《押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).docx（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库（名校卷）单选题（共35题）1、可持续发展的理念所蕴含的道德要求是（）。A.团结协作B.艰苦奋斗C.科技为本D.代际公平【答案】D2、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D3、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程 序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D【答案】D30、在面试过程中，面试考官提问“你是说如果我理解正确的话，你说的 意思是”属于（）。A.开放式提问B.
2、重复式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B31、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C32、在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A. 0B. 5C. 10D. 15【答案】B33、在特别任务法中。行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。A.35B. 45C. 56D. 78【答案】B34、下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.非奖励基金的奖金D.招商费用【答案】D35、岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗
3、位的客观评价基础之上。A.岗位B.角色C.地位D.部门【答案】A多选题（共20题）1、先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括（）。A.在每个工作班内，使员工有效利用工作时间，保持适当工时强度B.员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作C.员工脑力或体力支出，应当达到或接近国家或部门的劳动卫生标准D.某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额E.从执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额【答案】ABC2、面试考官的目标包括（）。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C. 了解应聘者的专业技能D. 了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】
4、ABC3、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A4、行为主导型的绩效考评着眼于（A.他这个人怎么样B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】BC）等方式。5、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（A.招聘张贴B.招聘讲座C.毕业分配办公室推荐D.熟人推荐E.分发宣传手册【答案】ABC6、讲授法的局限性在于（）A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD7、群体决策的优点有（）A.能比个体
5、需要的时间少B.能增加决策的可接受性C.能增加决策过程的民主性D.能提供比个体更为丰富和全面的信息E.能提供比个体更多的不同的决策方案【答案】BCD8、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD9、培训评估的作用主要包括（）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和 要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E
6、.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD10、以下属于管理岗位培训规范内容的是（）A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案】BD11、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有 （）。A.员工与上级矛盾B.员工自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾E.组织与主管矛盾【答案】BCD12、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】ABC13、影响工作满意度的因素有（A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.和
7、谐的家庭关系E.个人特征与工作的匹配【答案】ABC14、面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，涉及双方目标，对面试考官而 言，其目标包括（）。A.作为单位代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力B.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质C.营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平D.决定应聘者是否通过本次面试E.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人 力资源政策【答案】BCD15、（2018年5月）员工配置的基本方法包括（）。A.以人为标准B.以知识为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准E.以技能为标准【答案】ACD16、工作岗位分析信息的主
8、要来源包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.问卷调查【答案】ABCD17、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC18、以下选项属于一般知识和能力的是（）。A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】ABCD19、企业人力资源配置不仅表现为（）等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】ABCD20、一个岗位能级的大小，是由它在组织中的（）等因素决定的。A.工作性质B.繁简难易C.责任大小
9、D.功能大小E.任务轻重【答案】ABC大题（共10题）一、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题 工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人 等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的 员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗 位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务 骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的 事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的 优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成
10、本比较大，而且也存在着较大 的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才； 起到树立形象的作用。？同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间 长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极 性。二、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约 定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职 工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将 一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年 4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动
11、争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗？【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动 仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵 害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得 的工资是8000元。劳动合同法第八十四条规定：”用人单位违反本法规 定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还 劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给
12、劳动者造成 损害的，应当承担赔偿责任。”三、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与 你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动 合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”？李强作为某中外合资 企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区 销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合 同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李 强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与 公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经 理
13、一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为 李强办理工作交接。？总经埋要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户 中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 2. 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。 该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地 址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经4、某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙 的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低
14、于乙，高于丙、丁；丙的价值低于 甲、乙，高于丁； 丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高 至I低排序为()oA.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D. 丁、乙、甲、丙【答案】B5、计时工资不包括()。2012年5月四级、2011年11月三级真题A小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】C6、下列选项中不属于组织工作实施原则的是()。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则【答案】B 理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报， 说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款
15、收回来，公司准 备扣发你最后一个月的工资。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细 的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的 情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠 款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你 这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经 是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。？问题：？ 你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析
16、如下：（1）工资是劳动者 通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就 是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没 有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售 产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法 人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。 市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企 业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、 后收款的办法。本
17、案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开 公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营 策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行 债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在 与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负 责。综上可知，公司以李强造成了 2. 5万元的损失为理由，扣发他的当月工 资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘
18、工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详 细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入 口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人 到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组
19、织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会 的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工 作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一 些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘 者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试。经理们都 会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。 通常被评为“A”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到
20、TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1 位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：（l）TZ在H市人才市场召开招聘 会，要做哪些准备工作？（2）在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意 哪些问题？【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人 才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方 的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传， 也可以在自己的网站上发布招聘会的消息、。招聘人员的准备，内容包括招聘 人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘
21、所用资料和设备的准备， 比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所的 选择、布置、设置展位等。（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。判 断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。五、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主 要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年 公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及 网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较 强的研发实力和技术，在华东、华南市场中
22、具有较好的知名度和市场份额，并 被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司 的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等 领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公 司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人 才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘 人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查 情况。一旦
23、候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身 体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续 几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回 答：该公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦 草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施 如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。2）根 据招聘对象，选择相应的招募渠道。3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的 人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测
24、试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试 方法。4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家 的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分为初试与复试， 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6）在被聘人员的试用 期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时 发现问题，解决问题。六、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁 先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生 的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁 先生为销售主管
25、，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部 人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个 月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属 虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解 除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点， 企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1）这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。？2）双 方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。？3）根据劳动合同 法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思
26、的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚 假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。？4）据此，上述公 司有权对此劳动合同实施撤销。？5）据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及 其可能有的经济补偿金。？6）据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损 失。？7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员 的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。？8）据此 说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最 后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。 证据收集要在入职流程结
27、束前完成。？9）据此说明，企业人力资源部门及管理人 员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。？七、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公 司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划 制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证 岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评 价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责 任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与 专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标
28、的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要 从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组 成。 （2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计 分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数 的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两
29、种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概 念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定 常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括 简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的 方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以
30、百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指 标的分值。八、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用 期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规 定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直 在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女 服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒 店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报 至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
31、请结合相关法律法规对本案件进行 剖析。【答案】1）本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。？2）按照 劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理 由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保 护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3）我 国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了 正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人 在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标 准，与法律相违背，应予补付。？4）我国有关法律规定，劳动关系双方依
32、法解除 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本 案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。？九、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司 股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对 组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200多人，使得机构更 加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织： 把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已 经白热化.几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生 产厂家都面临的课题，华中公司在进行I
33、S09001认证前后已进行了多年的培 训，并对部分管理人员进行了 MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果 不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变 化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得 要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通 过培训加以解决。？公司培训存在与面临的问题：？（1）中层管理人员工作繁忙， 经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加 了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们 都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理
34、想。公司在 对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专 业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人 员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难 题。？（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人 员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂 培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去 的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个 培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的 味道，培训完了就完了，没有看
35、到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果， 一直是困扰公司的难题。？分析要求：？（1）如何解决中层管理人员的培训问 题?？如何解决新进人员的培训问题?？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因 为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思 维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能 力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯 燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极 性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察.然后根据公司的 实际问题向中层管理者讲
36、授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工 作繁忙.周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这 样可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有一一段调整时间，而且这个时段 的培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就 是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人 员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专 业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当 的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）可以通过完善公司的新员工培 训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：由人
37、力资 源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行 为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解、使其尽快 适应新环境。实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授 的：方式。可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举 行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容 是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学 习加深领悟新员工通过培训可以更快的开展工作。做好培训效果的评估。评 估培谚效果时要注意：收集准确的信息，科学的整理
38、和分析培训效果信息；及 时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按 照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响：彦训效 果的因素记录下来，以便在以后的培训书加以改进。一H ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在 企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特 征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法， 积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方 法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业
39、培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培 训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与 培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的 领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选 出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的 选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系 出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：与事实和概念的教育培训相 适应的培训方法；与解决问题能力培训相适应的培训方法；与创造性培训 相适应的培训方法；与技能培训相适应的培训方法；与态度、价值观以及 陶冶
40、人格情操教育相适应的培训方法；基本能力的开发方法。（3）根据培训 要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。 优选培训方法应考虑以下几点要求：保证培训方法的选择要有针对性，即针 对具体的工作任务来选择；保证培训方法与培训目的、课程目标相适应； 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；培训方式方法要与企业的培 训文化相适应；培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、花销、 场地、时间等）。7、岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和()。.A.调查问卷信息来源B.访谈信息来源C.员工考核信息的来源D.间接的信息来源【答案】D8、()主导型绩效考评，以考评员工的
41、潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A9、()是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】B10、（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一 个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该 企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A11、专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，（）。A.内容可能不具备较好的系统性B.内容广泛，不具备较好的系统性C.内容单一，不具备较好的系统性D.内
42、容不具备系统性【答案】A12、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】A13、用实耗工时来衡量劳动定额水平缺点不包括（）。A.实耗工时统计的准确性较难保证B.实耗工时统计的可靠性较难保证C.实耗工时统计的及时性较难保证D.可能掩盖部分损失工时【答案】C14、（）的原则可以概括为“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A15、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的 支出。马克思将这种劳动力使用即（）称为“活劳动”消耗。A
43、.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D. 一切劳动消耗【答案】A16、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要【答案】B17、（）,即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。A.制定主体合法B.内容合法C.职工参与D.正式公布【答案】B18、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D19、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.
44、观测【答案】C20、（2015年11月）工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析【答案】D21、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）OA.始点B.中点C”占D.总结【答案】A22、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并 确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C23、（2017年5月）工作环境的采光很重要，应尽量使用（A.自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明【答案】A24、() 一般是指对员工超
45、额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D25、()又称T小组法，简称ST法。A.头脑风暴法B.管理者训练C.模拟训练法D.敏感性训练【答案】D26、以()为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员选择B.单向选择C.岗位选择D.双向选择【答案】D27、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A.因人定岗B.按能配岗C.能力组合D.能力大小【答案】C28、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考 察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C. 360度考核D.绩效考核法【答案】D29、对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）。A. “不知道”B. “问别人去吧”C. “这事不归我管”D. “我帮你打听一下”