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1、如何防止人才流失摘要：拥有人才优势是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。然而，由于企业自身的局限、人力资本的特别属性、高级技术人才需求的特别性以及社会诚信体系缺失等方面的缘由，使得很多企业面临高级技术人才流失的风险。因此，企业做好对高级技术人才流失的风险评估，并从人才录用的甄选和评价、人才激励与约束机制、企业文化建设等方面来进行风险的防范与规避显得尤为重要。关键词：人才流失；风险评估；风险防范一、企业高级技术人才流失的风险人才流失指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致肯定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流淌呈现出较剧烈的不均衡性和不同等性。它
2、是企业引进和管理高级技术人才的过程中面临的最大风险。依据有关统计表明，我国企业的高级技术人才流淌率接近30（优秀企业的人才流淌率约在15左右）。流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。目前，我国外资、合资企业中高级技术人员、管理人员和高级技术工人，70来自国有企业。国有企业几乎成了外资、合资企业的培训基地。另外，我国高技术产业发展快速，新企业不断诞生，高技术人才严峻不足，加速了高技术人才的流失。比如在中关村科技园区，企业人才流失率最高已经达到28。外商投资企业凭借高于国内企业1倍-2倍的工资，国外进修培训和带薪休假，贷款买房、买车，旅游等福利条件，已经挖走了20的优秀人才。高级技术人才的流失给
3、企业带来的风险主要表现为两个方面：一是高级技术人才作为企业中的关键技术人员，他们或驾驭着企业的命运，或拥有肯定的特地技术，或操纵着大量的、重要的客户网络。因为他们的离职，不仅使企业的日常生产无法进行、产品质量难以把关，而引进新的接替员工又会花费大额重置成本。同时，他们的跳槽致使企业的人力资本投资和激励成本无法收回，给企业带来干脆经济损失。二是由于这些流失的人才往往进入到同类竞争企业中，利用积累的人力资本增加了对手的竞争力，而且还会使企业的关键技术等无形资产大量流失，给原企业带来间接损失。高级技术人才的流失具有一个共同特点，即跳槽后将原企业的技术成果加以应用，在极短时间内生产出形式虽有变但核心仍
4、是原企业技术成果的产品，致使原企业竞争力下降或元气大伤，从今在竞争中陷入逆境或一败涂地。二、建立企业高级技术人才流失的风险评估体系收益与风险并存，高收益意味着高风险。对于企业而言，高级技术人才不仅是一种高收益的资本也是一种高风险的投资。企业要想获得高收益就必需实行措施限制高风险。通过创建一套科学的风险评估体系，正确评估和预警企业在引进和管理高技术人才过程中潜在的人才流失风险，才能为刚好防范和限制人才流失的风险供应科学的指导。（一）明确风险评估的对象这是建立风险评估体系的首要工作，即首先要确定在企业中哪些人是要进行风险评估与防控的对象。一般可以从员工的学历、所驾驭的技术或技能的难度和困难程度、学
5、习实力、上进心、工作业绩水平、发展潜力等方面进行考察和遴选。（二）设立风险评估机构这个机构由特地负责进行风险评估的专业人员组成，这些人员要在企业高层管理部门选出。要使其了解风险评估对企业管理工作的重要性，并对其进行专业化的评估工作培训，使其了解并驾驭风险评估的主要方法和技术。其主要职能是针对企业在引进和管理高级技术人才中遇到的问题，分析其主要影响因素。然后依据这些因素再结合企业相关管理部门供应的资料进行调查分析，找出其中存在的主要风险，为风险评估工作供应依据。（三）确定风险评估指标这是构建风险评估体系的关键性环节。风险评估指标的确定要以影响风险产生的因子为依据，并严格遵循系统性、科学性、全面性
6、、灵敏性和可行性等原则来创建。高级技术人才流失风险指标主要有员工工作满足度、工作热忱度和员工一系列不满行为等三类构成。其中，员工满足度是一个比较综合的指标，也是一个主观指标，需通过大量的问卷调查来获得。而后两类风险指标属于客观指标，可以借助高级技术员工建议提案率、高级技术员工劳动合同执行率、高级技术员工隐性流失率、高技术员工主动流失率和高技术员工主动流失增加率等来反映。1、员工满足度。它是指对所在企业或岗位满足的高级技术员工占高级技术员工总人数的比重，通常是从企业激励制度、人才评价制度、用工运用制度等方面以问卷调查的方式进行考查。2、高级技术员工隐性流失率。这是指肯定时期内实际贡献远远低于应有
7、贡献的高级技术员工人数与企业在册员工平均数之比。其中，企业在册员工平均数是肯定时期始在册员工总数与肯定时期末在册员工总数之和再平均。隐性流失虽然未必是将来现实的企业员工流失，但它的确在肯定程度上预示着企业员工将来流失的趋势。该指标值越大，说明高级技术人才流失风险也越大。3、高级技术员工建议提案率。它是指高级技术员工建议提案件数与在册员工平均数之比。它能反映高级技术员工对本工作的热忱和希望。该指标值越大说明员工对待工作越热忱，充溢希望和期盼，人才流失风险就越小。4、高级技术员工劳动合同执行率。这是指肯定时期内高级技术员工执行的合同数与所签订的全部劳动合同的比值。该指标能够衡量员工的履约状况，其志
8、向水平为一百零一分之一百零一。它的比值越高，说明企业管理越到位，人才流失风险相对较小。5、高级技术人才主动流失率。它是指肯定时期内，主动流失的高级技术人才与在册的高级技术人才总数的比例。该指标越大，则说明高级技术人才流失风险越大。6、高级技术人才主动流失增加率。这是指本年度较上年度高级技术人才主动流失增加数与上年度高级技术人才主动流失人数之比。该指标值越大，说明企业高级技术人才的流失呈上升趋势，并渐渐会形成人才流失风险。（四）绘制风险辐射图以上所论述的指标均用相对数表示的。单一的指标假如孤立的运用，其作用是很有限的。只有利用整套指标，才能正确地、科学地评估和预警高级技术人才流失风险，才能刚好地
9、为企业进行人才流失风险的事前防范供应科学的指导。因此，当风险评估指标确定以后，风险评估机构还应通过绘制风险辐射图来及早发觉并实行措施限制企业管理工作中潜在的风险。将前面已论述过的高级技术人才流失风险的六项指标分别列在风险辐射图中进行比较分析。图1中有三个同心圆组成，中圆表示企业可接受的该指标水平，内圆与外圆分别表示最志向和最不志向的指标值。“+”、“-”号表示该指标值高于或低于可接受水平。将企业的实际指标值分别在图中用点表示，然后用虚线连接各点得到一个多边形，这样把多边形的面积与中圆的面积相比较就可以清晰的看出当前企业高级技术人才流失风险的凹凸程度。在图1中，虽然从较高的劳动合同执行率，可接受
10、的员工建议提案率和员工满足度这样单个的指标值看不出企业高级技术人才的流失风险，但我们通过比较分析，可以看出由六项指标值所围成的多边形的面积大于中圆的面积。因此，可以推断企业当前高级技术人才队伍中存在着较高的流失风险。针对面临的高级技术人才流失的较高的潜在风险，企业应对导致这些风险的缘由进行仔细分析，并做好风险防范工作。三、加强高级技术人才流失的风险防范（一）做好人才录用的甄选和评价工作企业在聘请核心技术人才时，除了要考察应聘人员的岗位技术实力外，还要考察其工作稳定性。一是加强个人职业信用调查。依据有关人员的举荐材料或候选人自荐材料，对候选人的背景进行仔细调查。二是除考核应聘者的学问、技能和实力
11、外，还要对其价值观、职业道德意识和工作看法等方面进行考察。三是要加强对新引进的员工的行为规范、职业道德和贡献精神等方面进行培训，尽快让任职者熟识并融入企业环境。（二）建立适当的约束机制企业可从制度建设入手建立规范的内部约束机制和外部约束机制。内部约束机制主要包括企业章程约束、岗位职责约束、劳动合同、签订保密协议和竞业禁止条款以及激励性约束（员工持股安排和股票期权制度等）；外部约束机制主要是体现在法律、道德、市场、社会团体等方面。此外，政府应进一步完善人才市场，力求形成人才双向选择机制、反馈机制等市场性约束来健全对员工的约束机制，降低风险的发生率。（三）完善人才激励机制有效的激励是规避风险的一种
12、很有效方式，它可以更好的激励员工工作的热忱和斗志，使员工全身心的投入到工作中去。不仅让员工实现自己的人生志向和价值，对企业有了满意感和归属感，而且也更会实现企业的利润最大化，真正实现企业与员工的双赢，削减风险的发生。依据马斯洛的需求理论，高级技术人才不仅注意自己专长的发挥，更看重自身价值的体现和认可。因此，在对高级技术人才实行激励时首先要物质激励与精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段激励员工工作，除了纯粹的薪金激励和福利激励外，对于高级技术人才，还要实行股权激励，可采纳员工持股安排（ESOP）和股票期权制度（ESO）让他们以技术入股，让人力资本成为股东或者股票全部者，给予其剩余索取权
13、，使员工与企业成为利益共同体。在精神激励方面企业可利用荣誉激励、信任激励、关怀激励以及愿景激励等方式，在企业内营造出一种团结协作、争优创先的工作氛围。其次要使激励的公允性和竞争性相结合。即使是对同一级别的员工的激励，也要依据其实力、个人爱好、工作业绩的差异采纳不同的激励手段，体现激励的差异性、竞争性和特性化需求。（四）构建特色企业文化企业文化是企业员工认同的共同价值观。优秀的企业文化对企业成员具有剧烈的感召力和凝合力，可以使员工与企业形成命运共同体。因此，它对稳定员工起着特别重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮性，内部安排的相对公允性，人才运用的合理性等均能反映一
14、个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工酷爱并忠诚于自己的组织。高级技术人才是企业生存与发展的关键性资源。企业在引进和管理高级技术人才过程中要树立风险意识，并切实有效地做好人才流失的风险评估与防范，才能不断获得和维持企业的竞争优势。参考文献：1、刘敏,杜治平.试论中小企业人才流失风险的规避J.中国科技信息,2022(20).2、公斌.国企人才流失风险的识别与防控J.特区经济,2022(12).3、陈健云.企业引进中高级人才中的风险与防范对策J.国际商务探讨,2022(12).（作者单位：湖南理工学院） 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页