《2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案.docx（28页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、C.工会的坚持点低于雇主的坚持点D.工会的上限高于雇主的坚持点【答案】C31、薪酬的外部竞争力策略是企业通过（）而确立并实施的一种薪酬策略。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】C32、（2015年11月）（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A. T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C33、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是（）。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与方法D.考评结果【答案】A34、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作 了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。A.目标性B.计划性C.长
2、远性D.纲领性【答案】D35、（2015年11月）一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C36、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。A.评分比较容易B.投入精力较少C.所需费用较低D.试题对被试能力影响较大【答案】D37、（）最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D38、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D39、对于危险性较大的重点岗位，生产
3、经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A40、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B多选题（共20题）1、（2016年5月）企业集团管控的内容包括（）。A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控【答案】ABCD2、（2016年11月）关于股票期权，下列说法正确的有（）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致【答案】A3
4、、企业战略具有（）特征。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.抗争性【答案】ABCD4、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（）。A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设 计和调整提出建议B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案C.对绩效结果的运用提出建议D.指导和督促绩效管理日常工作的开展E.负责汇总计算绩效分值并形成报告【答案】ABCD5、企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股/分拆E.资产互换与战略贸易【答案】ABCD6、绩效管理为（）提供了依据。A.工作分析B.人员规划C.人员培训D.人员
5、招聘E.薪酬管理【答案】C7、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.总部决策C.适当让步D.平等互利E.成员企业效益服从整体效益【答案】ACD8、（2017年11月）职业生涯目标设计需注意的事项包括（）A.目标要明确.具体B.目标要尽可能高远C.目标要适合自身特点D.要重点关注长期目标E.目标幅度尽量宽一些【答案】AC9、（）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。A.诊断法B.满意度调查C.薪酬成本比重计算D.招聘结果调查E.骨干员工流失率调查【答案】ABD10、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。A.研究员工的需求情况B.参与面试C.批准招聘的总体
6、规划D.审核候选人的简历E.分析人事政策对招聘的影响【答案】AB11、人力资本的含义包括（）。A.人力资本是活的资本B.人力资本直接由投资费用转化而来C.人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值 并产生新的价值增值D.人力资本内含一定的经济关系E.人力资本存在于人体之中【答案】ABCD12、（2017年5月）企业广义的人力资本包括（）A.董事B.经理班子C.全体职工D.高级技术人员E. 一般管理人员【答案】ABCD13、企业广义的人力资本包括（）A.董事B.经典班子C.全体职工D.高级技术人员E. 一般管理人员【答案】ABC14、效率工资理论认为（）。A.高工资未必高
7、成本B.高工资会导致高的员工流动率C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况E.某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补【答案】AC15、通过员工的自我评价收集信息可运用与两个“重要人物”访谈的方法，这 里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.亲戚E.同事【答案】BCD16、在应用心理测试时应当注意（）。A.要公开测试结果以确保公平B.要对使用者进行专门的训练C.使用过程中要遵循标准化的要求D.应将心理测试与实践经验相结合E.应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据【答案】BD17、平衡计分卡的指标包括（）。A.客户B.
8、内部流程C.学习与成长D.财务E.理财【答案】ABCD18、关于内部晋升说法正确的是（）。A.能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力B.可以避免产生“近亲繁殖”C.可为组织补充新鲜血液，提高组织的创新能力D.可激发员工的积极性、主动性和创造性E.可避免各类专业技术、管理人才的流失【答案】AD19、企业的总体战略包括（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.扩大战略【答案】ABCD20、全球契约的基本内容包括（）oA.人权B.环境C.反腐败D.劳工标准E.员工援助【答案】ABCD大题（共10题）4、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）oA.系统原理B.核
9、心原理C.能级原理D.协作制衡原理【答案】B5、风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位 的（）。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B6、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。A.有前景，干得很起劲B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A7、（）提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。一、10【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位 员工在我们门店已经工作了 11年，工作很勤恳。目前来
10、看，孩子医疗保险的报 销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概 在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但 依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽 救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化 整体来完善员工关怀问题。【答案】内容：1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团 积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时 也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断一一认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即
11、：从物质、制度、精神三个层面展 开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、 文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在 企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评 价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为 依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、
12、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设 计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系： 即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包 括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】客观实施救济：即：不应该走偏地 要把发展放在首位和根本。n、深入分析企业效益与救济之间的平衡, 一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行,【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：
13、即：从 实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】二、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您 汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员 的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据 相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率 低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分 员工大都在公司里工作超过了 8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过
14、去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考 虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快 联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此 类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动 关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前 因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的 部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3肌 所以，应该 去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向
15、性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个 公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的 评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意 的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能 有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工 的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是 直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完
16、全的不 同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培 训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于 绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工 作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注 和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行 为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结
17、个公司经 验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企 业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容 易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业 影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企 业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设 了新的
18、门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用 基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：（1）基 于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？ （8分）（2）该公司该怎样设计基于胜 任特征的人才甄选流程？ （8分）（3）背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为 面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特 征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为 面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提 供的关键信息和要求。行为面试并不是要
19、对所有的胜任特征进行评估和测 量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型 中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所 要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征 条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分 析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环 境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因 素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试 的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织 内部通用的规范
20、性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中 优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表 （基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜 任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。 录用。四、（2015年5月）某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售 人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整 为40%,由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管 理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分
21、析这种调整可能存在 的问题。（10分）【答案】指标权重从10%调整为40%,增加幅度偏大，如果挤占了 KPI、PRI 指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。PCI指标适用于360 度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。 调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同 级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地 考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业 生涯的良性发展。评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指 标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所
22、应当具备或者 达到的核心能力素质要求。五、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力， 多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂 钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的 要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：（1）专业技 术人员薪资制度设计应遵循哪些原则？（10分）（2）如果张某选择离职，可能会给 公司带来哪些成本？（10分）【答案】（1）【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：人力资本投资补偿与回报原 则；（2分）高产出高报酬的原则；（2分）反映科技人才稀缺性的原则；（2 分）竞争力优
23、先的原则；（2分）尊重知识、尊重人才的原则。（2分）（2）【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和 产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支 出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用 于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最 主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为 投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损 失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业 令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力
24、资本支出一般包括：人力资本收 益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公 费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投 资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看 做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将 员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞 争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场 营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成 本、销售成本一样被看做是直接成本。（10分） 六、某空调设备服务企业的一项重要业务
25、是为家庭用户提供空调的安装维修服 务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50名应届毕业生，这些毕业生大都 毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排 了为期一个月的培训。（2015年5月）根据上述情景，请回答以下问题：（1） 新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？ （8分）（2）培训结束后这些新 员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行 分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？ （10分）（3）该公司让一名有 经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况 下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（1
26、0分）【答案】新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简 单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业 文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管 理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企 业规章制度。P239培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力 通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习 能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能 发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者 的学习热情和当项目材料有难度时受
27、训者的坚持程度。自我效能，是指个体对 自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得 较差都会使得培训效果不佳。自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转 化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理 想。受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一 反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。七、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理 具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开 拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的 客户档案；能根
28、据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专 业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作， 通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评 分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特 征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100, 16分】1.各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给 主持者。2.主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理 后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们
29、不知道提出不 同意见的是谁。3.各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结 论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直 到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家 们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们 达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜 任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284, 4分】1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2.考察员工与 其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升
30、、降职、变动等决策。八、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家 集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的 企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产 车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处.营销网络覆 盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管 理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部 设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相 关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责 招聘方案的设计，
31、他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广 告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招 聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费 用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中 非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一 种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机 会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源 部收到了 400多份简历.招聘专员从中筛选出70份简历.再经过李经理的筛选 后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛
32、选后留下两人，这两个候 选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管 理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理 学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建 和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象 一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇.王智勇来到公 司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的 工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资 源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实 际情况与招聘
33、时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减 少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书 作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作 存在哪些问题？【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评 估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是 企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归 纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不 紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息 时，不知道本岗位的工作职责，公司没有
34、向求职者提供详尽的岗位描述和胜任 本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历 筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在 较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误 区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力 大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反 应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者 数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管 理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求 职
35、者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及 以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企 业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性 是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限 的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。A. 一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C8、（2016年5月）在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间 的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【
36、答案】D9、（2017年11月）下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是0A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受【答案】C10、在选择培训学员时，首先要选择（）。A.普通员工B.企业的中层管理者九、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬 分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%0除了研发部经理,所有员 工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是 按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为 50元/小时,现场技术
37、支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技 术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润 额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题？（18分）【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。 研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪 酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%,比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价 值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5） 研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工
38、资与 现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资 45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要 性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。一-H、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞 争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对 手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理 方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者
39、在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者 的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。 以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案 化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里厕）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里随“ J”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之 间存在差距的原因，并且想到了对技术部
40、门中层管理者进行培训的办法。我认 为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分 部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该 包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：L首先要作好需求分析。 你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中 层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以 利于有针对性地设计培训课程。2.培训计划要有可操作性，切实有效。要针对 创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训 课程设计方案发给我。3.建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工 和
41、管理人员的创新能力和意识。C.企业急需的人才D.有发展潜力的员工【答案】C11、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。（对应多选70#）A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】B12、通常情况下，参股企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】C13、（2017年11月）关键绩效指标设计的相关性原则是指（）A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A14、（）在创新中具有统帅作用。A.想象思维B.逻辑
42、思维C.联想思维D.辩证思维【答案】D15、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B16、（2015年5月）（）的事故属于重大伤亡事故。A. 3人以上10人以下死亡B. 10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重伤D. 10人以上30人以下重伤【答案】B17、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化 越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A18、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存
43、和发展的要求【答案】A19、最接近现代企业集团的垄断组织是（）。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D20、鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在 （）OA.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D21、（）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A.群体性B.严重危害性C.社会影响性D.不可预期性【答案】B22、绩效棱镜设计中表述正确的是（）。A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程D.能力是运作战略的能力【答案】A23、上司交给你一个任务，规定你一
44、个月内完成，但现在突然改变了时间，限 你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）A.自己难以完成，要求上司另请他人B.自己只能试一试，能否完成任务不好说C.自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D.自己努力在一周之内完成任务【答案】D24、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D25、（2015年5月）人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C26、关于组织学习力，下列说法不正确的是（）。A.组织学
45、习力就是组织作为一个整体对各种内外信息的认知和反应能力B.信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟C.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节D.预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度【答案】C27、（2018年5月）（）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C28、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】D29、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付 行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】C30、工会和雇主可以达成协议的情况是（）。A.雇主的坚持点低于工会的坚持点B.工会的上限高于雇主的下限