0221绩效考核管理手册.pdf

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1、欢迎共阅济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年二月精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅目录第一章总则 . 错误！未指定书签。第二章考核组织管理 . 错误！未指定书签。第三章考核方法 . 错误！未指定书签。第四章月度、季度绩效考核流程. 错误！未指定书签。第五章年度绩效考核 . 错误！未指定书签。第六章年度能力评价 . 错误！未指定书签。第七章部门绩效考核 . 错误！未指定书签。第八

2、章项目考核办法 . 错误！未指定书签。第九章申诉及其处理 . 错误！未指定书签。第十章附则 . 错误！未指定书签。附录一：能力评价指标定义表 . 错误！未指定书签。附录二：能力评价评分表设计及填表说明 . 错误！未指定书签。附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 . 错误！未指定书签。附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 . 错误！未指定书签。附录五：年度部门考核表设计及填表说明 . 错误！未指定书签。附录六：项目考核表设计及填表说明 . 错误！未指定书签。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2

3、 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第一章总则第一条适用范围本办法适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工， 其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照业绩合同管理办法执行。第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；（二）通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公

4、平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会由公司高管与经营办主任、综合办主任（财务部经理）组成。其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审核公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。第六条公司综合

5、办职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理制度的实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度 / 年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案， 作为薪酬调整、 职务升降、 岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条经营办职责作为项目考核、部门考核工作的具体执行机构，主要负责：（一）负责项目、部门绩效考核管理制度的实施细则；（二）根据公司年度经营计划，提出

6、项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；（三）负责组织部门考核的实施， 汇总统计部门考核评分结果， 报综合办；（四）通报公司部门年度考核工作情况；精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（五）负责部门考核最终结果的公布。第八条各部门负责人的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考核指标；（四）负责本部门员工的考

7、核评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。（六）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第三章考核方法第九条考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度 结束后十日内 完成；项目考核于项目结束后十日内 完成，年度考核于 次年一月二十日前

8、 完成。不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表 31 考核周期表考核对象考核周期公司高管人员年度考核经营办、采购部、店管部、财务部、综合办、监察办等职能部门全体员工， 以及房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参加项目的职能人季度考核、年度考核中心厨房、单店全体员工月度考核、年度考核房产部、工程部、技术中心等业务部门负责人及参加项目的业务技术人员项目考核、年度考核第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表31。表 31 考核关系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门负责人直接上级、同级、直接下级

9、、绩效质询会考核一般员工直接上级、同级考核第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效考核维度和能力考核维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（一） 绩效维度：绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。通过对每个岗位设定相应的岗位职责任务绩效指标来对被考核人员进行绩

10、效考核，绩效考核指标主要包括关键绩效指标(KPI) 和工作目标设定（GS ） ：1. 关键绩效指标 (KPI) ，易于衡量，一般可以用客观公式计算得出，用于评价当期的绩效。关键绩效指标主要从以下几个方面进行体现：（1） 效益类：体现公司价值创造的直接财务指标， 全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。（2） 运营类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括生产量、工作时间、销售额、费用率等。（3） 组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。2

11、. 工作目标设定 (GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。如考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、考核人员对待工作的态度的工作态度指标等。（二） 能力维度：能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 每个岗位的能力考核指标定义详见附录一表 1-1。能力考核只进行一年一次的考核。第十二条绩效考核指标设立的原则（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为 36

12、个；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（五） 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十三条绩效考核指标的设立（一） 在考核期初， 被考核

13、人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；（二）直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从绩效考核指标体系中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（一）指标的权重一般不低于5% ，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5% ，以体

14、现不同指标之间重要性的差异。（二）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0 分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。同时， 各考核主体 对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条考核结果确认精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - -

15、 - -第 8 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（一）定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。（二）定性指标的考核结果确认定性指标按照“ A：超出目标、 B：达到目标、 C ：接近目标、 D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0120 分，评分时以 5 分为一个单位进行打分， 考核结果的具体定义和对应关系见表 32。表 32 定性指标评分等级定义表考核得分120105 100-90 85-70 65-0 标准A：超出目标B：达到目标C：接近目标 D：远低于目标

16、定义实际表现显着超出预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划 / 目标或岗位职责/ 分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职责/ 分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划 /目标或岗位职责/ 分工要求，有重大失误第十七条考核结果的分布（应移到各部门内说明）（一）一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表 3 所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图 1） ，以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。（二

17、）部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核分数直接用于计算年度绩效工资，具体见薪酬管理制度 。同时，按照 表 2-2 根据实际得分评定等级。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（三）各部门考核结果不进行强制排序， 按照表 2-2 根据实际得分评定等级。图 1 考核结果参考分布图优良中基本合格不合格高考核分数低表 33 考核结果强制分布对照表（参考）综合评定等级优良中基本合格不合格强制分布比例5%-10% 15%-20% 其余

18、15%-20% 5%-10% 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第四章月度、季度绩效考核流程第十八条月度考核对象为中心厨房、 单店全体员工， 季度考核对象为经营办、采购部、店管部、财务部、综合办、监察办等职能部门全体员工，以及房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参加项目的职能人员。调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。第十九条月度、季度考核流程月度、季度及阶段考核流程包括以下几个步

19、骤：（一）启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。（二）确定绩效目标1. 在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核表 。对于易量化考核的内容采用35 个关键绩效指标进行考核（参见绩效考核指标体系） ，对于不易量化考核的内容采用工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况， 明确指

20、出工作中的问题， 提出改进建议。 若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核表 ，并向上一级主管报请批准。（三）收集资料，考核任务绩效考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核表中考核评分部分。（四）统计汇总考核结果精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集

21、公司的考核评分资料，汇总考核结果。（五）审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司所长质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。（六）考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。考核表设计及填表说明见附录二部分。第二十条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬管理制度。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第

22、 12 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第五章年度绩效考核第二十一条年度绩效考核范围年度绩效考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度绩效考核。所有不参加年度绩效考核的员工其考核结果视为C。其中：公司总经理的年度考核由上级考核，其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照绩效合同管理办法执行。第二十二条个人年度绩效考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。表 51 部门负责人（不含部门副职）考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办30% 月

23、度、季度、项目个人考核平均值综合办60% 员工满意度部门员工调查10表 53 其他员工考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办10% 月度、季度、项目个人考核平均值综合办90% 第二十三条个人年度绩效考核流程（一）每年元月 110 日，综合办组织公司内部的满意度调查，调查表格参见绩效考核指标体系 。（二）各部门负责人在每年元月1015 日汇总被考核人的评分。（三）每年元月 15 日前各部门将考核结果报公司综合办，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - -

24、- - - - - - - -第 13 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅（四）考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月110 日进行年度绩效质询会。（五）其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（六）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（七）考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第二十四条个人年度绩效考核结果的用途个人年度绩效考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做

25、出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“ E”的员工、连续两年考核为“D”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“E”的员工将被解除劳动合同或待岗。（二）工资等级升降年度绩效考核为“ A”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；年度绩效考核为“E”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。（三）年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。详见薪酬管理制度（四）岗位职务聘任年度绩效考

26、核为“ A”的员工，优先列为聘任对象。（五）培训精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“ E”的员工，由综合办结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 37 页 -

27、 - - - - - - - - - 欢迎共阅第六章年度能力评价第二十五条评价周期能力考核按年度进行。第二十六条评价范围同年度绩效考核。第二十七条能力定义指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。第二十八条评价目的年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作

28、为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。第二十九条评价关系表 6 评价关系表评价对象评价关系各部门负责人（包括部门副职）直接上级、同级、下级评价一般员工直接上级、部门同级评价第三十条评价流程与办法可参见年度绩效考核精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第七章部门绩效考核第三十一条部门绩效考核目的部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可

29、以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。部门绩效考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。第三十二条考核周期部门考核为年度考核， 考核时间与个人年度绩效考核相同。第三十三条考核关系由公司薪酬与绩效考核管理委员会作为考核负责人。考核期初，公司薪酬与绩效考核管理委员会指派经营办分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。第三十四条考核流程考核流程与办法可参见个人年度绩效考核。第三十五条考核指标及权重考核指标分为以下四类：（一）公司整体经营指标（二）满意度指标（三）财务指标（四）关键能力 / 重点工

30、作指标精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第八章项目考核办法第三十六条项目考核对象此处所指项目包括房产部的寻址项目、工程部的装修项目和技术中心的技术开发项目，因此，参加项目考核的对象包括房产部、工程部、技术中心的负责人及参与项目的全体业务技术人员。第三十七条考核周期项目考核周期按每个项目自身的周期进行考核，考核时间为每个项目结束后 10 日内。第三十八条考核组织项目考核由公司项目评审委员会作为考核负责人，经营办作为具体承办

31、机构。项目评审委员会由房产部、工程部、店管部、单店、中心厨房等业务部门负责人、相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责：1. 负责项目难度系数的确定、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2. 负责对项目质量、进度及安全等方面的检查工作；3. 负责对项目考评工作中不规范行为进行纠正；4. 会同经营办对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报薪酬与考核委员会审批；5. 协助做好项目时间进度、项目经费、项目质量要求、项目工时等项目计划等内容的确定工作；6. 负责组织项目建设过程中关键技术难题的解决及技术协调工作；第三十九条考核指标及权重主要包括以下几个方面：项目质量项目完成时间项目经费控制精品资料

32、- - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 18 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅项目产生的效益不同类别项目的考核指标及权重不同，在项目立项时由考核双方根据项目计划确定。第四十条项目考核流程（一）项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性、项目周期、项目潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性等几个方面因素对项目进行预先评审，确定项目难度系数。（二）经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员会、财务处等相关部门，对该项目经费投入、项目周期、参加项目人数、项目人员技术

33、水平、质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。（三）项目结束 10 日内，项目评审委员会就项目完成情况进行评审，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。第四十一条项目考核结果的用途项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见薪酬管理制度。第四十二条项目等级划分此处所指项目包括房产部的寻址项目、工程部的装修项目和技术中心的技术开发项目。依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素可将各类项目分为A、B、C 、D四个等级，对不同等级的项目赋予不同的难度系数，以体现不同项目的差异。表 82 项目等级划分及难度系数项目等级划分标准难度系数A

34、 1 B 1.1 C 1.2 D 1.3 第四十三条项目的立项及评审房产部的寻址项目一经确定为、工程部的装修项目的（一）项目计划精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 19 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅发展计划部根据各项目特点并结合客户要求，组织项目评审委员会、财务处、科研处等相关部门，对该项目科研经费投入、研发周期、参加项目人数、项目人员技术水平、质量要求、项目总设计时数等指标进行制定并转发至科研处（发展计划处项目计划关键指标参见表6） ，同时评审出该项目项

35、目系数。表项目计划关键指标示意表关键计划指标指标要求经费投入项目周期项目质量项目成果形式参加项目人员科研处根据发展计划处要求，汇同项目评审委员会共同选择项目负责人。并组织财务处等相关部门对项目计划进一步分解到各研究室，制定出项目研究实施计划，项目实施计划的主要内容包括：1. 项目阶段：项目阶段的划分尽量以季度为划分单位，不能以季度为单位划分阶段的项目要结合项目具体特点划分阶段，但保证一个项目一年内不少于两个阶段。2. 其它内容：参加项目研究室 （含生产部工艺室）、各研究室（含生产部工艺室） 项目经费、各研究室（含生产部工艺室）参加项目人数、参加项目人员技术水平、各参加项精品资料 - - - 欢

36、迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 20 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅目设计 / 工艺人员设计 / 工艺时数、各研究室（含生产部工艺室）项目研究进度及项目总体进度要求等（科研处项目阶段计划关键指标参见表6F） 。表 86 科研处项目阶段计划关键指标示意表( 研究室 ) 研究室名称：项目名称：关键计划指标指标要求科研经费投入阶段时间要求质量要求项目成果形式阶段总设计时数参加项目人员计划人数计划设计时数总师副总师主任师副主任师主管师一般设计人员表 87 科研处项目阶段计划关键指标示意

37、表（生产部工艺室）项目名称：关键计划指标指标要求科研经费投入阶段时间要求质量要求项目成果形式精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 21 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅阶段总设计时数参加项目人员计划人数计划工艺时数总工艺师副总工艺师主任工艺师副主任工艺师主管工艺师一般工艺人员科研处根据科研项目实施计划，向各相关研究室及生产部工艺室下达科研项目任务书。同时，科研处负责组织项目的考核，并将考核结果报综合办。项目负责人根据项目的需要，与研究室主任及生产部工艺室共同确定

38、参加项目人员，同时项目负责人负责整体项目的技术协调、研发进度及项目经费的控制，并对项目成员进行考核。第四十四条项目考核周期项目考核分为阶段考核及项目结束考核。项目阶段考核由科研处项目管理人员根据项目计划的要求对项目实施考核。项目结束考核由科研处组织项目评审委员会根据项目计划要求对项目进行综合考评。第四十五条项目结束考核维度与权重表 88 项目技术考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重项目阶段考核平均值科研处50% 项目结束考核值科研处50% 第四十六条项目考核结果不进行强制排序，考核分数直接用于计算参加项目的设计人员的阶段奖及项目结束奖，具体见薪酬管理制度。精品资料 - - - 欢迎下载

39、- - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 22 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅提交申述表综合办调查情况是否受理能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理协调解决第九章申诉及其处理第四十七条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合办负责调查协调，提出建议。第四十八条提交申诉员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉

40、理由。第四十九条申诉受理（一）综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件， 首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核管理委员会处理。申诉表格见表 91 及表 92。申诉流程如下：员工对考核结果有异议N Y N Y 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 23 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅表 1 员工申诉表申诉

41、人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表 92 员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况 : 建议解决方案：协调结果：经办人: 备注：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 24 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅第十章附则第五十条考核过程文件（考核评分表、统计表）由综合办严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。第五十一条本

42、制度由计划处配合综合办提出制订、修改建议，所长审批。综合办负责解释。第五十二条本制度实施后，原有考核制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第五十三条本办法自颁布之日起实施。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 25 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅附录一：能力评价指标定义表附表 1-1 员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。A ：超出目标B：达到目标C：接近目标D：远低于目标人际交往能力关系建

43、立：ABCD易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用 , 不易与他人相处，自我封闭团队合作：ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分 发 挥 各 自 的 优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团 队 合 作 精 神 不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾：ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解 决 矛 盾 手 法 生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性：ABCD对他人较关心，容易 感 知 别 人 的 想法，体谅他人

44、，善于 领 会 他 人 的 请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展：ABCD易于与他人沟通，积 极 促 进 团 队 协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力：ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、 同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让精品资料 - - - 欢迎下载

45、 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 26 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅A ：超出目标B：达到目标C：接近目标D：远低于目标应变能力：ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能 够 根 据 公 司 要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色 的 转 变 不 太 适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力：ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的

46、言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人领导能力评估：ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他 人 的 技 能 和 绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训：ABCD善 于 了 解 下 属 需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能 够 根 据 实 际 情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权：ABCD善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、

47、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励：ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不 能 充 分 发 挥 作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示A ：超出目标B：达到目标C：接近目标D：远低于目标建立期望：ABCD精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 27 页，共 37 页 - - - - - - -

48、 - - - 欢迎共阅善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理：ABCD能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通：ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听：ABCD能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾

49、述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通：ABCD表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几 乎 不 需 修 改 补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考：ABCD能 透 过 现 象 看 本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力：ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中

50、有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规A ：超出目标B：达到目标C：接近目标D：远低于目标解决问题的能力：ABCD精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 28 页，共 37 页 - - - - - - - - - - 欢迎共阅能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、 找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策