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1、职位薪酬绩效考核体系方案职位薪酬绩效考核体系方案总则总则：1、健全公司职位、绩效体系，建立、完善员工进展通道；2、短期激励与长期激励相结合，促进公司资本保值增值，及公司的可持续进展；3、适用范围：公司所有职位。一、一、职位体系职位体系(一一)职位体系：公司职位体系分为三类、八级，具体见下表：职位体系：公司职位体系分为三类、八级，具体见下表：表一：公司职位体系分类分级表表一：公司职位体系分类分级表职级/类别职一级管理类总经理副总经理职二级分公司总经理职三级职四级职五级职六级职七级职八级表二：职位体系与具体职位及定级标准对应说明职位体系与具体职位及定级标准对应说明类别职级职位任职标准部门经理部门副
2、经理主管高级业务主管主管助理业务员业务助理主管主管助理文员司机、保洁员业务类行政后勤类A.整个公司的组织管理者，全面主持公司各项业务的开展；职一级总经理B.本科及以上学历；C.对企业的整体运作有深刻的理论见解与实际操作水平。副总经理职二级管理类总经理助理A.本科及以上学历；B.具有丰富的专业知识与实际工作经验；C.具备较高的职业道德水平，独立工作能力极佳，具有开拓创新精神，时时为公司着想；D.爱岗敬业，具备很强的奉献精神。A.本科及以上学历；职三级部门经理B.在所从事的工作中成绩非常突出，既有较丰富的专业知识又有较丰富的实际工作经验；C.爱岗敬业，具备较强的奉献精神。A.本科学历；B.在所从事
3、的业务工作中成绩较突出，独立工作能力强，有较强的专业知识与实际工作经验;C.爱岗敬业，具备一定的奉献精神。A.本科学历；职四级部门副经理高级主管、高级调职四级查主管B.在所从事的业务工作中成绩很突出，独立工作能力较强，具备一定的专业知识与实际工作经验；C.爱岗敬业，具备较强的奉献精神；D其他标准见本条第五款。A.大专及以上学历；B.在所从事的业务工作中成绩较突出，具备一定的独立工作能力，具备一定的专业知识与实际工作经验；C.爱岗敬业，具备一定的奉献精神；D其他标准见本条第五款。A.大专及以上学历；业务主管、客户主职五级管业务类职六级主管助理、业务专员、法律专员B.在本职工作中尽职尽责，具备通常
4、独立工作能力，具备一定的专业能力与实际工作经验；C.爱岗敬业，有进展潜力；D其他标准见本条第五款。A.大专及以上学历；B.能在本职工作中尽职尽责，好学上进，具备一定的专业能力；C.爱岗敬业，具备较强的进展潜力。A.大专及以上学历；B.能在本职工作中尽职尽责，具备一定的专业能力；C.爱岗敬业，能吃苦耐劳。职七级业务员业务助理、试用期职八级业务员A.大专及以上学历；人事行政主管、会职五级计主管B.在所从事的业务工作中成绩较突出，具备一定的独立工作能力，具备一定的专业知识与实际工作经验；C.爱岗敬业；D其他标准见本条第五款。A.大专及以上学历；B.在本职工作中尽职尽责，思维敏捷，好学上进，具备较强的
5、专业能力；C.爱岗敬业，有很好的进展潜力。A.大专及以上学历；B.在本职工作中尽职尽责，好学上进，具备一定的专业能力；C.爱岗敬业，有一定的进展潜力。A.爱岗敬业，工作认真负责；B.能胜任本岗位工作。行政后勤类职六级主管助理、会计职七级文员、出纳职八级司机、保洁员（二）定级定档规定（二）定级定档规定1.新入职员工定级定档标准为：新参加工作的，大专学历对应职八级，本科学历对应职七级，研究生学历对应职六级或者职五级，档位原则上为最低档；具有工作经验三年以上的根据任职标准给予定级。2.现岗位员工重新定级定档标准为：现岗位对应职级最低级。在本级别中根据员工的能力、资历与综合素养来确定具体档位。由低职级
6、晋升的，为三档；具备较强能力，能较好完成业绩，为第二档，在满足第二档基础上，在公司具备一定资历，综合素养强，可定为第一档。3.关于主管级别晋升的规定：（1）所有主管，不管初级与高级，均有带助理责任与义务。传帮带的能力与结果是主管晋升的要紧根据之一；（2）晋升为高级主管标准为：a.所带助理经考核务必能达到业务主管标准；且b.半年内能完成总考核任务；且 c.一年内完成总考核任务达到120%以上者，且 d.专业能力或者有关技能突出，可晋升为高级主管。原则上为高级主管第一档，特别突出者，可直接晋升为高级主管第二档。二、二、薪酬体系薪酬体系（一）员工薪酬收入包含工资、各项补（津）贴、提成、奖金。其中工资
7、包含基本工资、绩（一）员工薪酬收入包含工资、各项补（津）贴、提成、奖金。其中工资包含基本工资、绩效工资。员工工资标准按表三确定。效工资。员工工资标准按表三确定。（二）（二）员工工资实行分级工资制。分级工资制共分为八级工资体系，每一级三档（职八级为员工工资实行分级工资制。分级工资制共分为八级工资体系，每一级三档（职八级为四档）四档）。公司新进员工在试用时根据定级标准进行工资定级定档。公司新进员工在试用时根据定级标准进行工资定级定档。公司正式员工在工作期间公司正式员工在工作期间能够进行工资调级（档）。员工定级（档）调级（档）以员工工资定级（档）调级（档）能够进行工资调级（档）。员工定级（档）调级（
8、档）以员工工资定级（档）调级（档）表的形式，根据本人职务、能力、工作绩效，遵循下列程序确定薪酬等级：表的形式，根据本人职务、能力、工作绩效，遵循下列程序确定薪酬等级：1.总经理、财务负责人由董事长批准。2.总经理下列，部门经理及以上人员由总经理建议，董事长批准。3.部门经理下列人员由部门经理建议，总经理批准。4员工工资定级（档）调级（档）表应当交人事行政部存档，并向财务部发放副本。5 员工工资等级与职位的对应关系应当在下表所示范围内确定。在职务等级不变的情况下，员工只能在等级规定的浮动范围内定档调档。特殊情况需要超出范围的，由董事长批准。表三：工资职级（档）明细表表三：工资职级（档）明细表级别
9、档次一档：40000 元一级工资：20000-40000 元二档：30000 元三档：20000 元二级工资：10000-20000 元一档：20000 元副总经理、分公司总经理总经理适用人员二档：一五 000元三档：10000 元一档：10000 元三级工资：7000-10000 元二档：8500 元三档：7000 元一档：7000 元部门副经理、高级主管四级工资：5000-7000 元二档：6000 元三档：5000 元一档：5500 元五级工资：4500-5500 元二档：5000 元三档：4500 元一档：4500 元六级工资：3500-4500 元二档：4000 元三档：3500 元
10、一档：3500 元七级工资：2000-3500 元二档：3000 元三档：2000 元一档：2500 元二档：2000 元八级工资：1000-2500 元三档：一五00元业务助理、司机、保洁员业务员、文员、出纳主管助理、会计主管部门经理四档：1000 元（三）基本工资、绩效工资标准确定（三）基本工资、绩效工资标准确定基本工资与绩效工资在员工工资中的比例，见下表：表四：基本工资与绩效工资占工资比例表表四：基本工资与绩效工资占工资比例表工资类别管理类业务类行政后勤类基本工资80%50%80%绩效工资20%50%20%其中：基本绩效工资按照员工考核期内遵守公司行为规范、工作态度与团队协作情况进行考核
11、；工作绩效工资按照员工考核期内工作表现或者业绩完成情况进行考核。（四）补贴标准（四）补贴标准公司补贴分为司龄补贴、电话补贴、交通补贴与午餐补贴等。标准按下表执行：表五：公司各项补贴标准表表五：公司各项补贴标准表职级职一级职二级工龄、司龄补贴电话补贴另定100 元/年另定交通补贴40000 元/年午餐补贴10 元/天10 元/天300 元/月2000 元/月一五 00 元/职三级100 元/年200 元/月月200 元/月10 元/天职四级100 元/年200 元/月（1200 元/10 元/天车）职五级职六级职七级职八级其中工龄、司龄工资自员工进入公司一年后开始计算第一年工龄、司龄工资，每增加
12、一年工龄、司龄补贴每月增加100/50 元,满十年后不再增加。50 元/年50 元/年50 元/年50 元/年100 元/月100 元/月100 元/月100 元/月100 元/月100 元/月100 元/月100 元/月10 元/天10 元/天10 元/天10 元/天（五）提成的确定（五）提成的确定提成具体政策见考核体系。（六）奖金的确定（六）奖金的确定奖金具体政策见考核体系。三、考核奖励体系考核奖励体系(一一)考核原则：考核原则：1风险与收益、权利与责任相结；2.持续改进的原则；3.层级负责的原则；3.关注结果、过程操纵的原则。（二）考核时间（二）考核时间：实行月度考核。绩效考核表由员工本
13、人（被考核人）上月25 日前填写，交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。次月 5 日前完成总结与自评后上交直接上级、总经理对被考核人进行评分。次月10 日前核算上月工作绩效考核得分与提成金额，并于当月发放工资中予以兑现。（三）考核内容（三）考核内容：公司考核奖励包含绩效考核与提成（奖金）两部分。其中：1.绩效考核侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，要紧指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即根据员工岗位职责、工作计划，参照实际完成情况由上级进行考核的形式。绩效考核内容为被考核岗位说明书的要紧内容与其他专项、突发或者临时安排的有关工作，经理级（含）以上人员业绩考核增加能力考核。2
14、.提成（奖金）考核侧重于员工引进业务并给公司实现收益的收入，提取一定比例直接奖励给相应员工。（四）绩效考核办法：（四）绩效考核办法：绩效考核是指对员工遵守公司行为规范与岗位职责、工作计划完成情况等的考核，考核表见附表（附件一）。满分为100 分，按得分分值与绩效工资挂钩。总经理岗由董事长进行考核，具体考核办法另行制定。副总经理、总经理助理、部门经理岗位考核由总经理组织考核，上报董事长批准后执行。计算公式如下：计算公式如下：应得绩效工资应得绩效工资 绩效工资标准绩效工资标准 X X 系数系数 X X 基本绩效考核得分基本绩效考核得分/100/100（1 1）绩效考核得分分为）绩效考核得分分为S
15、S、A A、B B、C C、D D 五个等级。每个等级内容及对应综合考核得分见五个等级。每个等级内容及对应综合考核得分见下表：下表：表六：考核等级说明及对应关系表六：考核等级说明及对应关系综合考核得综合考核得等级等级等级标准等级标准分分S SA AB BC CD D考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。表现达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。901.2系数系数80901.1表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。70801.0考核期间没有达到职位要求，需要改进。表现在考核期间无法令人满意，务必立即改善。60701.0601.0（五）提成与奖金（五）提成与奖金1.提成适用于公司所有员
16、工；2.个人提成办法：个人应得提成=独立引进业务量收入2%（业务类员工）个人应得提成=独立引进业务量收入5%（行政后勤类员工）3.奖金适用于公司全体员工。奖金是根据公司一年来经济效益（通常以净利润为要紧指标）情况，公司提取一定比例作为奖金奖励给所有员工。（另定，暂提取比例为6%，年终由总经理提出具体方案报董事长批准后执行。）（六）绩效考核结果升降迁免的应用（六）绩效考核结果升降迁免的应用员工绩效考核结果将作为员工升降迁免的要紧根据。1.绩效考核连续六个月达到S 级，被考核人可优先获得上调薪酬机会，并由人事行政部列为上一级干部储备名单。2.绩效考核连续三个月达到C 级及下列，被考核人下调薪酬一到
17、两个档，视情形建议免职。同时每月须填写绩效改进计划（附件二）。3.工作绩效考核连续两个月达到 D 级，下调被考核人一个职级，直至解除劳动合同。同时每月须填写绩效改进计划（附件二）。（七）工作绩效辅导（七）工作绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效考核。（八）绩效反馈面谈（八）绩效反馈面谈考核结束后，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈要紧包含下列内容：1.与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识；2.针对员工
18、的能力考核，分析员工的优点与不足，并要求予以改善；3.沟通并制订次季度月工作计划、调整考核内容等。反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。（九）绩效申诉员工如对考核内容或者评分有异议或者认为不公平，能够在当月考核工作结束后一个月内，用书面形式向总经理提交申诉，由总经理组织对员工申诉情况进行核查并提报董事长，核查结果须在十个工作日内给予书面回复。附件一：绩效考核表考核姓名岗位所属部门时间自我项目考核内容权重 100%评分员工行为规范遵守情况岗位职责工作能力、方法工作计划评分评分上级总经理领导评价小计总得分考核人签名栏：部门经理：总经理：附件二：绩效改进计划绩效改进计划姓名职务部门绩效改进沟通栏
19、绩效改进沟通栏绩效不佳要紧表现：（如工作积极性不高）努力方向：（如提高业务水平）改进方案：（如培训计划）最终考核定级被考核者签字：考核者签字：里程碑里程碑（改进过程中的具体事件或者工作成果）日 期改进效果改进效果（计划绩效改进期末填写）直接上级考核：员工自我考核：具体事件或者工作成果备注员工：日期：直接上级：日期：人员：日期：附件三：绩效面谈表绩效面谈表姓 名考核结果岗位考核周期直接上级年 月日年 月日绩效考核沟通栏绩效考核沟通栏员工工作职责简述及对考核结果的意见：员工工作职责简述及对考核结果的意见：成功事例成功事例（至少 1 例，请简要描述。根据目标与影响按优先次序排列）：待改进事例待改进事例（至少 1 例，请简要描述）：绩效改进计划：绩效改进计划：沟通双方签字栏沟通双方签字栏被考核人日 期考核人日 期人员日 期备注：此处签名仅代表对绩效面谈内容的确认，不代表对考核结果的认可。