《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).docx（45页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库（名校卷）单选题（共50题）1、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位 的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A2、一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A. 10B. 12C. 15D. 20【答案】B 3、在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一B.为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C.合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率D.为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据【答案】C27、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念。以及人力资
2、源 管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C28、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】A29、“抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是（）A.员工B.中层主管C.上级D.大多数人【答案】 B30、（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D31、直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。A.能节约财力B.能节约生产成本C.能节约时间D.能节省人力【答案】 D32、企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统
3、的子系统，其主要功 能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正 性D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠 道【答案】 D33、（）是假设员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布的一种 方法。A.强制分布法B.行为观察法C.关键事件法D.目标管理法【答案】A34、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能 与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】 A35、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是
4、（A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能 胜任本岗位工作”的问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供 依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分【答案】 D36、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必 然会产生多种矛盾，但不包括（）A.员工自我矛盾B.组织目标矛盾C.主管自我矛盾D.个人团队矛盾【答案】 D37、工作岗位分析的程序不包括（）A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段【答案】B38、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A. 60%B. 70%C.
5、80%D. 90%【答案】C39、企业管理体制中的“制”指的是（）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】A40、（2015年5月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确 的是（）A.是劳动者单方的行为规范B.是企业规章制度的组成部分C.是以用人单位为主体制定的D.是企业劳动关系调节的重要形式【答案】A41、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法 和等价变换的思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B42、停工留薪期一般不超过（）个月。A. 6B. 12C. 18D. 24【答案】
6、B43、下列关于特别任务法的说法错误的是（）0A.常用于管理培训B.具体形式包括委员会或初级董事会C.属于适宜知识类培训的直接传授培训方法D.行动学习是一种课题研究法【答案】C44、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A45、经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B46、根据我国劳动法的规定，用人单位与工会和劳动者协商后, 一般情况下加班时间为（）。A.每天不超过1小时B.每天不超过3小时
7、C.每周不超过8小时D.每周不超过10小时【答案】A47、内部招募的主要方法不包括（）。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法【答案】 D48、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】 C49、按照具体功能划分，以下不属于劳动安全卫生标准的是（）oA.劳动安全卫生基础标准B.劳动安全卫生管理标准C.劳动卫生环境标准D.劳动防护用品标准【答案】 C50、以下关于兼职的说法错误的是（）oA.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A多选题（共30题）1
8、、在工作的社会性动机中，满足权力需要的行为包括（）oA.有一份稳定的工作B.战胜对手或敌人C.对资源进行控制D.解决一个复杂问题E.控制他人和活动【答案】BC2、（2019年5月）职业安全卫生防护用品管理台账分为（）。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.真空作业用品台账【答案】 ABCD3、制定劳动纪律。应当符合的要求是（）oA.劳动纪律的内容必须合法B.标准一致C.劳动纪律应当结构完整D.劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为E.以公司利润最大化为标准【答案】 ABCD4、（2016年11月）编制劳动安全卫生费用预算的
9、方法有（）oA.固定预算法B.弹性预算法C.经验预算法D.比例预算法E.滚动预算法【答案】 AB5、岗位评价需要运用（）等多种知识.技术和方法。A.劳动心理B.数理统计C.劳动卫生般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A4、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市 场薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】 C5、关于心理测试，下列叙述正确的是（）oA.其结果是对应聘者的心理素质的一种评定B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C.心理测试是一种比较
10、先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟 和规范D.它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘 者的衡量标准E.环境监测【答案】ABCD6、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。A.要有利于员工进行生产劳动B.要有利于管理员工C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD7、课程设计的资源包括（）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】ABCD8、根据有关规定，企业在发生（）情况，对劳动定额有重要影响时, 可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。A.工艺方法改变B.产品设计结构发生变动C.设
11、备或工艺装置改变D.个别定额存在明显不合理E.劳动组织变更【答案】 ABCD9、劳动定额发展的趋势为（）。A.科学化B.标准化C.现代化D.系统化E.一体化【答案】 ABCD10、前瞻性培训需求评估模型的特点是（）0A.在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析B.为未来发展做准备C.包括企业发展和员工个人职业发展D.对战略与业务要作出响应E.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏【答案】 ABC11、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】 ABCD12、绩效考评标准按标准的
12、属性可分为（）0A.绝对标准B.等级标准C.相对标准D.等距标准E.客观标准【答案】 AC13、下列选项中属于绩效管理调查问卷说明部分的是（）。A.问卷的目的B.填写方法C.填写原则D.姓名E.岗位【答案】 ABC14、（）属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】 ABCD15、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评 可分为（）oA.品质主导型B.资源主导型C.行为主导型D.市场主导型E.结果主导型【答案】 AC16、关于提高笔试的有效性应注意的问题说法错误的是（）。A.命题是否恰当B.确定评阅计分规则C.评分要有标
13、准答案D.阅卷及成绩复核E.建立严格的考核制度【答案】 C17、常用的培训信息收集方法主要有（）。A.原始资料收集法B.访谈活动收集法C.观察活动收集法D.调查问卷收集法E.表格数据法【答案】 ABCD18、现代培训按其性质分为（）等层次。A.知识培训B.态度培训C.观念培训D.心理培训E.实践培训【答案】ABCD19、制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）oA.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】ABCD20、培训服务协议条款包括（）oA.参加培训的申请人B.参加培训的项目和目的C.参加培训后要达到的技术或能力D.参加
14、培训后如果出现违约的补偿E.参加培训后要在企业服务的时间和岗位【答案】 ABCD21、课程目标分析的具体步骤是（）oA.培训目标的确定B.对培训目标进行划分C.对培训目标的各分目标进行可行性分析D.确立课程的目标E.对课程目标进行层次分析【答案】ABC22、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（）,支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.情感C.技能D.体力E.工作表现23、下列选项中属于研讨法类型的是（）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】 ABCD24、（2016年5月）招聘成本效益评估的各类指标的计
15、算方法，正确 的有（）。A.总成本效益二录用人数招聘总成本B.招募成本效益二应聘人数-招募期间的费用C.招募成本效益二聘用人数应聘期间的费用D.选拔成本效益二被选中人数选拔期间的费用E.录用成本效益二正式录用的人数录用期间的费用【答案】 ABD25、影响企业支付能力的因素有（）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.劳动分配率E.单位制品费用26、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动【答案】 ACD27、培训评估方式的设计有（）方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】 AB28、
16、下列关于明确员工职业生涯发展的方向，正确的是（）。A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展E.明确志向29、学习型组织的培训战略的制定应遵循（）原则。A.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习B.鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进C.视参与者的支持为培训的一部分和进步依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.以提高企业绩效为唯一目标【答案】 ABCD30、人员录用数量评估公式正确的是（）。A.录用比二（录用人数/应聘人数）xlOO%B.招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）xlOO%C.应聘比二（应聘人数/计划招聘人数
17、）xlOO%D.录用成本比二（录用人数/录用其他费用）xlOO%E.招聘成本比二（参与招聘人员人数费用/招聘活动期间的其他费用） xlOO%【答案】 ABC大题（共10题）一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供 应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到 了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫 使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以 卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结 构调整，
18、将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大 型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客 户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟 着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比 作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明， 但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定 做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分 别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部 门的配合和支持，同时对
19、基本工资进行不同幅度的调整。然后，将 两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整 的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础 的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小 型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励,小型设备考核周 期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类 设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构 的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的 变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案 时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销【答案】 D6、以下关于
20、零基定员法的表述，不正确的是（ ）oA.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】 B7、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的 认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】 A8、一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对 于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）oA.决策层B.管理层售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立 正确的销售文化和
21、销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾 斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作； 注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策 不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同， 2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日 经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定, 为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失 业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月 从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上 缴职工已缴给企业部分和企业应缴
22、的社保费。截至2003年3月底， 企业累计欠缴社会保险费5219828 . 71元，其中养老保险费 4955140 . 34元、工伤保险费132397 . 22元、生育保险费28421 . 39元、失业保险费103869 . 76元。2003年4月，棉纺集团 工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖 欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭, 经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求 补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴 拖欠职工的社会保险费5219828 . 71元。请结合本案例回答以下问 题：签订集体合同的程序（1
23、。分）【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a .协商准备； b .协商会议；c .集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大 会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳 动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科 技”）,主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统 的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进 军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目 前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术， 在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服
24、务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很 有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信 息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业 的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一 次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市 场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的 几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过 证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写
25、申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得 到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时 遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选 方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一,对新员工的培训和指 导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明 确对应聘人员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过 筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、 面试的方式进行甄选，根据
26、不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及 专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分 为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的 经理。6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被 聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。四、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动 合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在 各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。其与甲公司的劳动关 系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公 司办
27、理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数 次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未 上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005年7月，刘某向劳 动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确 不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、 疾病救济费、养老金、医疗保险费等。五、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘 会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作 人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有
28、条。楼梯上贴着TZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说：TZ重视流程管理，招聘工作也 不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计 划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘 者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、 家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却 能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照 片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售 业的部门经理，TZ通常
29、是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘 者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行 初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一 些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初 选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位 部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经 理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、 B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试 的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要
30、经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场 召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有： 准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸 引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需 要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼 梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料, 这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员 最好有人力资源部的人
31、员，也要有销售部门的人员，所有现场人员 都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个 门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源 经理，收银处经理和财务经理。与有关的协作方沟通联系。在招 聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招 聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门 等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可 以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信 息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人
32、员，一周内会通知其复试安排。六、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科 技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统 的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进 军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目 前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术， 在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服 务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很 有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信 息管理系统、计算机等领域具有较
33、强的研发实力，目前在大型企业 的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一 次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市 场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的 几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过 证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写 申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得 到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时 遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作 有哪些问题？该如何改进？【答案
34、】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选 方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指 导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明 确对应聘人员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过 筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、 面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及 专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分 为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事
35、的岗位有关的 经理。6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被 聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。七、（二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中 心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及 福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业, 同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作 经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考 试。上班时间为上午9 ： 0012 ： 00,下午1 ： 00 5 ： 30,有时需 要加班。假如你是公
36、司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说 明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说 明书。#jinkaodian八、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一 些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多 工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标 准概念模糊，把握不准,对具体考评的程序和要求不够明确,没有 掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考 评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。 该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩 效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案
37、例，回答以下问 题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培 训？（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开 发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考 评者与被考评者的培训等。？（2）培训的内容一般应包括：？1）企业绩 效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责 和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论 和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考评指标和标 准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。？4）绩效管理 的程序、步骤
38、，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误差与偏 误的杜绝和防止。？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决 绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。九、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的 管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一 份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的 关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方 法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地 参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维”由此, 小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要 针对不同的
39、培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案 例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与 培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：（1）准备阶段。教师应事先对 所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设 定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以 510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的 问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通 知与会人员，让大家做好充分的准备。（2）热身阶段。这个阶段的目 的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一 种无拘无束的
40、状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后 随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。 （3）明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的 开端，教师通常要给受训者1015分钟的时间进行头脑风暴。（4） 记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的 整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下 一步畅谈时参考。（5）畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。 为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交 谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想
41、 法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持 人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象, 使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所 欲言，然后将会议发言记录进行整理。（6）解决问题。在综合大家的 意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中 择优，最后确定13个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性 方案。一十、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负 责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按 计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司员工工作绩效考核制
42、 度；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事 档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的 其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容 不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一 份工作说明书。【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：（1）基本资c.执行层D.制定层【答案】D9、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（ ）oA.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A10、（）是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营 活动正常进行，按
43、一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定 的限额。A.企业全员B.劳动定员C.企业定编D.企业员工【答案】B11、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（）,必须采取 抓住两头，吃透中间的策略。料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编 码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2分） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（1分）（3）监督与岗 位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（1分） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（1分）（5）工作权限。（1分）（6）劳动条件和环境。（1分）（7）工作时间。（1分）.（8）资
44、历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）（9）身体条件。（1分）（10）心理品质要求。（1分）（11）专业知识和技能要求。（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中 岗位职责部分，其中：（1）岗位职责的全面性（是否包含所有重要职 责）。（1分）A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D12、培训项目规划的主要部分不包括()。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】 B13、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是： 收入-利润二成本；()oA.收入+成本=利润B.利润二收入+成本C.收入-成本二利润D.收入二利润-成本【
45、答案】 C 14、劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而 以细致分为基础的协作是（）oA.高技术协作B.复杂技术协作C.精细协作D.复杂协作【答案】 D15、（）模式在企业经营预算中起主导作用。A.收入-利润二成本B.收入-成本二利润C.收入=成本+利润D.收入-成本二0【答案】 A16、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在（） 内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。 A.节假日B.工作时间C.法定时间D.休息时间【答案】17、（）是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】D18、（）,也称实作工时、实动工
46、时、实用工时等。A.实耗工时B.劳动工时C.劳作工时D.实际工时【答案】A19、以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）A.每月制度工作日为20. 83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B 20、选拔成本效益的计算公式为（）oA.选拔成本效益=录用人数/招聘总成本B.选拔成本效益二被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】C21、工作时间的种类不包括（）0A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间【答案】 D22、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性【答案】C23、（）为建立公平合理的薪酬制