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1、高校教师教学质量评价工作的成效、问题及对策* 高校教师教学质量评价 高校老师教学工作的评价考核首先是从教学数量的评价考核起先的，实行按上课时数计算工作量，多劳多得，打破平均主义的安排模式。这种评价考核方法已经随着我国教化体制的改革而推行多年，得到了大家的认可，无论是管理层还是广阔老师对此都持赞同和确定看法，然而对于老师教学质量的评价考核却始终因其难于量化而成为一个难题。近年来，要求高校提高教学质量的呼声日益增加，老师教学质量的评价考核工作在我国高校普遍开展。加强教学质量评价考核是高校扩招后的现实需求，也是进一步完善教学管理的必定要求。然而，教学质量的评价不同于企业产品的质量检验，难度很大，存在
2、着各种不同的做法，也出现了不少问题，须要在理论和实践上加以仔细探讨和总结。 所谓教学质量评价，就是运用肯定的方法对老师的教学质量状况做出评价，它是教学质量监控的重要组成部分。老师教学质量的评价以老师的教学活动为主要评价对象，突出了对教学活动教的方面的质量评价。老师教学质量评价具有很重要的作用，客观公正的评价有利于不断促进老师自身素养及其教学质量的提高，有利于教学管理人员的管理工作，为确定老师的工作酬劳供应依据，是进行老师晋级、培训、奖惩和加强师资队伍建设的基本依据，同时还有利于促进学校内部的沟通。老师教学质量评价还使评价体系得到了完善，使老师的教学活动不仅有量上的考核，同时也有了质的评价，实现
3、了质和量的统一。 一高校老师教学质量评价工作的现状和成效 目前，我国高校大都已开展了这项工作，加强了对教学质量的规范，纵观各高校的评教方法，主要有以下特点。 考评主体的构成：主要由与考评对象的教学工作发生关系的人员构成，学生、督导、同行、管理者等，各评价体系给予这些人员的评价权重各不相同，从而确定了各评价体系的侧重点。考评主体的构成应体现全面性。 考评内容：主要是对课堂教学质量及形成教学质量的其他诸多教学环节与要素，如考核环节、各种教学文档等进行评价，有些考评体系还加入毕业论文指导、教学探讨工作等指标。对各个环节进行监控，使评教更加公正、客观。考评内容反映在考评表的各项指标上，评价指标主要应体
4、现科学的培育目标、先进的教学理念。 考评对象：大多数以单个老师作为考评对象。也有学校同时考评整个教学团队、教研室的教学质量状况。 考评手段：一般实行匿名评价，由考评人员依据指标体系按五分制或一百零一分制打分，再按考评人员各自的权重进行加和后计算考评对象所得的分值。打分既可以采纳网上评分的方法，也可以采纳发纸质表格的方法。近年来由于在各高校普遍采纳了学生网上评教系统，削减了评教的工作难度，促进了评教工作的常态化、规范化。 考评结果：对于考评对象的所得分值进行分析处理。主要类型有：相关管理层驾驭各考评对象的考评得分；个别通知考评对象各自所得分值；公布考评得分状况。另外，对考评得分的处理主要的做法有
5、：按肯定分值处理，即按达到优、良等各等级或达到90分、80分等各分值的老师赐予不同的待遇和处置；按相对分值处理，即按排序的先后名次奖惩，名列前茅的嘉奖，落在后面的惩罚，还有的实行末位淘汰制度。在奖惩方面主要采纳评教结果与收入挂钩、与评职称挂钩、与评优挂钩、与岗位聘任挂钩等方法。 通过开展老师教学质量的考评，我国高校的教学质量有了较大提高。老师的教学看法进一步端正，教学主动性进一步提高；老师与学生沟通的主动性加强，为学生服务的意识增加，学生满足度增加。老师教学质量评价的主要打分者是学生，让作为教学和服务对象的学生同时成为监督者，也使管理成本得以节约，管理效果得以改善，教学管理工作进一步得到规范化
6、。管理层对学校的教学工作状况有了更为全面清楚的了解，不仅驾驭了教学工作的数量状况，还驾驭了学校教学工作的总体质量状况和每位老师的教学质量状况，有利于工作的进一步推动。 二高校老师教学质量评价工作中存在的主要问题与缘由 高校老师教学质量评价在刚起先全面推行时，遭受到了广阔老师的激烈反对，看法很大。实施几年后，反对之声仍旧存在，并且在遇到一些详细的人事处理时，有时出现冲突激化现象。究其缘由，是由于这一评价制度中还存在着一些问题，须要进一步完善。 第一，作为被考评的对象，高校老师的自尊心受到挑战的问题。评教的主要主体是学生，让学生对老师来打分评判、评头品足，使习惯于教化学生的老师感到了自尊心受到挑战
7、，心态发生改变，心情上引起反感，行为上与管理层产生冲突，这事实上是传统的传道授业解惑的教学观与市场经济条件下商品消费观的冲突的体现，是两种理念冲突的结果。传统的老师职业具有其令人敬重的职业特点，培育了老师较强的自尊心，而市场经济条件下的商品消费观则要求把一切作为商品来看待，老师的工作自然也是一种可以购买的商品，其价值的大小要视其数量和质量的大小凹凸来定，而消费者有权对其作出评判并确定是否购买。因此，当社会处于从传统的农业社会向工业社会转变的过程中，商品经济、市场经济渐渐得以确立，与此相应的观念发生变革，教学的管理模式亦随之变更。首先出现的是科学管理模式，这一管理模式的工具主义价值观进一步引发了
8、老师的对立心情。 其次，作为评教主体，学生、同行等的打分存在肯定的主观性。主观性的表现主要是：首先，老师的教学工作是培育人，对培育质量的衡量，无法像企业里对产品质量那样去检测，能比较简单地测出其质量等级，而对于有意识、有意志、有情感的人这个产品，当运用其本人的价值推断来衡量老师的教学质量时，就难免存在主观性。其次，个别学生或同行的打分看法不仔细、不负责，有随意性，或视人际关系而定，还有极个别学生在网上评教时，在留言中对老师出言不逊，对老师自尊心损害较大。再次，由于学生群体和课程的特别性，如不同专业、不同课程、不同年级、不同合班状况，使评价所要求的工作环境的同质性条件无法得到满意，当须要比较不同
9、老师的教学质量时，就遇到异质比较的难题。 第三，对于评教结果，越是严格的制度越简单引发冲突。如采纳排序法对老师的评教分数进行排序以确定相应的奖惩，就会出现微观上的模糊性与宏观上的清楚性的冲突。有时两名老师之间仅差了零点零零几的分数，却被划分在两个不同的档次中，从而得到的是不同的待遇。另外，当某一个老师群体总的教学质量都比较好时，采纳相对分值的排序法，并实行末段惩处制和末位淘汰制，则简单引发老师的不满。此外，排序还会导致老师之间竞争意识过度，影响团队意识的确立。 三完善高校老师教学质量评价体系的对策 针对目前存在的老师教学质量评价中的问题，须要从多方面加以完善。依据教学质量评价的科学性、公正性、
10、全面性、可行性原则，提出以下对策。 第一，区分评教的目标与目的，明确评教的最终目的。评教的目标和目的是不同的，评教的目标，就是要通过评教确定老师的教学质量，以作为进一步开展工作的依据，而评教的目的，则是要提高老师的教学质量，最终是要促进学生的发展，培育更多优秀的人才，同时也促进老师的成长，而不是简洁地剔除和惩处落后的老师。目标是为目的服务的，要避开为评教而评教，要实行合适的方式激励老师，正确发挥评价的导向、激励功能，爱护老师的工作主动性。同时也要加强对老师的培训工作，从科学管理走向人本管理，从工具主义的价值观走向以人为本的价值观，关切老师本身，确立与保障老师在教学质量监控体系中的主体性，使评教
11、的目标与评教的最终目的相统一，使促进学生的发展与促进老师的发展相统一。 其次，加强评价的客观性。虽然在教学质量评价打分时都是由评教者打出主观分，但打分依据应以平常的听课、各种检查活动结果信息反馈为依据。所以要加强积累和反馈教学信息工作，增加评价的客观性；由于在一次评教中出现主观性的概率较大，可以对几次评教结果进行总体评价，以几年的平均值为依据，这样可以增加评价的客观性；要使考评主体以仔细负责的看法对待评教工作，以客观状况为依据进行评教打分，制订合理科学的指标体系，对于出现的非正常评分，应当实行技术措施加以修正。 第三，拓展评价主体、评价内容、评价对象的范围。由于老师教学工作有其自身特点，其教学
12、效果和价值不肯定在当时显现，具有延迟性，因此评价主体中还可以增加往届的学生，从而使评价主体更全面；对于评价内容，可以在课程评价的基础上增加对学生课外活动指导工作的评价，从而更全面地体现老师教学工作的状况；评价对象方面目前已有一些学校开展了对教学团队、教学组织的评价，这能促进老师团队意识的增加，有利于发挥团队的综合实力和优势，更好地培育学生。 第四，在老师教学质量的评价上留意适度限制原则。管理过程中过度的限制会导致限制成本上升、限制收益下降，而且还会引起被管理对象的对立心情。因为限制通常会给被限制者带来某种不开心，过多的限制则会挫伤人们的主动性、主动性和创建性，从而影响个人实力的发展和工作热忱的
13、提高，最终会影响组织的效率。限制程度是否适当的标准，与限制对象的工作性质、受教化程度、所处层次等因素有关，工作性质越困难、受教化程度越高，则限制程度要相应降低。要调整好对高校老师的教学工作的限制程度，要处理好全面限制与重点限制的关系，重点关注某些人员和某些影响教学质量提高的关键环节、关键因素，进行重点限制。当然缺乏限制也是不行的，可能导致组织活动的混乱。有效的限制应当既能满意对组织活动的监督和检查的须要，又要防止与组织成员发生剧烈的冲突。 我国高校评教工作施行的近些年来，正在不断总结阅历，不断改善，总体上经验了从宽松的教学质量评价考核，到严格的教学质量评价考核，再到越来越合理的教学质量评价考核
14、的过程，在早期主要是抓两头，嘉奖优秀的老师，对一些教学质量差的老师重点帮助和相应的惩罚。以后随着管理工作的深化推动，发展到严格的教学质量评价考核，对每一位老师做出排序，制订严格的制度政策，促进老师教学质量的提高，但在实施这些制度政策时也遇到了不少问题，目前正依据实际状况进行调整，建立更为合理的教学质量考评体系。 参考文献 1周三多，等.管理学原理与方法（第五版）M.上海：复旦高校出版社，2022. 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页