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1、职位、薪酬、绩效考评体系方案总则：1、 健全企业职位、绩效体系，建立、完善职员发展通道；2、 短期激励和长久激励相结合，促进企业资本保值增值，及企业可连续发展；3、 适用范围：企业全部职位。一、 职位体系(一) 职位体系：企业职位体系分为三类、八级，具体见下表： 表一：企业职位体系分类分级表职级/类别管理类业务类行政后勤类职一级总经理职二级副总经理分企业总经理职三级部门经理职四级部门副经理主管高级职五级业务主管主管职六级主管助理主管助理职七级员工文员职八级业务助理司机、保洁员表二：职位体系和具体职位及定级标准对应说明类别职级职位任职标准管理类职一级总经理A.整个企业组织管理者，全方面主持企业各
2、项业务开展；B.本科及以上学历；C.对企业整体运作有深刻理论见解和实际操作水平。职二级副总经理总经理助理A.本科及以上学历；B.含有丰富专业知识和实际工作经验；C. 含有较高职业道德水平，独立工作能力极佳，含有开拓创新精神，时时为企业着想；D.爱岗敬业，含有很强奉献精神。职三级部门经理A.本科及以上学历；B.在所从事工作中成绩很突出，现有较丰富专业知识又有较丰富实际工作经验；C.爱岗敬业，含有较强奉献精神。职四级部门副经理A.本科学历；B.在所从事业务工作中成绩较突出，独立工作能力强，有较强专业知识和实际工作经验;C.爱岗敬业，含有一定奉献精神。业务类职四级高级主管、高级调查主管A.本科学历；
3、B.在所从事业务工作中成绩很突出，独立工作能力较强，含有一定专业知识和实际工作经验；C.爱岗敬业，含有较强奉献精神；D其它标准见本条第五款。职五级业务主管、用户主管A.大专及以上学历；B.在所从事业务工作中成绩较突出，含有一定独立工作能力，含有一定专业知识和实际工作经验；C.爱岗敬业，含有一定奉献精神；D其它标准见本条第五款。职六级主管助理、业务专员、法律专员A.大专及以上学历；B.在本职员作中尽职尽责，含有通常独立工作能力，含有一定专业能力和实际工作经验；C.爱岗敬业，有发展潜力；D其它标准见本条第五款。职七级员工A.大专及以上学历；B.能在本职员作中尽职尽责，好学上进，含有一定专业能力；C
4、.爱岗敬业，含有较强发展潜力。职八级业务助理、试用期员工A.大专及以上学历；B.能在本职员作中尽职尽责，含有一定专业能力；C.爱岗敬业，能吃苦耐劳。行政后勤类职五级人事行政主管、会计主管A.大专及以上学历；B.在所从事业务工作中成绩较突出，含有一定独立工作能力，含有一定专业知识和实际工作经验；C.爱岗敬业；D其它标准见本条第五款。职六级主管助理、会计A.大专及以上学历；B.在本职员作中尽职尽责，思维灵敏，好学上进，含有较强专业能力；C.爱岗敬业，有很好发展潜力。职七级文员、出纳A.大专及以上学历；B.在本职员作中尽职尽责，好学上进，含有一定专业能力；C.爱岗敬业，有一定发展潜力。职八级司机、保
5、洁员A.爱岗敬业，工作认真负责；B.能胜任本岗位工作。（二）定级定档要求1. 新入职职员定级定档标准为：新参与工作，大专学历对应职八级，本科学历对应职七级，硕士学历对应职六级或职五级，档位标准上为最低级；含有工作经验三年以上依据任职标准给定级。2. 现岗位职员重新定级定档标准为：现岗位对应职级最低级。在本等级中依据职员能力、资历和综合素质来确定具体档位。由低职级晋升，为三档；含有较强能力，能很好完成业绩，为第二档，在满足第二档基础上，在企业含有一定资历，综合素质强，可定为第一档。3. 相关主管等级晋升要求：（1）全部主管，不管初级和高级，全部有带助理责任和义务。传帮带能力和结果是主管晋升关键依
6、据之一；（2）晋升为高级主管标准为：a.所带助理经考评必需能达成业务主管标准；且b.六个月内能完成总考评任务；且c. 十二个月内完成总考评任务达成120%以上者，且d. 专业能力或相关技能突出，可晋升为高级主管。标准上为高级主管第一档，尤其突出者，可直接晋升为高级主管第二档。二、 薪酬体系（一）职员薪酬收入包含工资、各项补（津）贴、分成、奖金。其中工资包含基础工资、绩效工资。职员工资标准按表三确定。（二）职员工资实施分级工资制。分级工资制共分为八级工资体系，每一级三档（职八级为四档）。企业新进职员在试用时依据定级标准进行工资定级定档。企业正式职员在工作期间能够进行工资调级（档）。职员定级（档）
7、调级（档）以职员工资定级（档）调级（档）表形式，依据本人职务、能力、工作绩效，遵照下列程序确定薪酬等级：1.总经理、财务责任人由董事长同意。2.总经理以下，部门经理及以上人员由总经理提议，董事长同意。3.部门经理以下人员由部门经理提议，总经理同意。 4职员工资定级（档）调级（档）表应该交人事行政部存档，并向财务部发放副本。5职员工资等级和职位对应关系应该在下表所表示范围内确定。在职务等级不变情况下，职员只能在等级要求浮动范围内定档调档。特殊情况需要超出范围，由董事长同意。表三：工资职级（档）明细表级 别档 次适 用 人 员一级工资：0-40000元一档：40000元总经理二档：30000元三档
8、：0元二级工资：10000-0元一档：0元副总经理、分企业总经理二档：15000元三档：10000元三级工资：7000-10000元一档：10000元部门经理二档：8500元三档：7000元四级工资：5000-7000元一档：7000元部门副经理、高级主管二档：6000元三档：5000元五级工资：4500-5500元一档：5500元主管二档：5000元三档：4500元六级工资：3500-4500元一档：4500元主管助理、会计二档：4000元三档：3500元七级工资：-3500元一档：3500元员工、文员、出纳二档：3000元三档：元八级工资：1000-2500元一档：2500元业务助理、司机
9、、保洁员二档：元三档：1500元四档：1000元（三）基础工资、绩效工资标正确定 基础工资和绩效工资在职员工资中百分比，见下表：表四：基础工资和绩效工资占工资百分比表工资类别基础工资绩效工资管理类80%20%业务类50%50%行政后勤类80%20% 其中：基础绩效工资根据职员考评期内遵守企业行为规范、工作态度和团体协作情况进行考评；工作绩效工资根据职员考评期内工作表现或业绩完成情况进行考评。（四）补助标准企业补助分为司龄补助、电话补助、交通补助和午餐补助等。标准按下表实施：表五：企业各项补助标准表职级工龄、司龄补助电话补助交通补助午餐补助职一级另定另定40000元/年10元/天职二级100元/
10、年300元/月元/月10元/天职三级100元/年200元/月1500元/月10元/天职四级100元/年200元/月200元/月（1200元/车）10元/天职五级50元/年100元/月100元/月10元/天职六级50元/年100元/月100元/月10元/天职七级50元/年100元/月100元/月10元/天职八级50元/年100元/月100元/月10元/天其中工龄、司龄工资自职员进入企业十二个月后开始计算第十二个月工龄、司龄工资，每增加十二个月工龄、司龄补助每个月增加100/50元,满十年后不再增加。（五）分成确实定 分成具体政策见考评体系。（六）奖金确实定 奖金具体政策见考评体系。三、考评奖励体
11、系(一) 考评标准：1风险和收益、权利和责任相结；2.连续改善标准；3.层级负责标准；3.关注结果、过程控制标准。（二）考评时间：实施月度考评。绩效考评表由职员本人（被考评人）上月25日前填写，交其直接领导（考评人）协商、审核后生效。次月5日前完成总结和自评后上交直接上级、总经理对被考评人进行评分。次月10日前核实上月工作绩效考评得分和分成金额，并于当月发放工资中给予兑现。（三）考评内容：企业考评奖励包含绩效考评和分成（奖金）两部分。其中：1.绩效考评侧重于职员工作结果导向，以事实反应职员业绩，关键指职员工作计划完成程度及完成效果情况，即依据职员岗位职责、工作计划，对照实际完成情况由上级进行考
12、评形式。绩效考评内容为被考评岗位说明书关键内容和其它专题、突发或临时安排相关工作，经理级（含）以上人员业绩考评增加能力考评。2.分成（奖金）考评侧重于职员引进业务并给企业实现收益收入，提取一定百分比直接奖励给对应职员。（四）绩效考评措施：绩效考评是指对职员遵守企业行为规范和岗位职责、工作计划完成情况等考评，考评表见附表（附件一）。满分为100分，按得分分值和绩效工资挂钩。总经理岗由董事长进行考评，具体考评措施另行制订。副总经理、总经理助理、部门经理岗位考评由总经理组织考评，上报董事长同意后实施。计算公式以下：应得绩效工资 绩效工资标准X系数X基础绩效考评得分/100（1）绩效考评得分分为S、A
13、、B、C、D五个等级。每个等级内容及对应综合考评得分见下表：表六：考评等级说明及对应关系等级等级标准综合考评得分系数S考评期间表现十分突出，且显著比其它人优异。901.2A表现达成了职位要求，且在考评期间一贯如此。80901.1B表现基础达成了职位要求，且在考评期间一贯如此。70801.0C考评期间没有达成职位要求，需要改善。60701.0D表现在考评期间无法令人满意，必需立即改善。601.0（五）分成和奖金1.分成适适用于企业全部职员；2.个人分成措施：个人应得分成=独立引进业务量收入2% （业务类职员）个人应得分成=独立引进业务量收入5% （行政后勤类职员）3.奖金适适用于企业全体职员。奖
14、金是依据企业十二个月来经济效益（通常以净利润为关键指标）情况，企业提取一定百分比作为奖金奖励给全部职员。（另定，暂提取百分比为6%，年底由总经理提出具体方案报董事长同意后实施。）（六）绩效考评结果升降迁免应用 职员绩效考评结果将作为职员升降迁免关键依据。 1.绩效考评连续六个月达成S级，被考评人可优先取得上调薪酬机会，并由人事行政部列为上一级干部贮备名单。 2.绩效考评连续三个月达成C级及以下，被考评人下调薪酬一到两个档，视情形提议免职。同时每个月须填写绩效改善计划（附件二）。 3.工作绩效考评连续两个月达成D级，下调被考评人一个职级，直至解除劳动协议。同时每个月须填写绩效改善计划（附件二）。
15、（七）工作绩效教导职员上级应定时和职员进行沟通，为其完成工作提供合理提议和必需资源支持，最终教导职员胜任岗位，保障本部门目标达成。职员上级同时应对职员工作过程进行检验、监督和统计，方便于实施客观公正绩效考评。（八）绩效反馈面谈考评结束后，职员上级应和职员就最终考评结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈关键包含以下内容： 1.和职员对工作完成情况进行沟通并达成共识； 2.针对职员能力考评，分析职员优点和不足，并要求给予改善； 3.沟通并制订次季度月工作计划、调整考评内容等。反馈面谈后，职员上级应给予统计，以备查阅。（九） 绩效申诉职员如对考评内容或评分有异议或认为不公平，能够在当月考评工作结束后30
16、天内，用书面形式向总经理提交申诉，由总经理组织对职员申诉情况进行核查并提报董事长，核查结果须在十个工作日内给书面回复。附件一： 绩效考评表姓 名岗位所属部门考评时间项 目考评内容权重100%自我评分上级评分总经理评分职员行为规范遵守情况岗位职责工作能力、方法工作计划领导评价小计总得分考评人署名栏： 部门经理： 总经理：附件二：绩效改善计划姓名职务部门最终考评定级绩效改善沟通栏绩效不佳关键表现：（如工作主动性不高）努力方向：（如提升业务水平）改善方案：（如培训计划）被考评者签字： 考评者签字：里程碑（改善过程中具体事件或工作结果 ）日 期具体事件或工作结果备注改善效果（计划绩效改善期末填写）直接上级考评：职员自我考评：员工： 日期：直接上级： 日期：HR人员： 日期：附件三：绩效面谈表姓 名岗位直接上级考评结果考评周期年 月 日 年 月 日绩效考评沟通栏职员工作职责简述及对考评结果意见： 成功事例（最少1例，请简明描述。依据KPI目标和影响按优先次序排列）： 待改善事例（最少1例，请简明描述）：绩效改善计划：沟通双方签字栏被考评人考评人HR人员日 期日 期日 期备注：此处署名仅代表对绩效面谈内容确实定，不代表对考评结果认可。