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1、2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案单选题（共40题）1、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该 （）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C2、EVA的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A3、“消耗一一生产一一再消耗一一再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】CA.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C31、(2018年5月)根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己
2、的性格、兴趣和特长A.清晰性B. 一致性C.激励性D.可评量【答案】C32、某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影， 从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公 司门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是()OA.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也会像W那样试一试D.凭本事吃饭，成功有很多种方式【答案】D33、()属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】D34、()平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A.企业级B.部门级C.班组级D.
3、岗位级【答案】D35、SA8000规定标准工作周不得经常超过()小时。A. 36B. 40C. 48D. 60【答案】C36、一般适应症候群的压力反应模式包括()三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A37、将任意选择的两个事项结合起来的方法是()。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】D38、()是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B. 0-1 法C.月度考评D.说明法【答案】B39、()是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C40、某人爱管闲事，例如，对无人的办公
4、室他总是关灯并事后给予批评，自费 买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得 到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此 人的看法是（）。A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平，希望领导支持他D.建议他去看心理医生【答案】B多选题（共20题）1、企业战略是一个纲领性的文件，对（）等系列关键性问题做了基本定位。A.经营活动领域B.业务扩张范围C.技术攻关重点D.企业获利水平E.市场营销策略【答案】ABCD2、经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（）。A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性D.劳动的不确定性E.劳动的创造
5、性3、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范的经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB4、从职能上讲，总部应该成为企业集团的（）。A.战略中心B.人力资源中心C.计划中心D.资本中心E.文化中心【答案】ABD5、企业员工培训开发体系的构建方式有（）A.结构化培训体系B.过程序培训体系C.培训课程体系D.培训管理体系E.培训实施体系6、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.类似予绩效考评中的量化考核技术B.是一种开
6、放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受【答案】BD7、在构建培训成果转化的培训激励子机制时，企业（）。A.要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关B.要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心C.要制定明确的行动计划D.要做好每次培训转化效果的反馈工作E.可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩【答案】ABD8、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。A.对员工的日常工作直接进行评估B.根据工作发展设定
7、不同的职业发展通道C.负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D.培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家E.制定企业战略.并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能【答案】BCD9、影响员工变动率的非工作因素包括（）。A.企业的薪酬水平B.员工对就业地域的偏好C.员工的家庭责任D.员工在企业的成长空间E.员工对企业文化的评价【答案】BC10、（2017年11月）员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】BCD11、工作岗位评价依据工作岗位的（）等基本要素，确立企业各个岗位的相对 价值和相互之间的层级关系
8、。A.责任权限B.劳动强度C.工作条件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD12、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括 ()A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D. 一级子公司E.协作层企业【答案】BC13、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是()。A.类似于绩效考评中的量化考核技术B.是一种开放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受【答案】BD14、关于绩效考评主体，下列说法正确的有()oA.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部
9、门同事属于外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD15、员工职业发展信息采集的途径（）。A.通过员工人事档案查阅静态信息B.通过考核方法获取职业信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过业绩考察E.人事面谈【答案】ABC16、下列属于员工福利计划的内部环境分析的是（）。A,企业经营效益对福利设置的影响B.企业薪酬策略对福利设置的影响C.员工构成对福利设置的影响D.工作特征对福利设置的影响E.劳动力供求状况对福利设置的影响【答案】ABCD17、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）。A.换位思考
10、，理解他人B.胸怀宽广，学会宽容C.和谐相处，密切配合D.机动灵活，不唯原则【答案】ABC18、在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为()。A.产品数量和质量B.工作绩效C.劳动生产率提高的程度D.客户满意度E.人上成本的增长程度【答案】ABCD19、广义的劳动争议诉讼当事人包括()A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD20、(2018年5月)经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师4、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C5、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果
11、持有（）态度的占绝 大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也 不可能长久。A.对企业的期望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B6、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）oA.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D7、（）的因素是保健因子。E.总会计师【答案】ACD大题（共10题）一、（2016年5月）某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份 额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一
12、家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下 设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设 计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业 务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明 等业务。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本 战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2） 人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？ （6分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向 和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计
13、划和目 标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端 企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投资的预算 管理上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能 适应环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报 预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问 题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控 制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部 总监日期：5月20日魏总：去
14、年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司 的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的 薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐 项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们 两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文 件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ）口信件/便函 口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）蔡总监：1
15、.调查以往超预算的原因，并分清 正常与非正常两者不同的性质。2.重新审查预算制度，确保预算的科学性、可 行性和可控性。3.严格预算实施步骤：I）成立预算编制小组。三、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规 定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分 的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50虬 子公司其他分管市场、技 术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经 营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30虬 子公司总经理的效 益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年
16、相比）X0. 003+销售收入增值（与去年相比）X0. 002 o当公司的 高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一 位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式 发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式 做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面， 二是行为方面；两方面各占50%的权重，是由集团领导对其进行考核。优点： 对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核，也分开 权重；经营业绩是集团对
17、子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间 的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。 从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注 了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考核，那成本控 制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发 生。子公司其他四位副总，分别分管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副 总的考核是业绩占考核的70%,行为考核占30虬 优点：对四位副总都有业绩考 核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的； 市场副总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案
18、对四位不同 副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；2）对增值年薪和奖励 年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不同的方式； 4）奖励年薪以期权的形式发放。不足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年 薪的发放方式未确定，只是模糊概念。四、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些 与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3虬 以研发 部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级 研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级
19、研究员带领，高级 研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1 研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正 （1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为部门 员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健 类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效 招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（
20、3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协 调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的 考核指标（新P108、109） （1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的 手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力 资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类 支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分 配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指 标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）
21、；预算类指标 等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5） “员工保留”的考核 标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛 刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确 界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考 察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6） “员工满意度” 的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高20犷 过于 主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员 工满意度”细分考察为好。（2分）（7） “员工培训”的考核标准的问题与不 足：“当年部门的技术
22、培训不少于L 3次/人”过低（或少）；不仅局限在 技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些 EAP （员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更 先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8） “员工能力提升”的考核标 准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准， 应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规 定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中 级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开 发机制的标准。（2分）（9） “员工（人工）成本控制”的考核标
23、准的问题与 不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广 义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在 1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来 衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的 人工成本控制机制的新标准。（2分）（10） ”部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般 标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力 也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源 泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，
24、也应该成为考察的完整部分。（2 分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不 够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项 的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最 好是“员工满意度”。（3分）五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模 式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长 的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是 通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了
25、大量的培训机会，并将培 训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答 以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ （12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受 的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在 难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋 升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以 专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专 业，向管理方向发展
26、。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影 响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因 此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身 上。c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高 素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位 成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题 是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要 在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿
27、自己与那些同 期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是 出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在 决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬 模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主 导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升 为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以 双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。六、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企 业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企
28、业今年在一些城市开设 了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用 基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：（1）基 于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？ （8分）（2）该公司该怎样设计基于胜 任特征的人才甄选流程？ （8分）（3）背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为 面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特 征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为 面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提 供的关键
29、信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测 量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型 中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所 要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征 条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分 析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环 境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因 素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试 的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适
30、应，使用组织 内部通用的规范性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中 优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表 （基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜 任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。 录用。七、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部 总监日期：5月20日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司 的人力成本儿乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的 薪酬增长、
31、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐 项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们 两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文 件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ）口信件/便函 口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）蔡总监：1.调查以往超预算的原因，并分清A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C8、集体谈判模型中，()通常低于竞争工
32、资率以下的某一点。A.工会的坚持点B.工会最初工资增长要求C.雇主的坚持点D.雇主最初愿意提供的工资增长【答案】D9、运用公文框技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是()oA.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B10、()不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水 平的薪酬。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论【答案】C11、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映 了学习型组织（）的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C12、要求经理在减少员工数量的情
33、况下完成更多的工作任务，可能会使其产生 （）0A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】C13、（2016年11月）培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开 发战略的O oA.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C14、将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。是以（）为基础的模 式。A.反应B.刺激C.效度D.感受【答案】B15、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A.母公司一子公司一工厂B.集团本部一事业部一工厂C.经理会一公司一工厂D.集团会长一营运委员会一子公司一工厂【答案】C16、（2016年11月）（）适用于以扩大
34、市场占有率为目的或生产比较稳定、技 术变化不大的。A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略17、在建立企业的绩效指标库，（）只属于岗位层面的指标。A. KPIB. NNIC. PRID. PCI【答案】D18、通常情况下，针对技术研发岗位设计（）类指标的意义不大。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A19、（2015年11月）薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A20、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的A.独特性B. 一致性C.稳定性D.特征性【答案
35、】D21、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B22、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要 素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D23、被形象地描述为“有头脑、没有手脚”的总部结构模式是（）。A.运作型总部B.战略型总部C.资本经营型总部D.直线职能型总部【答案】C24、差异化创新属于（）A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】A25、下列不属于战略导向培训配套体系的是（）。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体
36、系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B26、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略27、股票期权的强制持有期一般为（）。A.r2 年B. 23 年C. 35 年D. 510年【答案】C28、企业开展的员工培训属于人力资本的（）。A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】C29、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B30、（2016年5月）（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次 的行为标准。