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1、发改委人才队伍调研报告3篇 发改委人才队伍调研报告第1篇 结合发改局工作职能职责，深化分析我局现有人才队伍状况，驾驭人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素养的对策建议，促进发展改革工作呈现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增加新动力。 一、人才队伍建设的重要性 县发展和改革局作为综合探讨拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力气进行调研，重新全面、具体地发改人才队伍现状，以便于发觉问题，找准根源，有安排、
2、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好打算。 二、发改人才队伍现状 县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。 （一）年龄结构状况 依据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严峻不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的阅历，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着阅历主义的问题，接受新学问速度较慢，适应新形势、新改变
3、时间较长，长期形成的定势思维阻碍了工作创新。 （二）学问结构状况 依据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了高校专科以上学历。高校本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业诞生人才相对不足，学问老化，专业学问结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论学问更新更加迫切。 （三）人才分布状况 全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才
4、选择留在工作；外地人才基本是近5年才接连引进的，且外流状况较严峻，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都非常有限。 三、发改人才队伍存在的突出问题 （一）断层现象显现。由于体制机制等缘由，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的改变。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。 （二）学问结构老化。随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素养要求也不断提高。发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，
5、新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部学问结构和学问水平相对滞后，特殊是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才特别缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。 （三）工作激情减退。发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追逐跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇非常有限，经济上只能牵强满意生活基本支出，特别拮据；政治上上升渠道狭窄，大部分职工从黑头发干到白头发仍旧是科员，严峻影响了工作主动
6、性和工作效率。特殊是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消逝殆尽，甚至人心思去，不利于工作推动和队伍稳定。 （四）培训学习不足。过去，上级在支配各类学习培训、沟通熬炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽视了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参与业务培训的机会，沟通、上派等熬炼机会更加稀有，导致职工学问结构老化，政策把握不准，业务实力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严峻影响工作开展。 四、人才队伍建设的建议 （一）内培外引，构建合理的干部队伍结构 一是建议依据发改系统干部老龄化严峻、青黄不接的状况，充分利用现有空余编制，加
7、强对年轻干部的引进力度，刚好对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培育，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增加发改工作后劲；三是注意对年轻干部生活、政治上的关切、扶持，给年轻干部供应宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部引得进来，留得下来，推得出去的良性循环。 （二）唯才是用，建立正向的干部流淌渠道 一是坚持一线用人机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜，真正让能干事、想干事、干成事的人得到重用，激发干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛围；二是在选择发改系统领导岗位人
8、员时，适当考虑本系统内部业务娴熟、工作敬业、实绩突出的优秀干部，为本系统职工树立标杆，提升职工工作主动性和主动性；三是发改工作与各个领域、各个部门都亲密联系，建议将发改工作人员分行业沟通到各相关部门熬炼，同时将各专业人员调动到发改系统，增加发改系统人员的流淌速度，确保发改系统刚好、正确驾驭各领域新政策、新要求，充分发挥参谋助手和统筹协调作用。 （三）学用结合，形成理论与实践结合的培训机制 一是建议接着通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时，探究远程教化、高校短训、挂职沟通等方式，进一步增加干部培训的实效性和针对性，加快提升干部整体素养；二是上派与下派相结合，既要接着加强将干部上派上级部门学
9、习熬炼，增加业务理论学问和政策驾驭水平，也要注意下派干部到乡镇、村社，深化基层了解实情，真正将理论和实践相结合，做到学以致用，学用结合。 发改委人才队伍调研报告第2篇 人才是社会文明进步、国家旺盛昌盛的重要推动力气。为全面驾驭我市企事业单位人才发呈现状，查找分析存在问题及缘由，从而有针对性地加强人才队伍建设。近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。现报告如下： 一、我市人才队伍建设工作状况 1、人才队伍综合实力明显增加。截止20xx年9月底，全市各类人才总量26.38万人。2022年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上
10、专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后探讨人员41人。 2、高素养技能人才队伍不断壮大。目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。市人社、教化、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同协作、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等量身定做各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培育造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素养劳动者。截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培
11、育技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。 3、人才成长环境逐步优化。人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才沟通会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。人才创新创建的政策措施不断完善，人才工作的法制化、规范化步伐明显加快。 二、存在的问题 （一）、人才总量比较匮乏，流失现象严峻 一是人才队伍总体规模较小。目前，我市还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家，省、市级中青年专家比较少，拥有重大科技成果和高新技术项目的专业人才更加匮乏。二是人才流失严峻。我市属于中西部
12、发展中城市，经济发展环境前景广袤，范文参考网但现有的工作生活环境和工资待遇与发达地区相比还有很大差距，急需人才引不来，引进来的人才留不住。 （二）、人才结构与行业分布不合理 一是行业结构不合理。我市的科技人才大部分集中在教化科研、医疗卫生，工业和农业系统专业技术人才普遍匮乏，这与濮阳农业是基础的市情不相称。二是年龄结构不合理。我市人才队伍年龄普遍偏大，队伍老龄化现象严峻。省级专业技术拔尖人才平均年龄超过50岁，而我市现有的42名享受政府特别津贴的专家中，已退休的专家占总数的50%以上。 （三）、人才评价体系不健全 人才评价体系通常重学历、职称，轻实际实力。在职称评定方面，存在着外行评内行、缺乏
13、科学的标准。在成果评定上重短期成果，忽视在某一领域内长期、系统的探讨成果。在人才评价与选拔上，缺乏对人才实际工作实力和社会贡献的考核指标等。 三、几点建议 （一）、走出人才观念误区，树立科学的人才观。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法，走出人才学而优则仕的误区，激励人才在业务领域做出更大成果。目前我市更缺的是具有创新精神和创新实力的企业家人才和专业技术骨干，根据人才成长规律，这些人才须要相对宽松的环境和时间，应当在业务上多发展、热门思想汇报少担当行政领导职务，让他们人尽其才、才尽其用，沿着专业方向向纵深发展。 （二）、加快改革发展步伐，壮大人才吸纳主体。一方面要加大企业管理和技术创新力度，
14、提升企业核心竞争力。指导企业建立现代企业制度，树立科学经营管理理念，引导企业提升自主创新实力，加快技术创新步伐；建立企业技术中心，加大研发投入，不断开发适销对路的产品和服务，扩大市场覆盖范围；对担当国家和省重大技术攻关项目的企业技术中心由市政府供应资金扶持。另一方面要加快事业单位人事制度改革步伐，落实事业单位的用人自主权，让事业单位拥有岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资安排等人事管理权力。发挥职工在人事管理中的主动作用，领导班子自觉执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。 （三）、强化管理措施，加大人才培训力度。一是强化政府统筹，接着实施教化优
15、先发展战略，心得体会加快基础教化均衡发展，推动以就业为导向的职业教化发展。在推动各类教化协调发展中，把职业教化发展和农夫工技能培训放在更加突出的位置，依靠自己力气培育擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才，使各类职业学校和培训机构成为我市应用型人才培育和劳动力培训的主阵地。二是以我市人才培训中心为龙头，建立人才培训网络，整合资源，坚持学用结合的原则，以好用型和有针对性的培训为主，建好一支人才队伍。 （四）、创新人才引进机制，加大人才引进力度。一是拓宽人才引进思路。树立不求全部、不求所在、但求所用的用人理念，柔性引进人才。激励人才在不变更户籍、身份和人事关系，不受工作地域、时间
16、、方式限制的前提下为我市供应智力服务。二是创新人才引进模式。实行项目人才、项目智力的引才方式，激励企事业单位实行短期聘用、合作开发、聘请顾问、业余兼职等敏捷方式引进人才，激励有条件的企事业单位到人才密集的一线城市设立研发中心或工作站，实现人才异地创业，工作成果为我市所用。三是建立人才引进绿色通道。对引进的高层次人才、紧缺急需人才颁发人才绿卡并凭此卡享受有关实惠政策。建立一站式人才引进服务窗口，实行人才引进随时办理。 （五）、完善激励机制，调动人才主动性和创建性。一是推动企业薪酬安排制度改革。建立包括管理、技术等生产要素参加安排的多元化安排机制。范文参考网TOP100范文排行重点在企业中建立健全
17、股权、期权等中长期激励机制，对做出重大贡献的经营管理者、专业技术人才和高技能人才实行期权股权激励。二是全面推行事业单位岗位绩效工资制。事业单位收入安排政策向关键岗位和优秀人才倾斜，对部分重点岗位的领军人物、学科带头人和特别岗位人才实行敏捷的薪酬、津贴政策，真正体现一流人才、一流贡献和一流酬劳。三是建立健全人才嘉奖制度。构建以政府激励为导向、用人单位嘉奖为主体、社会嘉奖为协助的人才嘉奖体系。体现利益和价值的双重激励，对为我市经济社会发展作出杰出贡献的各类人才赐予崇高荣誉，实行重奖并激励用人单位设立优秀人才奖项，实现全社会的有效激励和有序嘉奖。 （六）、优化发展环境，保障人才安家立业。一是大力表彰
18、各类人才。定期召开人才表彰大会，嘉奖人才开发的先进单位和有突出成就的各类人才，努力营造敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的社会氛围。二是推动城市基础设施建设。根据我市城市发展的总体布局，加大城市环保、交通等基础设施建设。同时加强高新区、濮北新区、工业园区生活配套设施建设，把高新区、濮北新区、工业园区建设成为一个集工作、学习、生活、休闲为一体的人才聚集地。三是推动人才社区建设。最全面的范文参考写作网站围绕我市产业结构布局，通过多种方式和途径建设一批人才公寓，推动各类人才集聚，形成若干个人才村。加强人才社区内的配套服务，主动为外来人才解决配偶、子女入户、就业、就读等问题，努力为人才营造一个优良
19、的发展环境。 发改委人才队伍调研报告第3篇 一、人才队伍建设基本状况 经调查摸底。截止20xx年底，全市共有各类人才104，457人，占全市人口总数的4.1%。其中：党政人才 13，039 人，占人才总数的12.5%；企业经营管理人才9，093人，占8.7%；各类专业技术人才 45，108人,占43.2%；农村好用型人才 27，255 人，占26.1%；高技能人才9，962人，占9.5%。 在这些人才当中，具有中专学历的31，572人，占人才总数的30.4%；大专学历的32，795人，占31.4%；本科学历的14，761人，占14%；探讨生以上学历的259人，占0.2%；中学以下的25070人
20、，占24%。在行业分布上，工业系列19，730人，占19%；农业系列24，125人，占23.1%；经济管理系列23，112人，占22.1%；教化系列27，220人，占26%；卫生系列10，270人，占9.8%。 这次调查，我们重点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查探讨。近些年来，各级党委、政府高度重视人才工作，仔细实行党管人才的原则，紧密围绕服务科学发展加强人才队伍建设，特殊是在全市经济状况不佳的状况下，范文写作能够主动地想方法吸引、稳定和留住现有人才，一些单位的阅历和做法取得了很好的成效。 在引人才方面，一是事业引才。佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬，成立了佳木斯心脏病中心，为他搭
21、建了干事和施展才能的舞台，更好地发挥他的作用。东风区松江乡宏力村村村高校生孟繁刚，感觉回到农村做农技服务大有可为，在乡党委和村党支部的支持帮助下，成立了农业技术服务站，免费为农夫供应各种服务。二是招商引才。前进区通过招商引资引进了江海证券公司，企业入驻时就带来了专业人才65人。三是合作引才。一些企业和单位还实行校企合作、院县共建的方式，合作引进人才和技术成果。富锦宏宇新材料厂与北京化工高校联合成立研发中心，引进了一名北京化工高校硕士探讨生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职业学院合作，定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才。人才标准更开放，有用即人才，依据人才实际效用评价人才。同
22、江市三村镇二村村为建设寒地大棚，引进了山东省寿光市三元株村农夫王殿功，在赐予肯定经济待遇的前提下，为解决他的后顾之忧，又把他的老伴引了过来，并为他们解决了吃、住等问题。 在留才方面，一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人员待遇的状况下，范文内容地图实行科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作协议，把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按老师管理，这些人员既为企业作了贡献，又壮大了学院的老师队伍，真正实现了互利互惠，共管双赢。三是感情留才。佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他，
23、院里得知后，主动找他谈话，做其工作，问他有什么要求时，他说要求把探讨生读完，院里满意了他的要求，并为他解决了学费，并与他签订了五年的合同，留了下来。四是待遇留才。电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司，公司董事长知道后，给了他6万元的年薪，兴奋的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中老师结构工资补贴和名老师培育，通过提高待遇这种方式留住了一批骨干老师。以上许多做法都值得学习借鉴和推广，但在实际工作中，我们还必需结合本地经济社会发展和单位实际，实行更有效措施，从体制、机制和制度上重人才，确保引得进、用得当、留得住、干得好，满意经济社会发展的
24、需求。 二、存在的问题及缘由 回顾总结近年来人才工作，虽然取得了肯定成果，但从我市经济和社会发展的实际须要来看，还存在许多亟待解决的问题，突出表现在： 1、人才数量少，特殊是中高层次人才稀缺。具有本科学历的人才占总量的14%；探讨生以上学历的259人，占人才总数的 0.2%。全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人，个人简历占总数15%,高级技师62人，占工人技师总数的2%。从全市看，主要稀缺创业型、创建型、复合型及技术型四类高技能人才，这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的瓶颈。 2、人才分布失衡，结构不尽合理。从产业布局看。现在全
25、市拥有各类专业技术人才45，108人，其中教化和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人，占专业技术人才总数的83%。特地从事农业的科技人才6，832人，占专业技术人才总数的15%。从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中，企业拥有人才量过低。事业单位拥有专业技术人才35，719人，占专业技术人才总数的79.2%。目前全市企业中只有9，021名专业技术人才，占专业技术人才总数的20%。从科研上看。我市科研人员177人，占专业技术人才总数的0.3%，低于全国平均水平40多个百分点。 3、重视程度不高，人才流失严峻。多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待
26、遇上轻视的现象。教化、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严峻，占流失总数的85%。全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年削减，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。 4、人才开发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培育投入不高，力度不大。政府依靠政策导向、行政手段限制人才总量和布局，显得相对乏力。 产生问题的缘由，既有客观缘由，也有主观缘由；既有思想相识上的缘由，也有体制上和机制上的缘由。 1、经济基础不发达，缺少引智留才的客观
27、硬件。留住人才第一是事业留人，关键是要有事业，有工作可做。但由于我市经济欠发达，产业结构不尽合理，从我市整个工业经济来看，经济总量小，发展速度慢，缺少能牵动全市经济发展的大项目。在人才酬劳、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力，影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。 2、思想观念陈旧，缺少引智留才的魄力。受传统用人观念和习惯势力的影响，不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担忧引进来的人才对现有人才的冲击，因而不重视人才的培育运用。调查中发觉，在流失的人才中相当一部分是与运用不当，干得不顺心，解决不了问题，致使人才带着难过、怨气离开的。有的企业重物质资源开发，忽视人才资源开
28、发。认为对人才的培育开发须要投入大量物力、财力，短期内不肯定见效，不如把资金投入到项目引进上、运用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少。 3、体制机制不畅，缺少引智留才的环境。市场配置人才资源的机制远未完善，人才所在的部门、单位缺乏竞争机制，铁饭碗、大锅饭的现象还仍旧存在。人事管理体制滞后，用人机制不活，上级部门管得过死，用人单位没有自主权，不能干的占着编制，能干的却望门兴叹。这种现象在教化、卫生、文化系统和一些事业单位存在的比较普遍。缺乏社会保障机制的支撑，对各类人才流淌所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房、子女上学就业等一系列问题的解决都存在肯定的困难,没有解除人才的后顾之忧。 4
29、、人才政策限制，缺少引智留才的手段。政策缺乏吸引力，难以稳定人才。近几年，我市相继制定了一些实惠政策，但由于市财政状况不佳，各项实惠政策落实不到位。人才的薪酬待遇与人才自身价值不成比例。尽管一些企事业单位实行了一些激励安排机制，照实行年薪制，工资与效益、岗位与工资挂钩等方法，但也处在两难的境地，既想要给急需人才和高层次人才较高待遇，又不敢拉大企业经营者和专业人员与一般职工的收入差距。 三、对策和建议 1、人才工作的三点启示 一是坚持党管人才原则，必需把人才工作列入一把手工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。这是做好人才工作的基本准则，但是在调研过程中，一些单位和部门主要领导对人才工作意识淡薄
30、、重视程度不高的现象比较突出，通过分析我们感觉到，要坚持党管人才原则，做好人才工作，就必需列入一把手工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。坚持党政一把手抓第一资源和第一生产力，把人才发展摆上优先发展的战略位置，加强对人才工作的领导。结合中心颁布的关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的看法，探讨建立党政一把手人才工作目标责任制，明确详细目标和责任要求，并将其作为领导班子年度目标考核和领导干部年度考核的重要内容。 二是发展是解决一切问题的关键，在人才问题上尤为突出，必需坚持发展和人才两手抓。发展和人才是紧密联系、密不行分、相互作用的。经济条件好的地区、单位和部门，就可以在引才
31、、留才上加大投入，为开展人才工作供应很多有利条件；相反，人才工作开展的阻力就大，引不进人才、也留不住人才。佳木斯电机股分有限公司在注意企业发展的同时，特别重视人才的发展。每年投入500多万元用于人才开发，仅2008年就生产电机720千瓦，实现产值23个亿。因此，各地、各单位和部门主要领导在抓经济发展的同时更要重视抓好人才发展，坚持发展和人才两手抓、两促进。以经济发展促进人才科学发展，以人才的智力保证经济科学跨更加展，形*才工作与经济社会发展紧密结合、相互促进的良好局面。 三是投入是人才发展的瓶颈问题，必需坚持人才资本理念，在引才、留才政策上突破。人才是资本，没有投入就没有产出，人才投入是效益最
32、好的投入，投资人才就是投资将来。同发达地区相比，我市人力资本投入水平较低，致使高端人才不愿来，本地人才大量流失。通过调查许多单位人才流失的主要缘由就是待遇低，工作不顺心离开的。佳木斯测绘探讨院近年来流失20多名业务骨干人才，主要是院里没有钱提高人才待遇，政府又重视不够，投入不到位。因此，要突破传统的人才政策束缚，大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政策，加大政府对人才发展投入力度，激励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制，大幅度提高人力资本投资比重，更大范围内荟萃和集聚优秀人才。 2、人才工作要遵循的三条原则 一是坚持运用为本的原则。在人才开发三个环
33、节中，培育和吸引是手段，用好人才是目的。引才、育才，关键在用才。古人云：得人者得天下，失人者失天下，由此可见，合理运用人才是何等的重要。所谓用，首先是通过市场配置和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是赐予人才关爱和支持，为其创建良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创建；再次是依据人才的业绩和贡献，赐予相应的酬劳和待遇。因此，树立运用为本的理念，就是要把用好人才作为人才工作的根本，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，用其所长，量才运用，明责授权，最大限度地激发人才的创建活力，使各类人才的聪慧才智得到充分的发挥。 二是坚持分类开发的原则。人才开发在
34、经济社会发展中具有重要的战略地位。佳木斯作为经济欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，假如不加大人才开发力度，我们将会到处被动，并对经济社会发展产生深远的影响。就佳木斯而言，应当坚持一般人才本地化立足培育，关键人才行业化立足重点领域、重点产业和项目，领军人才全国化立足引进的分类开发的原则。对本地一般人才要结合实际，制定系统的、全方位的人才培育政策，完善人才培育机制。对关键人才重点领域行业主管部门和用人单位关键在于运用好、留得住，给他们施展才华的机会和舞台，大胆运用，委以重任，关切爱惜。对领军人才要结合我市产业发展实情和建设发展的须要，通过资源和项目引才引智，有选择地引进一些高层次人才。 三是坚持一
35、事一议、特事特办的原则。作为佳木斯经济欠发达地区，不行能做到大面积培育和引进高层次人才，只要是有利于我市经济社会发展的、产业需求急需、紧缺的人才，要区分培育和引进对象的不怜悯况，实行一人一策、一事一议、特事特办的方法，激励用人单位依据实际状况，实行课题合作、技术合作、询问讲学等不同形式，实行给岗位、给场所、给资金等敏捷多样的方法，不求全部，但求所用，柔性引进人才，最大限度地发挥人才的作用为目的。 3、实施四项人才工程 一是高层次人才引进工程。仔细实行中心千人安排和省引进海外高层次人才暂行方法，结合两区两带一城战略和实施十项重点工程，出台佳木斯市引进高层次人才实施方法。在市重点创新和建设项目、重
36、点学科和重点试验室、大型企业和在我市的金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等四个领域，用510年时间，各引进并重点支持10名左右、总计50名左右的高层次人才来我市创新创业。成立引进高层次人才协调办事机构，遵循服务大局、特事特办、以用为本、统筹协调的原则，制定支持和服务保障政策，根据资助程序引进高层次人才。 二是名人队伍建设工程。为统筹抓好各类人才队伍建设，吸引、留住一批优秀人才，提升我市城市服务功能，为加快推动高端服务中心建设供应坚毅的人才支撑和智力保证。在全市组织实施"名人工程"，培育和选拔一批行业公认、具有特色的高层次、高技能人才，逐步形成一支有较大示范和带动作
37、用的名人人才队伍。在高端服务中心所在的十个行业各培育开发10名左右优秀人才，充分调动各类人才创业、创新、创优的主动性。要遵循以实力和业绩为导向、产业发展需求相适应的原则，制定不同行业名人评价标准、评价方式和激励保障措施，加强名人培育和管理，宣扬名人典型，营造良好氛围，教化和激励各行各业人员的主动性和主动性，不断扩大名人工程的影响力。 三是百名会长开发工程。为加强农村好用人才队伍建设，培育一批致富带头人，接着推动百名会长开发工程。在全市农夫专业合作组织中选拔出100名左右实力强，影响大，能带动一方农夫创业致富的协会会长或合作社理事长，进行集中开发培训、重点扶持，使他们逐步成为致富一方的带头人。实
38、行走出去、请进来的方法，加强农村好用人才的农业产业化培训。从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村好用人才结成帮扶对子，实行定点联系、对口指导、技术帮扶的方法，有针对性地对农村好用人才进行科技培训、供应致富信息，帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。强化政策扶持，特殊是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村好用人才创业兴业。 四是重点领域人才开发工程。适应发呈现代产业体系的须要，以急需紧缺专业人才为重点，加大重点领域特地人才开发力度。在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域，形成一批人才高地。围绕重点领域发展，加强人才需求预料，依托高等院校培育急
39、需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。依据国家和省重点产业发展规划，制定人才向重点产业集聚的倾斜政策，加大对产业专家、领军人才和工程技术人才培育力度，建设产业创新团队。发布重点领域急需紧缺人才书目，加大人才引进力度。完善重点领域科研骨干人才安排激励方法。建立重点领域相关部门协调合作机制。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页