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1、劳动合同法对企业的影响 劳动合同法给企业用工带来的影响 一、对企业用工带来的主要挑战 1、员工聘请的要求大幅度提升 考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，聘请过程中对聘请要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时聘请阶段必需对岗位的录用条件进行明示。 这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的打算。 2、对试用期管理提出更高要求 （1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
2、十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” （2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” （3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” （4）依据劳动合同法试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期
3、。） 3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。 劳动合同法对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必需与员工签订无固定期限合同。 这会使得员工较简单与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业须要保留的核心员工，企业是乐于看到这种状况，但是须要企业给员工供应足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合
4、同，合同到期终止，另行招募另一批员工。 4、加强对劳动者权益的爱护 （1）本法的立法宗旨就明确“爱护劳动者的合法权益”； （2）明确“用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义； （3）明确规定用工必需签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同； （4）对违约金条款的运用限定在两种状况，出资培训和竞业限制，企业失去了随意设定违约金的可能； （5）劳动者权益受到严峻侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。 （6）用人单位违反本法规
5、定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求接着履行劳 动合同的，双倍支付赔偿金。 5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立 （1）企业内部规章制度中必需经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。” （2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。” （3）对
6、于内部规章制度还有一个隐藏的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的状况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。 （4）另外值得留意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。 6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别 淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是劳动合同法的基本倾向。与之前的劳动法有明显区分，合同终止同样须要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且劳动合同法取消合同约定终
7、止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区分，至少对于企业成本上没有明显的区分，只是在操作程序和依据上有区分。 可以预见到的是在劳动合同法生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。 7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升 （1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是激励用工的长期化） （2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。 （3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应
8、当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将干脆导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本限制在肯定范围）。 （5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更精确的表述的“遵守法律企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升
9、的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更简单招募并保留优秀的员工。 8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题 （1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工； （2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观状况发生重大改变为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不行能完成的任务”， 因此企业须要更多考虑规范管理和合理运用这批员工，避开他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的状况出现。 9、工会作用得到的强
10、化 （1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订； （2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼； （3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。 （4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。 二、对企业而言相对有利的改变 1、明确规定试用期员工辞职需提前3天； 2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性； 3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限
11、制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同； 4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地； 5、明确劳动者在离职时，应当根据双方约定，办理工作交接；（留意，这里的“约定”二字是须要企业仔细斟酌和规范的，比如在劳动合同里约定、在员工手册里规范。 6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按
12、职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题） 7、非全日制用工的标准特别之低，可能会激励企业大量运用非全日制的敏捷用工。 8、最终一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。终归企业聘请时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。 三、劳务派遣的运用 1、企业须要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司； 一方面是考虑到劳动合同法对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而
13、且对劳务派派遣公司的所需担当义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很简单“犯规”的；另一方面的考虑是基于劳动合同法明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任”。 2、劳务派遣的用工成本同样提高： 劳务派遣单位必需与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当根据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。 3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得许多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单
14、位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。 4、明确提出用工单位的“退回机制”： “被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观状况发生重大变更”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观状况重大变更”的状况，与被派遣者解除劳动关系，劳动合同法实施后这一方式是否接着可行值得商榷。 5、企业须要对如何运用“劳务派遣”进行明确而清楚的定位，也就是回答企
15、业为什么要运用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。这干脆确定了企业应当如何运用“劳务派遣”。 劳动合同法第六十六条“劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。”其实是个很不错的指引性看法，针对岗位来区分是否运用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。 另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不当心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。 四、过渡阶段必需进行必要的打算 1、过渡期时间：从现在起到2007年底
16、。 2、现有劳动合同的过度 （1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，接着履行。” 有固定期限的合同接着履行，没有问题；比较麻烦的问题是1995年全员劳动合同制实施时以及之后的12年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否须要重新签订劳动合同。 我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言劳动合同法相对于劳动法对员工的倾斜爱护更明显，对企业而言根据新法重新签订劳动合同可以避开一些不确定因素，解决了长期运用“老合同”所可能带来的“隐患”。当然这一点须要做好员工的思想工作，必定重签合同须要双方同等自愿。 假如不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的劳动合同法
17、是个有待明确的问题。 （2）“本法第十四条其次款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时起先计算。” 全部订立有固定期限合同的员工，须要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同须要考虑一下其期限与十年工龄相对接。 （3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”对我们公司而言这个不是问题。 （4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时
18、有关规定执行。”此款规定的经济补偿没什么回旋的余地，也不须要过多考虑和打算。 2、新法实施背景下新的劳动合同管理方案 （1）公司现有的“劳动合同制”“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的状况下，这是帮助企业驾驭更多主动的一个模式。 下岗待聘管理制度也须要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。 （2）新进员工的合同期限须要重新设计，初步想法是3年5年，争取更多的试用期时间，并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。 （3）原有的“劳动合同”和“上岗合同”必需重新修订，至少避开“劳动合同必备条款”出现缺失。 3、必需重新与劳务派遣公司签订合作协议（或者重新选择劳务
19、派遣公司）。依据劳动合同法的要求，尽可能通过合同来明确用工单位和劳务派遣公司各自应担当的责任。 4、整理并修订公司各类内部规章，确保与劳动合同法的要求相一样，尤其要通过公司法务部门的审核。 5、年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，裁减冗余人员。 6、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打的更富裕，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。 劳动合同法对企业的影响 劳动合同法对企业的影响 劳动合同法对聘请的影响 劳动合同法对企业劳动关系的影响与应对 劳动合同法对企业劳动用工制度的影响 劳动合同法对劳动关系的影响分析 劳动合同法的实施对建筑施工企业的影响 浅析新劳动合同法对建筑施工企业的影响 劳动合同法对企业用工制度的影响及对策 劳动合同法对企业有利的条款 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页