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1、人力资源的意义(包钢鹿畅达物流有限责任公司，内蒙古 包头 014000)摘 要：文章指出：在进入21世纪后东西方人力资源管 理模式呈现出相互融合趋势的影响下，中国企业应打破人力资源管理的陈旧观念，结合实际 ，借鉴国外企业胜利阅历，融合提炼，开发出适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理 模 式，“极大地激活人力资源”，真正提升企业的核心竞争力。关键词：企业；现代人力资源；管理模式中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)2200330221世纪是一个学问经济时代，也是一个以人为本的时代。人作为一个企业的基本单位在其中 发挥着重要的作用，而人力资源管理则是协助企
2、业更好发挥人的作用的重要手段。然而在知 识经济时代， 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战， 人力资源管理作 为管理学的一个分支， 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化， 有 效开发人力资源， 就必需更新观念， 实现向人力资源管理的转变。学问经济的兴起和信息技术的日新月异， 消退了人类学问、信息传递的障碍， 也带来了经 营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国 现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的相识还停留在“点”的阶段
3、， 远未做到系统引进， 消化汲取， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理 ”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、 醒悟的相识， 努力探究一条适合中国国情的人力资源管理之路。1 现代人力资源管理的现状1.1 人力资源管理制度正在建立企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新 颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门 工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使 公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。目前，制度的建立完善已
4、经有一些 成效，主要表现在：聘请制度市场化；聘请途径公允、公开。现代企业的人才引进逐步由原 来的接班、举荐演化成纯市场行为。培训制度多样化，培训形式多样化。许多企业已经把培 训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业安排。以房地产为主要经营对象的北京当代集 团建立了自己的当代训练营，目标是培育合格的当代人；在培训形式上，不仅有请进 来式的引进，也有派出去式的猎取。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象 的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。 薪酬和考核制度合理化。调查中，全部企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统 行业也在坚决打破职称终身制，以
5、及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北 京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和 员工满足度都明显增长。1.2 人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工 作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观看法，体现出更大的自主性和决策权。调查中 ，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理，不脱离实际即沿袭人事管 理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本 行业的将来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些相识融合到自己的工作中，以 最
6、高的立意指导最基层的工作。1.3 人力资源管理手段正在完善绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以 提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只有6个人来分别完成聘请、 考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理以及外事管理等诸多事务。这种工作 效率在传统人事管理中是不行想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频 技术等，为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许 多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包， 公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是托付专业询
7、问顾问公司定期办理。事实证明， 这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。 1.4 职业经理人正在成长1.4.1 素养全面，业务学问扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机学问有了 一 定驾驭，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的 个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从微小处帮助 员工解决问题，从而增加了员工对公司的信任和工作主动性。 1.4.2 管理方法多、技巧性强。从业人员将教化管 理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团 公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面 的处理表现出肯定
8、的技巧。1.4.3 注意实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今日，业之峰装饰 公司得出“最优秀的不肯定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的实力取向而不是学 历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出“优异 的工作人员不肯定能成为合格的管理人员的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理 岗位。 很多人经常把人力资源管理与传统劳动人事管理混为一谈，其实这是不完全正确的。人力 资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是探讨如何对人力资源生产、开发、配置和 利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效率, 运专心理学、社会学、管理学和人类学等 相关
9、的科学学问和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的安排 、组织、限制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来 的, 但二者却有诸多不同。2 人力资源管理比传统企业人事管理更适应社会的发展2.1 人力资源管理更具人性化的管理传统的企业人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗， 同物质资源一样， 生 产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。一些公司前几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过削减员工， 降低人工成原来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不 仅是一种资源， 更重要的是一种特别的资本性资源。各个国家、组织和个人目前都在这
10、个 资本上大做文章， 纷纷通过教化培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国用于教化的经费屡次超过国防经费。亚洲的日 本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支；在我国“十六大”也提出要 大规模培训干部，大幅度提高干部素养，努力建设好三支队伍也同样出于此目的。同样， 对于微观层次的人力资源管理， 很多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年 都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。很多外资企业、民营企业比我们国有 企业这方面的投入做得更好些，因此近年来民营企业发展也快些，其效率也普遍高些。2.2 人力资源管理拥有更
11、高层次的管理传统的企业人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策粘不上， 企业 人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中， 人力资源管理被视为比其他资源更为珍贵的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度 ，人力资源规划成为企业的战略性规划；人力资源管理部门从无到有， 直至上升到企业的 决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。2.3 人力资源管理能够更有效地实施管理传统的企业人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下， 员工从起先工作起， 便 被被动地安排到某个岗位， 直至退休。员工进来不简单， 想出去也比较难。有关部门人
12、事 管理中的聘请、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立 地进行管理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 而不管是否有效 利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的奢侈、闲置现象极为严峻。现代人力资源 管理是建立在市场经济基础之上， 根据市场经济法则， 对人力资源的聘请录用、绩效考评 和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力 资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶 段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流淌渠道畅通， 员工进出变得简单，
13、辞职或被辞退变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过 程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。不仅如此，人力资源管理还更能促进企业的发展。3 人力资源管理促进企业长远发展现代人力资源的内容非常丰富， 包括：人 力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、平安与福利等方面。人力资 源管理始终是围围着如何充分开发人力资源这一核心目标绽开活动，因而更能促进企业的活 力和发展。详细表现为：3.1 能更充分调动员工的主动性调查显示， 在自然状态下， 员工只能发挥20% 30%的实力， 假如充分调动员工的 主动性， 其潜力可发挥到80%90%。
14、所以， 充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员 工的主动性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的主动性常受到员工在企业中的发展空 间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行 调整， 使之有利于充分调动员工的主动性， 实现企业目标。3.2 能扩展企业的人力资本企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。其中， 物质资源和财力资 源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资 本的数量、质量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力 资本的存量，改善人力资本的质量，成为人力资源管理的一大目标。
15、3.3 能实现企业利润最大化在企业的日常管理中， 只有使人力资源的运用效率最大化才能实现企业利润的最大 化。可表述为:人的最大运用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人的劳动 技能适用率发挥率有效率；人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和 有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大 化的目标。由此可以看出，如何更有效地实现人力资源管理是企业长远发展中特别重要的一步，只 有走好这一步，企业才能实现更好、更快的发展。参考文献1 赵涛跟我学做人力资源经理M北京：北京工业高校出版社，2003.ZK) 2 白光人力资源与企业文化战略（第五卷）M北京：中国经济出版 社，2004，(4).3 张育新国有企业人力资源管理变革之路M北京：党建读物出版社 ，2002.4 孙海法.现代人力资源管理M广州：中山高校出版社，2002，(9). 5 黄勋敬. 赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资源管理体系M北京：北 京邮电高校出版社，2022. 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页