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1、第一讲 人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与管理的意义（一）人力资源的含义人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分组成。每个组织的运作都离不开物力、人力、财力、时间、技术和信息这6个方面的资源。其中，人力资源是组织各项资源中最根本的资源。组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。组织对人力资源有着一定的约束和导向；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。（二）人力资源开发与管理的意义人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效
2、地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本人力资本。（三）人力资源开发与管理的发展人力资源开发与管理发展经历的阶段：1、传统劳动管理阶段。指导思想是高压，采取粗暴的管理手段，劳资冲突激烈，劳资关系紧张。2、泰罗科学管理阶段。建立了科学管理制度，讲求工作规范，工作效率大大提高，但是，“胡萝卜+大棒”的管理思想把人只看作“经济人”。3、人际关系与行为科学管理阶段。认为人
3、不仅是“经济人”，还是“社会人”。承认人的需求和人际关系，搞好组织中的人际合作，提高士气，加强对员工的重视等成为了管理的重要内容。第一次把人提到了管理的高度来认识。4、新人际关系与泛人力资源管理阶段。认为要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用人力资源。人力资源管理的领域越来越广，从选人、用人、培训、考核、激励，发展到员工职业生涯管理。什么是人力资源开发？人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。宏观上的人力资源开发指提高人口质量，国民教育投入，促进充分就业，强化社会保障制度，建设企业培训制度等活动。微观上的人力资源开发指改进劳动
4、条件和工作程序，推进“工作生活质量运动”，员工参与管理，员工持股等活动。什么是人力资源管理？人力资源管理是指如何进行人力资源的配置和利用，包括人力资源的预测和规划，人力资源的使用与绩效考核，人力资源的投资，人力资源管理的制度建设和人力资源的保护等活动。人力资源开发及管理与（传统的）劳动人事管理的区别：传统的劳动人事管理的指导思想是如何管住人。以事务、职责为中心；以降低人工成本、提高劳动效率为目的。人力资源开发及管理的指导思想是如何将人的潜力最大限度地发掘出来。因此以人为本，实行目标管理。目的在于通过给人力资源发展提供一个良好的空间、环境和服务，提高人力资源的质量，提高人力资源与组织战略发展的动
5、态配合，提高人力资源对组织的忠诚度，促进组织实现更大的发展。二、人力资源开发与管理课程的构成及学习指导（一）人力资源开发与管理课程的特点及构成人力资源开发与管理具有以下特点：1、立意的战略性。2、内容的广泛性。3、对象的目的性。4、主体的多方性。5、手段的人道性。人力资源开发与管理作为一门学科是从现代管理学中分离出来的。鉴于上述特点，它又是一门内容广泛、对象复杂的交叉学科，还是一门应用性极强的学科。具有理念性、多来源性和现实性的学科特点。它的知识框架包括了人力资源战略与规划、开发与管理的原理、开发与管理的技术等3个方面。具体由人力资源分析，工作与职务分析，人力资源配置，人力资源规划，人力资源获
6、取、培育、管理等主体内容组成。（二）人力资源开发与管理课程的学习指导本课程可以通过围绕人力资源开发与管理串起一条主线。从人力资源分析入手，根据人力资源的特点和组织发展的需要，展开人力资源的配置和发展，并对人力资源使用中的关系和结果进行分析和考评。因此，本课程的重点在人力资源开发与绩效考核。本课程的难点，就内容来看，在于对人力资源的分析，以及在此基础上的人力资源规划、发展，人力资源的绩效考评和处理；就方法来看，在于它是一门应用性极强的学科，如何理论联系实际地理解和掌握主体基本知识是学习的关键。因此，该课程的学习要特别注意采用理论联系实际的学习方法。可结合本单位的实际，也可以结合案例进行思考、分析
7、和应用，真正理解、领会本课程的基本核心思想，把所学的知识有机地连接起来，构成发现问题、分析问题和解决问题的理论知识和方法体系。同时，希望学员们尽可能地大量阅读和学习有关的案例、研究文章、国内外的研究成果，吸收他人的经验和精华，提高自己发现、分析、解决问题的思维水平和能力。学有所得，学有所用。学习中提倡相互探讨、切磋，反对抄袭。三、人力资源分析（一）人力资源与人力资源结构1人力资源的概念（1）人力资源一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。由8个部分构成：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口（这3个部分的总和称作就业人口），求业人口（这4个部分的总和称作经济活动人口，属于现实的、直接的社会人
8、力资源供给），就学人口、家务劳动人口、现役军人、劳动年龄内的其他人口（后面4个部分属于间接的、潜在的人力资源）。（2）人力资源总量数量与质量的乘积。（3）人力资源的运动生产、发掘、分配和使用2人力资源的特点（1）基本特点生物性（自然生命特征）、社会性（社会分工协作及社会关系）（2）资源特点智能性（劳动能力的核心）、个体差异性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知识技能的生命周期）（3）主体特点动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、非经济性（人既是“经济人”，也是“社会人”）3人力资源结构自然结构（年龄、性别、种族等）；社
9、会结构（教育水平、文化类别、职业、社会地位等）；经济结构（职业、职务、岗位、技能、企业规模等）。人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。（二）人力资源个体分析1人的能力要素与结构人的能力要素：体力要素（身体素质）、智力要素（认识和解决问题的能力，IQ+EQ）、知识要素（知识的储存，包括一般知识、专业理论知识和工作知识）、技能要素（从事某种活动的动作能力，包括一般技能和特殊技能职业技能）人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。2人的个性分析人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性和它成为特定的资源并得到运用有着重要的联系。人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。个性与岗位的
10、配合产生不同的效果。分析人的个性是为了使其与工作岗位更好地配合。人的个性与职业因素匹配理论：依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论。包括（1）特性评价可供选择人力资源的生理、心理条件及社会背景；（2）因素分析职业、岗位对人的要求；（3）二者匹配人的个性评价与职业要求分析的对比。人格类型与职业类型匹配理论：将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括了现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型等6种基本类型。（三）人力资源的经济和社会分析1 人力资源的经济分析（1）人力
11、资源的数量与质量分析数量构成劳动力人口的人口数量。年龄是其划分标准。影响人力资源数量的诸因素。质量劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。通过体质、文化、专业技术、情智能力等体现出来。因此，人力资源质量又分为能力质量和精神质量两方面。影响人力资源质量的诸因素。（2）人力资源的供求及其关系分析供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬影响人力资源宏观供给的诸因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此称派生需求或引致需求。工资与人力资源微观需求。人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根
12、本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。人力资源供求关系的三种类型：供过于求；供不应求；供求平衡。（3）人力资源投资分析人力资源投资与其他投资不同。它是投资的对象。因此，要进行人力资源投资项目及效益分析。人力资源投资包括人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。2 人力资源社会分析（1）人力资源与组织组织和人力资源的关系是整体和构成细胞的关系。组织对其人力资源个体有着一定的约束和导向。人力资源个体对其组织产生一定影响。组织目标和人力资源素质
13、有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。要达成组织目标，或提高组织目标的质量，应当采取相应的措施。人力资源素质Q组织凝聚力C高低高Q高水平C低Q高水平C高Q低水平C低Q高水平C高（2）人力资源与雇主的关系人力资源与雇主的关系是对立和共存的关系。因此，要建立劳动关系。（3）管理者眼中的“人”“经济人”的理念与管理；“社会人”的理念与管理；“自我实现人”的理念与管理；“复杂人”的理念与管理。（4）市场经济的主体人力资源是市场经济中的主体之一。构成企业、个人、政府、市场之间的6对社会关系。资料：2003年，我国城镇失业率4.3%。就业压力1年新增10000万；1300万下岗失业人口。农村富余劳动力4.9亿。种植、养殖仅能容纳1亿左右；乡镇企业容纳1.33亿左右；外出务工9900万人左右。仍剩余1.5亿左右劳动力。另外，就业困难人数不断增加，主要为35岁以上的低技能人员。大学毕业生就业压力越来越大，毕业而未能就业的数量在增加。