人力资源开发与管理复习题 .doc

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1、人力资源开发与管理试卷C一、 单选题1.人力资源最基本、最重要、最本质的特征是 ( )A A能动性 B不可剥夺性 C生物性 D时效性2.企业人力资源供给预测包括两个方面 ( )A A内部人员供给预测和外部人员供给预测 B管理人员预测和工人预测 C固定员工预测和临时工预测 D技术工人预测和普通工人预测3.按照岗位对任职者的所应具备的资格条件来选择员工，这一做法称作 ( )B A因事设岗 B因事择人 C因人设岗 D因事设机构4.以下不属于绩效考核常用标准项目的是 ( )CA行为 B个人的任务结果 C潜能 D特质5.采取科学的手段和方法对人所蕴含的人才资源力求准确的、基本的了解，是遵循了员工 使用原

2、则中的 ( )DA任人唯贤原则 B知事识人原则 C因事择人原则 D知人善任原则6.用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或培训后实际能力的高低，是( )A A成就测验 B性向测验 C能力测验 D人格测验7.不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，对于办公室人员，首选的招聘渠道是 ( )D A官方职业介绍机构 B直接申请 C职业或技术学校 D员工推荐8.以下属于脱产培训的特点为 ( )C A培训者主要由有一定资历和经验的员工担当 B较为经济 C内容安排紧凑，在短期内得到大量新信息 D与工作现场实际动作相结合，强调实践性9.人员招聘广告的首选媒体为 ( )C A电视 B广播 C报纸 D杂志

3、10.在影响人力资源管理的内在环境因素中，一个组织内部形成的，并被组织成员共同持有的一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指 ( )A A组织战略 B组织文化 C组织结构 D组织态度11.通过让调查者直接参与某一职务的工作，从而细致深入地体验和分析职务特征和职务要求。这种职务分析方法是指 ( )A A调查法 B参与法 C实地观察法 D职务特征法12.按照激励理论的相关知识，不公平感的起因包括过程的不公平；起点的不公平和( )B A报酬的不公平 B结果的不公平 C利益的不公平 D职位的不公平13.在工业文明与人的问题一书中，梅奥通过对泰罗制的批判，所提出的新的人性假说理论是 ( )B A经济人理

4、论 8社会人理论 C行政人理论 D政治人理论14.在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时，就构成了 ( )DA工作要素 B任务 C责任 D职位15.按照赫茨伯格的双因素理论，某些需要因素得到满足，可以防止员工产生不满意的感觉，但他们会认为理应如此，不会因为感觉特别满意而激发工作热情；但是，如果这些需要因素没有得到满足，将会引起员工强烈不满，甚至罢工、怠工、辞职等，严重挫伤员工的工作积极性。这种因素是指 ( )B A激励因素 B保健因素 C精神因素 D物质因素16.劳动争议仲裁委员会对每起劳动争议案件实行 ( )A A一次裁决 B二次裁决 C三次裁决 D四次裁

5、决17.将一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、主动性等，利用表格形式，以递增的尺度对各因素进行考核。这种绩效考核方法是 ( )B A小组顺序排列法 B评定量表法 C个人排序法 D配对比较法二、 多选题1.职业锚的类型包括（ ）ABCDEA.技术/职能型B.管理型C.创造型D.自主/独立型E.安全/稳定型2.领导者的职位权力包括（ ）ADA.惩罚权B.合法权C.行政权D.奖赏权E.专长权3.人力资源开发与管理的特点主要表现在（ ）ABCA.综合性与实践性B.发展性与民族性C.社会性D.综合性与经济性E.生物性与民族性4.人力资源开发与管理的基本职能是（ ）AB

6、CEA.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划5.企业定员方法除了效率定员计算法、设备定员计算法外，还有（ ）BCDA.工作轮换定员计算法B.流程定员计算法C.岗位定员计算法D.比例定员计算法E.职责定员法6.西方公认的人力资本理论创始人是 ( )BCA斯密 B舒尔茨C贝克尔 D丹尼森E哈森7.属于精神激励的是 ( )ABCDA目标激励 B示范激励C参与激励 D情感激励E活动激励8.劳动争议处理的原则包括 ( )ABCDA公正原则 B合法原则C及时处理原则 D调解原则E合理原则三、 判断题1.人力资源具有非连续性特点。（ ）2.人力资

7、源需求预测方法中预测变量的使用是指按照历史数据，先算出对每一特定工作每单位时间(如每天)的每人工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 （ ）3.择优原则是员工招聘的基本原则之一，是指人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。 （ ）4.人力资源规划的分析准备阶段，主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段做实务方法和工具用的准备。 （ ）5.企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是大学校园。 （ ）6.被试者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理5l0份备忘录、电话记录的上级指示、

8、报告等，这属于情景模拟中的角色扮演。 （ ）7.人力资源战略可以分为：引诱战略、投资战略、参与战略。（）8.在员工招聘过程中，面试时应多问封闭时问题。（）9.职位就是职务。（）10.期望理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。（）11.人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。（）12.人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力）的人口总和。（）13.世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源。()14.20世纪60年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念。()15.人力资源战略制定的程序：内外

9、环境分析战略制定战略实施战略评估。()16.经验预测法，是一种主观预测法，利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工潜力加以预测。()17.散点分析法是借助散点图，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计来预测相关的人员需求量。()18.岗位，亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，有一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。()四、名词解释1.人力资源的再生性是指劳动者的体力和精力状态因为工作而被消耗，但可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。2.人力资源战略是指组织中一切与

10、人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。3.趋势预测法是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。4.工作分析分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。5.关键事件法是指要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后

11、，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。6.工作规范又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。7.猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见形式。五、 简答题1.简述员工招聘的原则。（1）公开原则：将招聘的单位、职位种类与数量、报考的资格条件、考试方法等面向社会公开； （2）竞争原则：通过考试竞争与考核鉴别，确定人员优劣与人选取舍； （3）公平原则：对所有报考者一视同仁； （4）全面原则：进行全面的综合的考察； （5）择优原则

12、； （6）能级原则。2.简述绩效考核的主要内容。（1）制定绩效考核标准：绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据； （2）实施绩效考核：对员工的工作绩效进行考核、测量和记录； （3）绩效考核的结果分析与评价； （4）结果反馈与实施纠正。 3.简述企业在职培训的含义与特点。在职培训是指在不脱离工作岗位的情况下，对员工进行培训。在职培训的特点包括： （1）培训内容与工作现场的实际运作相结合，强调实践性； （2）培训是一个连续不断，重复进行的过程； （3）在所有员工中进行，培训内容具有鲜明的针对性； （4）培训者往往由企业内部人员，如主管或具有一定资历和经验的员工担当。4.简述人力

13、资源管理的人本原理。（1）人力资源是组织系统中的决定性资源优势，也是组织生存和发展的战略性优势；管理必须以人为本，以人为中心； （2）人本原理的核心是重视人性，将人性视为管理的最主要的因素与组织的最宝贵资源，想方设法调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的潜能；人本管理的最高境界是实现“自我管理”。 （3）运用人本原理的最主要手段是激励。5.简述复杂人假说的主要观点及贡献。与麦克雷格相似，薛恩在20世纪60年代中期建立了“复杂人”假说，这个假说是在三大人性假说的基础上产生的，即源于亚当斯密的“理性经济人假说”，梅奥的霍桑实验提出的“社会人”假说和“自我实现”人性假说。主要观点有： （1）人

14、性是复杂的，因为人的需要是多样的和经常变化的，它们会因人、因龄、因时、因地而发生变化；需要的复杂性决定了人的动机、价值观、个人目标的复杂性和多边性； （2）在特定的组织环境中，员工个人的原有动机和目标动机会发生变化，并与组织目标相互影响； (3)员工在不同的组织内会产生不同的需求满足的模式，个人如果在正式组织中不受重视，没有激励就可能在非正式组织中寻找满足，同一的管理方式会对员工产生不同的作用，有必要对员工采取有差别的管理方式； (4)与以往的人性假说相比，复杂人性假说对员工需要和行为特征的分析更为客观、现实和动态化；揭示了企业内部和外部环境对员工行为动机的影响；(5)强调了多种管理方式和激励

15、机制的重要性。 6.在职工职业发展管理过程中，怎样帮助员工实现职业规划。(1)招聘时重视应聘者的职业兴趣，并提供较为现实的发展机会； (2)提供阶段性的工作轮换； (3)多样化、多层次的培训； (4)以职业发展为导向的考核； (5)晋升与调动管理。 7.简述人力资源规划制定的过程。(1)分析准备阶段：通过调查研究，以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段做实务方法和工具的准备； (2)预测阶段； (3)制定规划阶段； (4)规划实施、评估、反馈阶段：实施人力资源总规划和各项业务计划，根据实施结果评估人力资源规划，及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。8.试述组织职业生涯管理的目标。(

16、1)员工的组织，即员工融入组织成为合格员工的过程； (2)协调组织与员工的关系，一般说即是承认员工个人的利益和目标，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为组织工作，实现“双赢”的目标； (3)为员工提供发展机会。 (4)促进组织事业的发展。实现职业生涯规划的目的，还在于提高员工的综合素质，进而提高组织的效益和应对外部变化的能力。9.试述薪酬管理及其主要内容。薪酬管理是指组织确定员工所应得到的报酬的过程。 内容： (1)薪酬体系,需要三个方面来确定， a.确定制定组织基本薪酬的基础； b.确定薪酬水平； c.确定薪酬结构。 (2)薪酬形式。一般表现为基本薪酬、可变薪酬和福利。

17、(3)特殊群体的薪酬。 (4)薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬预算以及薪酬沟通等问题。六、 论述题1.什么是帕森斯的人职匹配理论？(1)1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作选择一个职业中提出了人职匹配理论。该理论认为，每个人有自己独特的人格模式，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。帕森斯还认为正确的职业选择需要具备三个要素： a.了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格、身体状况等个人特征； b.分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息； c.上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又能够

18、获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。2.试述影响培训迁移的因素。(1)受训者特征。对受训者特征的研究一般学习理论中就是对学习者特征的研究，这是比较广发的研究领域，包括学习风格、学习策略、学习方法和知觉偏好等许多主题。a.学习风格。b.学习策略。c.直觉偏好。d.参训动机。 (2)培训迁移气氛。培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境特征。这些特征包括管理者和同事的支持、应用所学的机会和技术支持。研究表明，培训迁移氛围与管理者在培训之后的管理行为密切相关。3.试述影响职业生涯的环境因素。环境

19、对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 （1） 地理环境 地理因素对事业的影响常常被大家低估，住在符合环境需要其才能地区之人，比在不利环境中尝试推销其能力的人，毕竟有比较多的机会。（2） 行业环境 行业环境将直接影响着企业的发展状况，进而也影响到个人的职业生涯发展。行业环境又包含以下内容： a. 行业发展现状 c.行业发展前景预测 (3)企业内部环境 企业内部环境对个人的职业生涯有直接的影响，所有的人都处于企业的小环境之中，个体的发展与企业的发展息息相关。对企业环境进行分析，可以使个人及时地了解企业

20、的实际发展状况前景，把个体的发展与企业的发展联系在一起，并溶入企业之中。这有利于个人做出合适的职业生涯规划。 a. 企业文化 企业文化决定了一个企业如何看待其员工，故员工的职业生涯是为企业文化所左右的。 b. 企业制度 c. 领导人的素质和价值观 企业的文化和管理风格与其领导人的素质和价值观有直接的关系，企业经营哲学往往就是企业家的价值观。企业主要领导人的抱负及能力是企业发展的确定因素。 d. 企业实力 职业生涯与人的一生有着密切联系，是人生安生立命之所在。在人的一生中，职业生涯是个人一生的主体，是人生旅途中最关键、最辉煌的阶段。而在这阶段主要受以上三大因素的影响，它们相互关联、相互制约，共同

21、影响人的一生。4.试述内部招聘与外部招聘的利弊特点。外部招聘：（1）可以为组织补充新鲜血液更新组织思想和理念；（2）可以缓和内部竞争。（3）组织从外部招聘来的员工。内部招聘：可以提高员工士气。（1）组织与被录用人员相互理解。（2）内部招聘速度快成本低。5.试述360度考核的主要思想。360度绩效考核法又称“全视角考评法”，传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评，这往往导致考评不够全面甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的

22、评价。6.试述内部招聘与外部招聘的利弊特点。内部招聘的优点：准确性高、激励性强、成本小、快速、适应性强； 缺点：导致内部员工产生矛盾，造成不利影响；近亲繁殖，不利于创造；容易产生裙带关系、小群体；培训费双倍；年龄偏大，能力不足。7.试述福利存在的问题？(1)福利成本高，增长快。相比较来说，1963年至1987年期间，福利成本的增长速度有所下降，但仍然是工资增长速度的2倍。 (2)福利的有效性低。一方面，组织为员工福利付出了越来越高的成本；另一方面，员工却将福利看成是其应得的权利，而且，由于通货膨胀、医疗成本等的上升，员工所获得的福利待遇又没有太大的变化，因此员工也不会对组织心存感激。 (3)福利制度针对性和灵活性低。相对来说，福利制度比较固定和死板。大多数福利，对所有员工都是一样的，但是不同的人由于年龄、收入和家庭状况的不同，对福利的需求也不同。 (4)组织和员工对福利的认识混乱。从组织方面来看，很多组织都是跟随市场情况，被动地制定福利方案，而对为什么要提供这些福利项目等不是很清楚。从员工方面来看，组织只知道自己有福利的需求，组织也应该提供一定的福利，但是对于组织应该具体给自己提供哪些福利并不清楚。