广，可以是各级党政机关各个层次的年轻干部，尤其适用于那些没有基层工作经验、缺乏基层领导工作阅历的年轻干部。下派熬炼的去向，一般应支配到县区的乡镇、街道和企
29、业、工业园区;下派熬炼时间，一般为1年。在实施这种方法时，要本着定向培育的原则，合理地选择下派地点，并加强管理，要同接收单位加强联系，常常考察年轻干部的思想表现，帮助他们克服镀金思想，防止走形式搞歪风，使其在社会实践中真正受到熬炼。3. 上挂熬炼法。 即从基层选派年轻干部到上级党政机关进行短期的跟班学习，以取得上级机关工作阅历的熬炼方法。这种方法，在于使年轻干部学会全局工作方法，了解上级领导机关决策方法和程序，增加宏观分析处理问题的实力，切实提高领导实力。这种方法，适用于缺乏上级领导机关工作阅历的年轻干部。既可是长期担当基层领导职务，有较为丰富的基层工作阅历的年轻干部;也可是没有担当基层领导职
30、务，但发展潜力较大，须要进一步提高政策水平、宏观思维实力的年轻干部。上挂熬炼时间可依据详细状况而定;在选择熬炼方向时，一般应到工作基础较好、专业对口的上级党政机关熬炼。在熬炼期间，上级机关应确定专人进行细心指导和帮助，注意提高政治素养、业务实力和领导水平。4. 外派熬炼法。即经济发达地区和经济不发达地区互派年轻干部到双方地区挂职的熬炼方法。这种方法，事实上是干部沟通的一种新形式。外派年轻干部的条件应当是，政治素养好，有领导经济工作实力，有奉献精神。外派熬炼一般为1年。期满后如工作须要的，经两地协商同意，可适当延长，或另派干部轮换。对从经济落后地区到经济发达地区熬炼的干部来说，可以学到发达地区领
31、导干部的工作方法，增加改革开放意识和开拓进取精神，获得先进的管理学问和管理阅历，提高领导经济工作的实力和水平;对从富有地区到贫困地区熬炼的干部来说，也可以对区情市情有更干脆更深刻的了解，学习当地干部艰苦奋斗的传统和作风，积累在艰苦环境中做好工作的阅历，磨炼意志，增长才能。5. 沟通熬炼法。即通过年轻干部的异地沟通，使各层次的年轻干部在不同的环境和工作要求中得到熬炼的方法。这种方法，主要适用于已担当处、科级以上领导职务的年轻干部。实施这种方法后，干部原来的思想观念、思维方法和工作方法必定与沟通后的新环境、新岗位发生不适应的状况，迫使干部再学习、再创建，从而丰富年轻干部的工作阅历，提高其组织领导实
32、力。实施这种熬炼方法，一般应结合调整领导班子或结合换届选举进行，但要留意保持领导班子的相对稳定和工作的连续性。党政主要领导干部一般不同时沟通。6. 轮岗熬炼法。即通过年轻干部在本部门本单位不同工作岗位的轮岗任职，使其驾驭多方面的学问和领导实力，以适应更高层次的工作须要的熬炼方法。这种方法，主要把后备干部特殊是打算接替主要领导职务的后备人选作为轮岗的重点。适用对象是，在本部门本单位现已担当中层领导职务的年轻干部。轮岗熬炼，应坚持多种岗位的轮换，其中包括对口轮换、党政轮换、分工轮换等等。一般来说，至少应达到两个以上的不同岗位。每个岗位熬炼的时间，可依据实际状况而定，以l2年为宜。干部每轮换一次岗位
33、，组织上都应进行一次全面考核，刚好订正干部可能出现的短期行为，为干部的提拔运用供应依据。7. 助理岗位熬炼法。即选派年轻干部担当领导干部助理，使其增长较高层次的领导工作阅历的熬炼方法。助理熬炼的时间为l2年。这种方法，可适用于近期培育即可上岗，但须要一个过渡适应阶段的担当中层领导职务的年轻干部。采纳助理岗位熬炼方法的单位，应加以限制，一般应为市级以上党政机关的重要部门或县(区)以上党委、政府以及部分大中型企业中，其职数已经配够，但没有形成合理的结构和年龄梯次的领导班子的单位。实行这种方法时，要留意坚持从实际动身，结合班子和干部的详细状况，因人而异，并依据状况的改变，作出适当的调整;同时依据肯定
34、的标准和严格的程序选择，履行现职干部的任免程序，明确工作职责，原工资待遇不变，不占据导班子的职数。领导干部助理可由同级党委和上级主管部门共同管理。8. 重要领导岗位熬炼法。即选派年轻干部到党政机关中综合性的重要职能部门任职，增加其较高层次领导实力的熬炼方法。实行这种方法，主要是培育县以上地方党委、政府领导班子的副职。其适应对象应是，已担当部门领导职务或其他同级职务的年轻干部;具有若干台阶熬炼经验，有向较高层次发展潜力的，现担当部门中层职务的年轻干部。熬炼时间以l2年为宜。这种熬炼方法，作为一种横向的培育形式，既是轮岗沟通熬炼方法的一种形式，又有其适用范围小、层次较高的特点。从培育的对象看，必需
35、是胜任现职并具有高层次发展优势的年轻干部。采纳这种熬炼方法，有利于年轻干部增加领导实力和协调实力，有利于组织部门借助于重要领导岗位的特点，更好地考察识别干部。(五)完善选拔机制，促进年轻干部脱颖而出探究建立一套能上能下、能进能出、充溢朝气与活力的培育选拔年轻干部的工作运行机制，提升竞争性选拔制度的效能，为年轻干部的健康成长供应制度保障。1. 规范竞争性选拔流程设计。首先要加强岗位管理，对竞争性选拔的岗位要加强职位分析，提高选拔的针对性。强化职位职责、任职条件、业绩评价指标等方面的探究，建立领导干部职位标准的分类框架和基于任职实力的选拔标准体系，力求做到人岗相称、按岗选人。其次要提升考试的科学性
36、。在考试方面变更单一的笔试、面试等形式，引入项目管理、综合决策、危机应对等方面的实践性强、动态性强的考试方法，筛选有实际工作实力和学问素养的优秀人才。三是在民主举荐层面要确保举荐的科学性和民主性。进一步拓宽举荐主体范围，增加被举荐人的状况介绍、沟通等环节，增加两代表一委员、群众代表、服务对象和工作对象代表，要让多数人选人，让明白人选合格的人。2. 增加竞争性选拔的执行力度。首先针对正职与副职、综合性岗位与技术性岗位、综合管理部门与专业技术部门的不怜悯况，实行合适的选拔方式，确保在不同岗位上有基本的竞争性选拔比例，以防止竞争性选拔中的职位偏向、岗位偏向和部门偏向。对正职、综合性岗位和综合管理部门
37、主要采纳公推公选的方式，对副职、技术性和专业技术部门的领导岗位主要采纳公开选拔的方式，充分体现其选拔方式的针对性和差异性。其次，严格执行选拔程序，防止随意增减选拔环节，确保竞争性选拔制度的完整性。三是严格遵守选拔纪律，在公开选拔中要完善监督程序，对弄虚作假等不当行为要建立惩治机制，确保公允公正。3. 加强竞争性选拔的制度连接。要对干部选拔制度进行系统设计、持续优化，确保竞争性选拔制度与现行的干部委任制顺当连接。在干部选拔权力不断开放和多元的前提下，更新党管干部的理念，创新党管干部原则的实现形式，逐步由操作管理向导向管理转变，由过程管理向结果管理转变，由干脆管理向间接管理转变。(六)从严监督管理
38、，保证年轻干部健康成长1. 严格程序，杜绝不正之风。遏制用人腐败，既要靠严惩，更要靠严防。对于公开选拔和破格提拔的年轻干部，公众质疑的不是年龄和身世，而是选人用人过程中是否做到公允、公正、公开。只要政治素养好，工作实力强，一心为民服务的领导干部都会受到百姓的爱戴。只要是严格根据程序，过程公正透亮，环节按章办事的提拔方式都会受到百姓的支持。近几年在网上引起话题的年轻干部，多是在公示期内，公众看到如此年轻的干部就担当重任，不免对其个人实力、工作经验、资格条件产生质疑，从而发展到对拟提拔干部的家庭人员是否从政、提拔程序是否公正的种种揣测，以及是否存在因人设岗暗箱操作等一系列问题的举报。在公示期内接到
39、举报，组织部门将马上对举报问题进行仔细调查核实，切实做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。2. 信息公开，操作阳光透亮。任职条件、提拔程序、履职经验不公开，就简单引起揣测和质疑。在干部选拔提拔中，要坚持公道正派的用人，用公道正派的人，为想干事能干事的干部搭建舞台。将公考和提拔条件公开，让符合条件的公职人员参与考试，参与竞聘，接受群众监督，同时对公开选拔各个阶段的工作状况和群众关切的问题通过广播、电视、报纸、网络等媒体刚好向社会发布，多角度刚好向干部、群众通报，确保信息通畅，群众知情权、参加权的落实，接受社会和广阔干部群众的监督，做到环环公开，层层监督，让选人用人的
40、不正之风无处遁形。3. 肃穆纪律，问责绝不姑息。用好选准干部，关键点就是严查问责用人上的不正之风。对扭曲规则、亵渎公允的非正常升迁，绝不能止于停职或撤职，更应彻查背后问题，坚持老虎、苍蝇一起打，这是确保用人公正公允的基本底线。对于违规甚至违法提拔干部中，要对为之加速的权力悉数问责，不能仅仅对只对拟提拔干部撤职了事。同时应痛定思痛，刚好修补制度缺漏，在用人的透亮度与公允度上刚好纠偏，真正做到查处一案，教化一片的效果，从根源上杜绝此类事务翻版重演。综上所述，一名优秀的年轻干部成长为一名优秀的领导干部是诸多要素相互联系共同作用的结果。个人主观努力和良好的个人素养是内在因素，对优秀年轻干部成长起着确定
41、性和基础性作用;组织培育是关键，及早发觉、有意识培育、注意监督管理，都是年轻干部成长过程中所必需的。外部环境的影响也是重要因素，政策环境、工作环境、社会环境都对优秀年轻干部成长发挥着导向作用。我们在加强年轻干部培育选拔工作过程中，应当遵循这些规律，着力打造一支立场坚决、素养过硬、实力突出、作风优良的优秀年轻干部队伍，确保党的事业薪火相传、后继有人。对年轻干部培育选拔工作调研报告立足实际，我们深切感受到抓好年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，依据市委组织部的要求，我们对年轻干部培育选拔工作进行了调研，深化探讨探讨培育年轻干部选拔工作的影响因素及适应方法。下面将调研结果汇报如下：一、人口老龄化
42、和延迟退休政策对年轻干部培育选拔工作的影响。 自延迟退休说法一出，社会对此说法的争论颇多，反对声音也是遮天蔽日。因为这一政策假如落实的话就会意味着部分岗位短暂腾不出来，出现一些到了退休年龄的老人和年轻人抢饭碗的状况，年轻干部就没有舞台发挥自己的才华，晋升时间也会变长，从而打击年轻干部的激情。 二、年轻干部培育选拔工作适应对策第一：首先要宣扬普及培育年轻干部的重要性，转变观念，淡化论资排辈，平衡照看的思想。在调查中，很多人仍旧认为论资排辈，平衡照看等陈旧观念是选拔干部的主要思路，导致年轻干部认为自己做得再好也没用，同时也使得领导产生对年轻干部不放心、不敢用的思想顾虑。因此要做好宣扬工作，让大家意
43、识到在当今社会仅看资格来选拔干部已经不合时宜。要加强领导对年轻干部培育选拔工作的重视，多赐予年轻干部机会熬炼，为年轻干部积累阅历供应舞台;而年轻干部也要摆正自己的位置，不能因为论资排辈，平衡照看观念的影响失去信念，要经得住时间的考验，要培育健康的心态，始终保持一种求真务实的心态，埋头苦干，在那些打基础、利长远、固根本的工作上多动脑筋、花大力气。其次：深化改革，完善选拔晋升机制，为年轻干部创建更多的机会，在重要岗位中培育熬炼年轻干部，如增加科室副主任，让年轻干部更早接触管理工作，更多的熬炼机会，同时也让年轻干部看到希望，能用持之以恒的工作热忱和干劲向更高层次健康发展。第三：实行切实可行的措施优化
44、年轻干部培育选拔环境，创建良好的社会环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种缘由，对当前年轻干部培育选拔工作造成极大的影响。因此，要使得年轻干部培育选拔工作正常开展就须要营造一个公开、公允的选拔环境，增加年轻干部培育选拔工作的透亮度。同时加强与媒体的沟通与协调，争取广阔媒体对年轻干部选拔任用工作的理解和支持。对事关年轻干部培育选拔工作的负面舆情，正面应对、妥当处置，刚好回应社会关切。对年轻干部培育选拔工作调研报告近几年来，我市实行切实有效措施，加大年轻干部培育选拔的力度，制订了培育选拔年轻领导人才工程规划，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素养优良、数量足够的年轻
45、干部队伍。每年进行一次民主测评、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培育、抓启用，取得了较好的效果。2022年以来，全市提拔35岁以下年轻干部206名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。一、实事求是，正确评价年轻干部知人才能善任，任人必需唯贤。对年轻干部的培育选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。化静为动把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参加中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是帮助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的
46、人生价值，都希望得到组织的充分相识和确定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分确定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满意，得到激励。化原则为详细把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，究竟存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风大张旗鼓，就说成心情急躁;因为他们阅历浅，就说成某方面阅历缺乏，或者是学习不够;因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲心情，等等。三是多栽花少栽刺，
47、防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用主动的、实事求是的看法考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在运用年轻干部时信念更足，决心更大，更有利于选准人。化虚为实把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素养的内在反映，不易被发觉。客观精确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职沟通，还是提拔运用，往往都带培育性的。假如一个年轻干部的潜能不大，运用不当，就会增大干部培育工作的成本。假如刚好运用了具有较好潜能的干部，就会收到比较志向的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不
48、断考察、跟踪考察，相识、再相识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简洁化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚决性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，探讨问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部驾驭了，才能对有潜力的年轻干部，早发觉、早储备、早培育、早运用。二、思维创新，大胆运用年轻干部尽管这几年来，对年轻干部选拔培育的步伐没有停，也取得了不少成果，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾2022年大调整时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的有本科以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有很多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在35岁左右，工作上已经是特别成熟的骨干。其基本阅历是思想解放，不拘一格，敢于运用。领导班子的建设，如何面对新时期，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和运用的三个障碍。防止近视解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培育选拔没有少强调，当然有源头不足(乡局级机关限制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等缘由，重要的缘由是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。