《[浅谈企业人力资源招聘中的问题]企业人力资源管理试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[浅谈企业人力资源招聘中的问题]企业人力资源管理试题.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、浅谈企业人力资源招聘中的问题企业人力资源管理试题 【摘要】:本文依据我们所面对的人才聘请现状,指出了现代企业人力资源聘请中存在的问题。针对有关问题,结合理论和聘请实践,对如何提高聘请的有效性,解决聘请中的诸多难题,进行具体阐述。 【关键词】:人力资源;聘请;选拔 【 abstract 】 this paper according to the present situation for recruitment, and points out that the modern enterprise human resources recruitment problems. According to
2、 relevant, and combining the theory and practice of recruitment, on how to improve the effectiveness of recruitment, solve many problems of the recruitment, are expounded. 【 key words 】 : human resources; Recruitment; selection 中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 当前,人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深,员工聘请在企业人员补充方面的作用也日益突出,工作的
3、难度和困难性也不断加大,其成效干脆关系到企业人力资源的输入与配置质量,影响到企业员工队伍素养的凹凸乃至企业的生存与发展。 1.现代企业人力资源聘请存在的问题 1.1企业人力资源规划的缺陷 当前我国许多企业在聘请时,并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提,只是靠着企业当前人员需求开展工作。有书面、正式聘请安排,并能够按安排执行的企业不到三分之一,大量企业都只将聘请工作纳入阶段工作目标。但是针对聘请本身,却没有具体的书面安排,或者没有严格按安排执行,人员的引进较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的状况下仓促地绽开聘请。而依照公司发展规划,有条不紊进行人员引进及培育的状况往往只在成熟的大
4、型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业,聘请更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。 1.2聘请渠道选择上忽视内部聘请 内部聘请的成本较低,由于公司对内部员工比较熟识,通常不须要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化比较了解。然而一些公司在职位空缺时首先考虑的是外聘,好像由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加聘请成本,而且聘请外来人员具有很高的风险性。例如,企业文化的融入,人际关系,期望值等,都可能导致半途而废。 1.3企业在聘请及甄选过程方面的问题 对于企业自身而言,聘请最大的困难不在于信息的获得,而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析,
5、利用客观的手段来对信息进行推断。要达到这一目的须要双方面的努力,一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系,尤其是明确的组织结构、清楚的职责要求和明确的实力素养需求,以便于精确的推断出企业对求职者的全面要求;另一方面,须要有一整套客观的评价体系来推断求职者是否符合企业的须要。只有这两方面的工作都非常到位的状况下,聘请才会变得理性化、客观化。目前,企业在这些方面存在的问题是: 1.3.1聘请标准不合理 现实当中,由于用人部门常常提出很紧迫的人员需求,在时间紧、任务重的状况下,聘请程序中的很多步骤或科学的甄选方式就被忽视了,对应聘者的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经验、教化
6、背景等基础信息。对人员筛选来说,这些资料是远远不够的。另外,由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素养、技术和业务实力,往往通过面试的主观印象做出推断,由于受人为因素的影响,这种推断很难做到客观、公正,在肯定程度上影响了聘请的有效性。由于缺乏合理的聘请标准,使众多企业在聘请中出现了人才高消费的现象。 1.3.2聘请人员及聘请队伍的非专业化 企业在实施聘请过程中,应聘人员是与企业的聘请人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的状况下,应聘人员会依据在聘请中聘请工作人员的表现、印象、素养来推断企业的一些状况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而确定是否选择到该企业效力,这样就影
7、响了企业聘请的质量。因此,聘请人员的选择、搭配和组织是一项特别重要的工作,同时也是一门艺术。但是,现代企业却往往忽视了这一点。 1.3.3聘请形式单一 尽管聘请信息的来源许多,但是在实际企业中,聘请的详细形式仍旧非常单一,除了个别岗位会采纳标准化试卷或其他形式之外,对于绝大多数职位的聘请,干脆面谈仍旧是占主导地位的聘请形式,尤其是高级人才的聘请过程中,阅历性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最干脆的一种沟通方式,但是在缺乏必要客观性工具的状况下,往往简单受各种主观因素的影响,而使企业不能精确把握求职者的全面状况。 1.3.4聘请面试支配不合理 全部的聘请都要经过面试之后才能最终确定录用与否。我们
8、的企业在支配面试、打算面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如:面试打算不当,不知实行何种面试方法;聘请人员往往会因为个人喜爱某应聘人员的教化背景而取舍应聘人员,主观偏见严峻;聘请问题设计不合理,或漫无目的闲谈,或纠缠某一问题,而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外,也有些单位在面试对象支配上不合理,致使面试效率低、质量差。 1.4后期的效果评估和总结中存在缺陷 企业对聘请结果的评价,往往集中在招募到的新员工数量、聘请速度、人员流失率和部门经理满足程度这几方面。但是对于聘请的成本、实际结果与安排之间的差异、候选人看法反馈等因素,只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明白,目
9、前国内企业对于聘请质量的评估还停留在主观感觉的阶段,缺乏配套的质量评估体系来对聘请整体过程和效果进行客观的评价。 2.解决现代企业人力资源聘请中问题的对策与措施 企业的发展,人是关键因素。人员聘请作为企业补充“簇新血液”以满意生产经营须要的一个有效途径,在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高聘请的有效性,目前已不单是人力资源部所必需面对的问题,已经涉及到越来越多的企业领导者及用人部门的负责人。 2.1依据企业战略目标,做好人力资源战略规划 2.1.1企业聘请前期的筹备 聘请地点的选择。应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、聘请成本等因素。例如:为了引进高
10、精尖的人才,深圳市人民政府曾组团赴美各大城市聘请中国留学生(以取得博士学位的作为重点聘请对象),取得了圆满的胜利。而聘请一般的技术工人,则通过面对本地的劳动力市场或技工学校聘请,通常能满意企业的要求且聘请成本较低。聘请时间的选择。通常每年的12月份是人才供应的低谷,每年的34月份和67月份是人才供应的高峰期(此时高校毕业生大量涌入人才市场)。最近一项调查表明,10月份为白领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷,而在人才供应的高峰期入场聘请。聘请渠道的选择。聘请渠道有不少,如熟人举荐、借助中介机构(人才沟通中心、人才市场、职业介绍所、“猎头公司“)、发布广告聘请等。不同的聘请渠道各有利
11、弊,适用聘请人员的特点也不一样。中高级管理人才可托付“猎头公司”物色或参与高层次人才聘请会;熟人举荐的人员通常留任时间会比较长,一些离职率较高的岗位可考虑运用此方法。此外,发布聘请广告是企业常用的聘请方法,但广告的发布亦有选择:报纸聘请广告适合于在某个特定地区的聘请,适合候选人数量较大的岗位,适合流失率较高的职位;广播电视能产生较强的视听效果,简单给人留下深刻的印象,但广告时间短,费用较昂贵,故适合企业迫切且须要大量聘请人员的状况;网络聘请具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷,且不受时间、地域的限制的特点,故目前倍受企业的青睐。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页