《2024年社会化共享用工理论与实践研究白皮书(1).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2024年社会化共享用工理论与实践研究白皮书(1).pdf（51页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、社会化共享用工理论与实践研究2024白皮书首都经济贸易大学/用友薪福社云科技有限公司课题组 2024 年 4 月近期与几位企业人力资源管理者的交流中，我感受到在当前政经环境下，商业竞争日趋激烈，对成本管控极致的追求亦传导到了用工上。“怎样减少人力资源冗余成本？”“是否有更敏捷的配置方式满足业务波峰波谷潮汐式的用工需求？”“子机构全日制比例是否可以下降到 55%？”“一个门店最佳编制数是全职职工不超过6 个”这样的讨论余音不绝，引发思考。沟通中朋友们都提到了新质生产力这个新概念对产业结构的影响，以及可能传导到人力资源配置的变化。大家都觉得，新质生产力的崛起，会推动用工需求、用工结构和配置方式的深
2、刻变化。信息数字技术的革新，使工作任务变得可量化、可拆解、可共享、可发包，企业在技术进步加持下将原来传统意义上的岗位职责解构为碎片化的任务，工作任务集合形成任务市场，企业可通过技术平台面向社会发包，匹配合适的劳动者，完成工作任务并支付报酬。由此企业用工配置方式进一步演进迭代，除了建立固定劳动关系的标准就业形态，以及利用包括劳务派遣、外包、众包、兼职、平台用工、自雇、退休返聘等多种灵活用工形式外，还产生了基于工作任务市场，以组织内部跨主体可共享劳动者聚合和以互联网运营为方式引入外部可共享社会化劳动者流量，形成企业自有用工池，用算法匹配任务和劳动者的方式，提高效率和用工精准度，使得人力资源配置更加
3、灵活和弹性。这种方式呈现出灵活化、共享化的特点，又与企业在特定情况下用的“共享员工”存在不同，试称为“社会化共享用工”。在可预见的未来，人力资源创新机遇与挑战并存，面对快速变化的市场，激烈的竞争，如何跟上时代脉搏，突破创新，抓准用工发展趋势，利用好创新用工配置方式助力业务与组织发展，是需共同研究探讨的话题。非常荣幸，我们与首都经济贸易大学劳动经济学院原院长、劳动经济学院学术委员会主任冯喜良教授及其学术团队，在上述趋势的思考上想法不谋而合。经过几次交流沟通都觉得有必要共同就“社会化共享用工”这个课题开展专项研究。这次的白皮书是研究的起点，也是针对这一新模式、新概念的探索，希望能够起到抛砖引玉，引
4、发企业人力资源从业者、专家学者的一些思考的作用，共同探索前行。用友薪福社云科技有限公司用工研究院 院长杨锴序言一新兴数字技术的快速发展引发了劳动用工的灵活化。以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后走向了前台，成为标准雇佣传统用工模式的重要补充，这也是劳动生产用工领域的重要趋势之一。基于分解化、灵活化的工作任务需求，最大化、最优化匹配相应资源，进而实现用工需求与供给的无缝对接已成为生产用工的现实需要。开展社会化共享用工理论与实践研究，既是国内外理论发展之需，更是解决和实现企业灵活用工现实问题之要。基于此，首都经济贸易大学劳动经济学院与用友薪福社云科技有限公司携手针对“社会化共享用工”这一重
5、大理论与实践新命题，面向 22 家各类型用工单位与 787 名零工劳动者展开了为期近半年的“线上与线下”一体化联合调查研究，并形成了诸多成果。此调研报告仅揭示了社会化共享用工系列研究的“冰山一角”，今后需要进一步与相关同仁一道共同精进“社会化共享用工”的理论与实践。首都经济贸易大学劳动经济学院教师冯喜良、詹婧、雷晓天，博士研究生苏建宁、吴芸婷、张贤中、李妍嫔以及硕士研究生李欣、魏新然、徐小雯、孙良正等师生与用友薪福社通力合作，共同完成了此报告，在此一并致谢。首都经济贸易大学劳动经济学院原院长冯喜良序言二社会化共享用工的概念、内涵与理论基础（一）社会化共享用工的概念10（二）社会化共享用工的内涵
6、11（三）社会化共享用工的理论基础13社会化共享用工的国内外发展状况（一）国内社会化共享用工市场规模大且呈现迅速增加趋势15（二）我国社会化共享用工面临的主要挑战17（三）政府政策规制逐步加强（四）国外社会化共享用工发展状况1820成果摘要（一）社会化共享用工的概念内涵7（二）社会化共享用工的调研设计8（四）劳动者层面社会化共享用工主要调研发现9（三）企业层面社会化共享用工主要调研发现（五）平台运营与政策规制层面89社会化共享用工理论与实践Contents目录研究结论用人单位构建社会化共享用工体系之建议劳动者社会化共享用工调研发现（一）零工劳动者类型多样，个体与从业特征均表现各异36（二）自由
7、自主但不稳定是零工劳动者的主要工作特征39（三）追求获得感提升是零工劳动者的主要诉求表现42（五）零工劳动者的发展性权益有较大提升空间46（四）零工劳动者的基础性权益保障有待加强44企业社会化共享用工调研发现（一）招募难留任难是用工核心痛点，内推与线上招聘平台成为主要招募渠道30（二）出勤与任务完成问题最受关注，企业以全面精益管理作为应对方案31（四）合规理念成为主流，提高匹配效率与法律合规支持是企业对第三方平台主要期待33（三）工作质量难控和管理难度大是最常见问题，企业积极寻求第三方数字化手段助力（五）同行业用工需求高低峰时段重叠，企业探索适当扩大共享用工行业范围（六）碎片化用工模式与保障方
8、式受到企业认可，也符合政府治理趋势3234356成果摘要在互联网、大数据、人工智能等现代技术的加持下，以灵活用工、平台用工、共享用工等为代表的新兴用工方式规模从小到大、范围由窄及广、形式从单一到多元迅速发展起来，成为了当前劳动力市场中不可忽视的重要组成，以及国内外理论与实务界关注研究的热点焦点。据人力资源和社会保障部的相关统计显示，2020年我国从事灵活就业人员规模达 2 亿左右。另据中国灵活用工发展报告（2022）蓝皮书披露，2021 年采用灵活用工方式的企业比例达到 61.14%。毋庸置疑，以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后走向了前台，其不仅改变了以标准雇佣为主流的传统用工模式，
9、亦解构了建立在传统用工模式之上的劳动关系认定、劳动权益保障、人力资源管理等功能方式，实践发展与理论研究之间的张力倒推着政策界、学术界以及实务界积极开展新时代背景下灵活化、共享化用工相关研究，以期在未来的机遇挑战下能够更好的因势利导、顺势而为、乘势而行。基于此，首都经济贸易大学劳动经济学院与用友薪福社组成联合课题组，共同开展了以“社会化共享用工”为主题的理论与实践研究。课题组认为，在经历了通过信息化、数智化提升自有员工人力资源配置管理效率实现人效提升的1.0阶段，以及在自有员工支撑核心业务基础上，非核心业务采用派遣、外包等方式，转移管理、风险成本，提升人效的2.0阶段后，信息技术进步使工作任务、
10、用工需求分解成为可能，通过灵活的需求-供给数智化精准配置，实现内部共享化、外部社会化的用工配置，以此为典型特征的“社会化共享用工”成为人效提升的 3.0 新阶段。现将研究的主要成果加以概括提炼。7（一）社会化共享用工的概念内涵灵活用工是相对于企业标准用工之外的一种用工形态，可以说是企业发展过程中基于生产的实际需要而产生的一种用工配置需求。社会化共享用工是企业通过精准高效合规应用多种用工方式组合，满足企业多样化灵活用工需求的有效手段与途径，在一定程度上创新和丰富了用工配置方式。在系统总结梳理国内外的最新研究成果基础上，课题组认为社会化共享用工是“依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，
11、通过智能化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理的创新型用工模式”。释义这一概念内涵，可从以下 5 个方面加以理解认知：关键词一“创新”社会化共享用工是灵活化用工与就业发展至当前阶段的创新型用工模式。社会化共享用工是一种兼顾企业内部和企业内外充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，实现人力资源优化配置、降低企业人力成本与解决“用工荒”、提高劳动者报酬的多方共赢式新型用工模式。关键词二“技术”数智技术是社会化共享用工模式发展成熟的基础。基于数智平台的连接技术、计算技术、智能技术，能够有效
12、实现 “去中介化”“去组织化”的合作共享，是社会化共享用工模式能够有效解决、回应劳动力供求双方用工与就业需求的技术基础。关键词三“供需”整合可共享的用工与就业双端需求，解决双方的用工与就业痛点是社会化共享用工模式的出发点。社会化共享用工并非单指用工需求方（企业）与用工供给方（劳动者）中的某一维度，而是供需兼而有之、两者缺一不可。从用工需求端来看，新模式针对同域企业用工痛点，实现招工用工的快速精准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从用工供给端来看，新模式可以实现零工就业的灵活全时小半径，不偏废的兼顾平衡用工和就业双端需求，降低交易费用和信息不完全性是社会化共享用工模式的应有之义。关键词四 “
13、分合”智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。一方面是“分”，社会化共享用工模式将利用大数据和算法进行任务分解，并智能匹配相应技能，即时搜寻到拥有技能的劳动者，这将提高用人单位的用工弹性和人力资源配置效率；另一方面是“合”，劳动者的职业或专业属性得到弱化，职业兼容能力得到提升，劳动者的技能与分解化的工作任务之间可实现最大公约数的“匹配结合”，劳动力在不同单位之间进入基于任务与技能匹配的“碎片化”分合状态。关键词五“全链”达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理是社会化共享用工模式要实现的主要目标。社会化共享用工并非力求解决一域或某单一问题，而在于提供全链条的系统
14、解决方案。从用工需求端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报税、劳动关系管理的全流程给予支持；从用工供给端来看，可实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离职等功能的全覆盖。8（二）社会化共享用工的调研设计调研是成事之基、分析与解决问题之要。开展社会化共享用工问题研究，既要基于对国内外最新理论研究成果的总结分析，更要基于对社会化共享用工现实问题的准确把握。为准确提炼社会化共享用工的概念内涵，科学谋划社会化共享用工的应用场景与功能用途，课题组在 2024 年 1 至 3 月份开展了面向社会化共享用工“供需两侧（企业与劳动者）”的双路径调研，
15、以期全面了解把握当前我国不同地域、不同行业、不同类型等企业与劳动者在参与社会化共享用工中的现状、问题与拟解决的关键问题等。调研采用“线上+线下”“定量+定性”相结合的方式进行，力求全面化、科学化与一体化。其中，针对企业用工需求端的调研基本情况为：共收集了 22 家企业的有效问卷数据，其中民营企业 16 家，外资企业 4 家，国有企业 2 家；调研企业所在地也尽量做到了“南北覆盖”，位于广东省的企业 10 家，上海市 5 家，北京市 2 家，安徽省 1 家（有 4 家企业未反馈）。在问卷调查的同时，课题组以闭门研讨会形式对其中的 17 家重点企业进行了访谈座谈，第一阶段的调研对象以灵活共享用工较
16、为集中的住宿餐饮业、批发和零售业、医疗卫生业以及房地产行业等为主；访谈对象主要由企业人力资源相关负责人构成。针对劳动者用工供给端的调研基本情况为：在线调研环节共收集了 787 名零工劳动者的有效问卷，基本覆盖了不同年龄、性别、受教育程度等劳动者群体；线下深度访谈环节共有 7 名零工劳动者参加，从业领域涉及到了保险、餐饮、酒店和家政等行业，其中 5 人为从事全职工作之余的兼职。（三）企业层面社会化共享用工主要调研发现结合“线上+线下”“定量+定性”的调研情况分析，可简要概括当前我国很多企业在社会化共享用工中存在“需求迫切+管理滞后+招留困难+效果不佳+风险漏洞”等系列问题，而“满足业务需求+法律
17、合规支持+系统解决方案”是希冀社会化共享用工的发力方向。具体看来，在应用现状与存在问题方面：一是调研企业社会化共享用工形式多样，存在一定的地区异质性；二是调研企业社会化共享用工管理数字化水平欠佳，但全面提升数字化水平的意愿强烈；三是内推和招聘平台是调研企业招募社会化共享用工人员的最主要渠道，招募难和稳定留任难是核心痛点；四是调研企业对社会化共享用工人员开展了全面系统的管理，其中最关注人员的出勤和工作任务完成问题；五是工作质量难控制、管理难度较大和责任不明的风险是调研企业在社会化共享用工管理中的普遍存在问题。在选择社会化共享用工的原因以及希冀社会化共享用工平台拟解决的问题方面：一是满足业务需求是
18、企业选择社会化共享用工的最主要原因，但同行业用工需求高低峰时段重叠，需适当扩大共享行业范围；二是招募与筛选、任务分配与协调、法律合规支持是企业使用社会化共享用工平台时最希望获得的服务类型；三是降低人工成本提高匹配效率、保证合规性是企业采用社会化共享用工平台希望达到的主要效果；四是碎片化用工9模式与保障方式受到企业认可，也符合政府治理趋势。（四）劳动者层面社会化共享用工主要调研发现同样，结合“线上+线下”“定量+定性”的调研情况分析，对目前从事社会化共享用工的劳动者（简称“零工劳动者”）现状简要概括为“多样化”“不稳定”两个关键词。其中，“多样化”表现在：一是从事社会化共享用工的零工劳动者年龄跨
19、度较大，且总体呈现出了明显的年轻化趋势；二是零工劳动者身份多样，全职+兼职的比例较高；三是受教育水平参差不齐，拥有大专及以上学历的占有较高比例。“不稳定”表现在：一是求职渠道并不固定，传统的熟人介绍以及社交软件成为主流；二是零工劳动者大多较为看重职业的自由度与灵活性；三是大多数零工劳动者的工作收入来源并不稳定，处于中低收入水平；四是社会保障覆盖水平低，大多并未享有与之劳动付出相匹配的保障福利；五是职业发展受阻，碎片化、短时性的工作状态导致其职业生涯接续不畅。此外，综述零工劳动者的未来工作诉求与期望，可发现主动与被动进入零工市场的劳动者的工作评价与诉求反映差别较大，有的从事零工工作是“锦上添花”
20、，有的却是 “雪中送炭”。但无论何种从业状态，共性之处有二：一是提升薪酬和福利待遇（74.5%）是零工劳动者的首要期望，获取更多培训和技能发展机会（38.9%）已成为新时代零工劳动者的重要诉求；二是“黑中介”是零工劳动者的痛点，大多劳动者均反映十分期待规范的零工平台出现。（五）平台运营与政策规制层面众多调查研究表明，作为用工模式的重要补充，社会化共享用工呈现逐步增加的趋势。在我国企业社会化共享用工快速发展的过程中，第三方人力资源服务中介以及相关数字平台，从零工劳动者的招录、培训、管理等各方面都发挥了不可或缺的作用。但由于社会化共享用工灵活、复杂，用工性质多样、模糊，使第三方服务者很难精准把握合
21、规合法的运营规则以及通过合理的管理措施全面预防解决用工过程中的各类风险。如何精准高效匹配供需关系、合规合法经营管理，帮助企业系统全面一体化解决社会化共享用工中的各类问题是第三方人力资源服务中介以及相关数字平台所面临的主要任务和挑战。在政府政策规制方面，由于社会化共享用工的用工性质相对模糊、且尚未形成统一认识，从而带来了规制政策制度的滞后。但纵观近年来政府政策规制的发展趋势，正在朝着加强管理、科学规范、有序健康发展的方向迈进。如何从理论层面和政策层面解决社会化共享用工的性质判断、权益保障、用工关系稳定和谐等现实问题是未来政府政策规制的重要任务。基于国内外研究成果与实地调研发现，社会化共享用工概念
22、的提出并非空穴来风，这其中既有理论研究10的应然设计，也有现实痛点问题的使然需求。值得关注的是，现实中很多企业已开展了同企同业企业内部、同行业人员的调剂共用，以及异业不同行业错峰实现人员互用（如餐饮业与商超零售业实现员工共享，即零售商超企业中的早班理货员可在午晚高峰在餐饮业兼职）等，开辟了诸多应用场景。本课题研究仅起开篇破题之义，十分期待与国内外众多理论界与实务界人士一道精进“社会化共享用工”这一时代化研究议题。一、社会化共享用工的概念、内涵与理论基础（一）社会化共享用工的概念社会化共享用工是依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，通过智能化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精
23、准配置，实现全链一体化管理的创新型用工模式。如图 1-1、图 1-2 所示：同域任务分解零工供需精准匹配数智技术平台全链一体化管理技能匹配零工就业需求可共享的用工需求共享经济、双边市场与平台理论、新劳动分工智能化实时性图 1-1：社会化共享用工概念图示userid:68050,docid:163099,date:2024-05-27,11（二）社会化共享用工的内涵社会化共享用工这一用工模式主要包含五个方面的内涵：第一，创新性。社会化共享用工是灵活化用工与就业发展至当前阶段的新型用工模式。自劳动力市场中出现灵活用工与就业以来，包括劳务外包、劳务派遣、非全日制用工、在线众包用工在内的诸多用工方式不
24、断发展成熟，但仍难以满足用工方与劳动者快速精准无摩擦、有保障灵活就业的诉求。在数字经济、共享经济和零工经济快速发展，人口结构发生变化和高质量充分就业战略领航的复杂背景下，社会化共享用工是一种兼顾企业内部和企业内外的充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，缓解劳动力市场供需错配，实现人力资源优化配置、企业人力成本降低与“用工荒”平衡解决、劳动者获得报酬提高的多方共赢式新型用工模式。标准用工灵活用工劳务外包在线众包零工兼职劳务派遣非全日制用工单位内借调社会化共享用工数智技术平台社会化共享用工图 1-2：社会化共享用工全
25、景图12依托数智技术保证零工供需匹配的实时性，大范围整合劳资双方需求形成零工供需的社会化共享，通过零工供需碎片化匹配理念实现合理合规的可持续运营，以全链一体化管理构成零工供需的整体性解决方案。第二，实时性。数智技术是社会化共享用工模式发展成熟的基础。基于数智平台的连接技术、计算技术、智能技术，能够有效实现“去中介化”“去组织化”的合作共享，是社会化共享用工模式能够有效解决和回应劳动力供求双方用工与就业需求的技术基础。算力强大、运行有效的数智技术平台能够承载劳动力供求双方超大容量的信息，并通过高效的信息搜寻、任务标记、技能识别、触达匹配等，大幅提高劳动力供求信息对接效率，通过实时数据支持各方决策
26、，保持用工和就业的敏捷性，同时还可以降低主体间信息差，助力社会就业公平，提升整体就业质量。第三，社会化。整合可共享的用工与就业双端需求，解决双方的用工与就业痛点是社会化共享用工模式的出发点。中国生活服务业就业指数报告（2022）显示，生活服务业就业景气度不断攀升，招工缺口明显，且用工需求多为通用性基础技能岗位，与零工从业者有很高的适配度。双端均存在可共享的工作资源是新模式的基础。用工端可共享的工作任务为就业端灵活就业需求满足及闲时变现提供机会；就业端打破组织、职业、岗位限制的零工劳动力资源成为用工端弥补用工缺口的重要增量资源。从用工端需求来看，新模式针对同域用工组织的痛点，实现招工用工的快速精
27、准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从就业端需求来看，新模式可以实现零工就业的灵活全时小半径，不偏废的兼顾和平衡用工和就业双端需求，降低交易费用和信息不完全性是社会化共享用工模式的题中应有之义。第四，合理性。智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。零工经济时代工作与职业发生重大变革，越来越多的劳动者不再基于持续的雇佣关系获得收入，而是依托高度可分解的任务或项目。职业、工作和岗位可以被分解为大小不同的子任务（也称为“微任务”），这些子任务是独立的、同质的并会产生特定的输出结果。一方面，社会化共享用工模式将利用大数据和算法进行任务分解，并智能匹配相应技能，即时搜寻到拥
28、有技能的劳动者，这将提高用人单位的用工弹性和人力资源配置效率。另一方面弱化劳动者的职业或专业属性。为适应不同单位的不同工作岗位，劳动者需要具备更强的职业兼容能力；同时，对于一般共享员工也可弱化劳动者对用人单位的人身依附，员工不再“专属于”一个单位，而是可能被两个以上的单位“分享”，按照时间或者工作任务，劳动力资源在不同单位之间被基于任务和技能的匹配达到“碎片化”分解与整合。同时，从权责对等的视角，采取灵活、合理的相应保障措施，实现合理合规的可持续发展。第五，综合性。达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理是社会化共享用工模式要实现的主要目标。基于算法和任务技能匹配逻辑的社会化共享用工模式
29、，将致力于在同域性行业空间中为劳动力供求双方提供信息链接、任务实现、劳动者保障等服务，为用工主体、灵活就业人员和社会提供合规、高效、精准的“用工就业匹配”解决方案，优化人力资源配置，拓宽就业渠道。另外，社会化共享用工平台在合规合理的基础上，可综合解决零工的招募、配置、激励、保障、结算、风险管理等用工业务的全链一体化管理。从用工端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报13税、劳动关系管理的全流程给予支持；从就业端来看，实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离职等功能的全覆盖。关键词：有效整合双端需求、精准高效合理匹配、促进模式持续发展（三
30、）社会化共享用工的理论基础1、共享经济：劳动力资源的再配置共享经济源于协同消费（Collaborative Consumption）。1978 年，美国社会学家 Marcus Felson 和 Joe L.Spaeth 发表了论文社区结构与协同消费：一种日常行为研究方法（Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach），最早提出了协同消费的概念。“协同消费”是指社区中个体对其拥有的资源进行使用权分享，并从中获得一定收益的行为1。随着共享经济的发展,共享经济已不再是线下的、社区层面的协同消
31、费，而是借助点对点（peer to peer,P2P）的互联网平台而实现的协同消费。Rachel Botsman 与Roo Rogers 在共享经济时代：互联网思维下的协同消费商业模式一书中将共享经济界定为：借助互联网平台而实现的个人与个人之间通过物物交换、租赁、贸易、出租、馈赠、互换等协作方式而实现的对闲置或未充分使用的资产、技能、时间等资源进行再利用或分享的消费模式2。协同消费让人们有机会超越所有权的限制，实现对资源使用权的共享。关于共享经济的主流观点是对使用权共享的协同消费。在我国，中国共享经济发展报告 2018对共享经济的界定是：“共享经济是指利用互联网等现代信息技术,以使用权分享为主
32、要特征整合海量、分散化资源，满足多样化需求的经济活动总和。”3共享经济是通过“分享剩余”提升资源配置效率的新经济业态，零工经济旨在促进闲置劳动力价值再造与提升。共享员工模式作为灵活化、共享化协调配置闲置劳动力资源的新型用工方式，是共享经济和零工经济在灵活用工领域的结合体与创新应用。经济结构转变和需求涌现为共享员工模式推广普及奠定了市场环境基础；互联网、大数据、人工智能、区块链等为代表的数智化技术普及，为共享员工模式提供了便利条件；灵活用工、共享经济、零工经济、斜杠就业等趋势为共享员工奠定共享理念和受众基础。闲置资源是共享经济模式的基础，而存在可共享的闲置劳动力资源是共享员工模式的基本前提和关键
33、核心要素。共享用工的目标是闲置劳动力资源“被共享”并有效促进用工余缺调剂。共享员工模式强调劳动力资源“使用权”的共享和对“闲置资源”的再配置，进而通过劳动力供需匹配实现使用权和所有权相分离下的劳动力资源配置效率提升。共享用工平台需要对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理，以经济效益最大化的方式来满足需求市场的多样化需求。1Felson,M.,&Spaeth,J.L.(1978).Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach.American Behavioral Scientist,
34、21(4),614-624.2博茨曼,雷切尔,罗杰斯,路.（2015）.共享经济时代：互联网思维下的协同消费商业模式.唐朝文译.上海：上海交通大学出版社3 国家信息中心.(2018).中国共享经济发展年度报告(2018).http:/ Costs），就是在一定的社会关系中，人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本，也即人人关系成本。它与一般的生产成本（人自然界关系成本）是对应概念。从本质上说，有人类交往互换活动，就会有交易成本，它是人类社会生活中一个不可分割的组成部分。共享经济平台是双边市场的重要应用领域之一。建立社会化共享用工平台，为灵活用工需求方和灵活就业供给方提供了数字化的基础设施，一
35、方面对生产与服务任务进行分解，另一方面对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理，不仅实现了双端需求的整合，也促进资源匹配的效率提升。3、新劳动分工：超越组织的生产和服务按照传统组织生产的理论，企业组织需要对资本、技术和劳动等生产要素进行组织和调配，通过协作分工实现生产与服务。在工业化时代，流水线式的机器化生产，需要将劳动者安排在各个岗位上，通过分工与协作完成整个生产过程。但是，随着互联网技术的飞速发展，社会分工出现了新的变化。Frank Levy 和 Richard J.Murnane 提出了新劳动分工的理论：一方面劳动分工更加细化，整个生产过程可以细化到每个劳动者可以独立完成工作任务；另一方
36、面,通过互联网技术，又能把独立的劳动过程整合到生产链条当中，从而完成一个完整的生产任务5。共享经济中，互联网平台通过计算机技术,把整个生产和服务任务细化成一个个劳动者可以独立完成的工作任务,同时通过平台的计算能力和技术，将一个个独立的工作任务又整合到整个生产和服务当中。互联网技术改变了传统的分工、协作以及任务分配模式。4Rochet,J.C.,&Tirole,J.(2006).Two-Sided Markets:A Progress Report.The RAND Journal of Economics,37(3),645667.5Levy,F.,&Murnane,R.J.(2004).Th
37、e New Division of Labor:How Computers Are Creating the Next Job Market.New Jersey:Princeton University Press.15二、社会化共享用工的国内外发展状况（一）国内社会化共享用工市场规模大、且呈现迅速增加趋势1、我国社会化共享用工市场规模大经济环境的不确定性促使企业对劳动力的定位从“为我所有”转向“为我所用”，对招聘成本、人员雇佣成本及用工风险的控制有更强的需求，这是驱动灵活用工市场高速增长的关键因素。根据所得的数据，2017-2024 年我国灵活用工市场规模及增速如下图 2-1 所示。2、全
38、国以及部分行业灵活用工的规模目前官方统计数据中并没有明确统计灵活用工人数的数据，要推算全国灵活用工的规模和占总用工数的比例，需要在各行业的企业问卷调研的基础上进一步结合官方统计数据和其他资料，并运用严格的方法进行推算。2017-2024 年中国灵活用工市场规模及其增速3000050250004015000201000010500030812531.43530.931.438525061683389441174914031202420222023202120202019201820171725100200003019.423灵活用工市场规模（单位：亿元）增速（单位：%）图 2-1 2017-20
39、24 年中国灵活用工市场规模及其增速数据来源：中国灵活用工市场研究报告（2023）、国家统计局、长江证券、WEC 数据、行业专家访谈等，结合艾瑞数据模型16课题组参考引用了中国灵活用工发展报告（2022）全国灵活用工发展状况的详细推算过程，其推算方法可大致概括为：将中国经济普查年鉴 2018各行业从业人数与各行业灵活用工人员占企业用工数比例相乘,得到各行业灵活用工人员数；将各行业灵活用工人员数相加，得出全国灵活用工人员总数；并进一步用该数据除以全国产业人数，得出全国灵活用工人员占总用工数的比例。图 2-2 是引用中国灵活用工发展报告课题组估算结果的图示。从各行业数据看，建筑业的灵活用工人员占行
40、业总用工数的比例最高(76.6%),其灵活用工人数规模也最大(4449.6 万人)；由于其从业人数规模大、灵活用工人员占比高，全国约 45%的灵活用工人员集中在建筑业。交通运输仓储邮政业的灵活用工人员占比也超过了46%；随后是餐饮酒店批发零售业(22.15%)，同时此类行业也贡献了超过 1000 万的灵活用工人数。制造业的灵活用工人员占比不高(14.73%)，但由于其从业人数规模最大，灵活用工人员规模也超过 1500 万。进一步，课题组参阅了中国蓝领群体就业研究报告 2022，报告中提到“根据中国人力资源和社会保障部等部门公布的数据，目前中国灵活就业从业人员规模约有 2 亿人，这 2 亿人撑起
41、了零工经济新业态。”由此可知，截止到目前，官方数据表示当前全国灵活就业从业者约有 2 亿人。806020040全国及各行业灵活用工人数及占比1000080004000200001530.24449.61044.3576.6302.4369.61432.8161.914.7376.622.1546.3913.3316.0716.5715.05202420222023202120202019201820179867.46000灵活用工人数（万人）灵活用工人员占总用工数比例（%）图 2-2 全国及各行业灵活用工人数及占比数据来源：中国灵活用工发展报告（2020）26.5417（二）我国社会化共享用工
42、面临的主要挑战1、国家和社会层面的挑战从国家和社会层面看，社会化共享用工模式带来的挑战主要有以下几方面:一是相关法律法规亟待健全。当前国家法律规制明显滞后于企业共享用工实践，导致企业劳动关系、合作双方权责利划分、劳动者权益保障、职称评定等尚无明确的法律依据，共享用工相关法律法规亟待健全；同时，传统的劳动合同、劳动用工制度多是基于标准雇佣模式，而共享用工模式下的工资结算、岗位标准确定、劳动用工风险分担、非法劳务派遣和营利行为等问题都亟待相关政策引导。二是地方政府引导作用以及共享用工平台的缺失导致员工余缺供需对接匹配困难。当前的共享用工方式主要依靠企业间一些零星而不成规模体系的对接方式来运作部分地
43、方政府相关部门引导作用以及共享用工平台的缺失导致无法更大范围进行用工余缺精准及时匹配，进而阻碍其大规模复制和推广普及。三是共享用工模式在劳动力市场的推广普及和社会认可仍需要一定过程。共享用工模式作为一种新生用工形态，其高流动性、不稳定等天然特性导致用工企业、劳动者群体等均需要一个逐渐适应和认可的过程。此外，特殊时期过后的用工需求快速变化，导致共享用工合作结束后的劳动力流动与调配将面临新的挑战。2、企业层面的挑战从企业层面来看，共享用工模式的挑战主要有:一是对企业人力资源管理体系的挑战。传统企业人力资源管理主要是基于劳动合同下劳动关系的员工管理，而伴随着共享用工等多元化的用工新形态日趋普及，企业
44、人力资源管理也将面临更加复杂而多元化的挑战，诸如共享用工的高度灵活流动性与企业追求稳定和归属感的传统管理理念冲突、跨组织和跨体系劳动者管理(如招聘、考核和奖惩)的挑战、共享用工企业双方管理权责划分与管理制度重塑、跨界人才争夺部分员工对新企业文化“水土不服”导致人才流失、用工关系复杂化导致共享用工各方主体责权利界定不明晰、共享用工范畴(如工种、岗位、职责、周期)界定等。二是用工风险的挑战，诸如工伤界定、企业文化与忠诚度被稀释、岗位适应性、团队磨合、健康与安全、福利、技能匹配、服务标准保证、业务竞争与商业泄密风险、权益保障、合同签订、劳动纠纷与违纪处理、非法劳务派遣风险、员工意愿问题、社保缴纳、薪
45、资待遇支付、个税、企业间权责利划分、用工关系界定不清等。18三是用工质量与成本的挑战。如新冠疫情等特殊时期共享用工个体的准入门槛降低、人岗技能不匹配、素质参差不齐等导致人岗匹配度、产品和服务质量稳定性等难以保障；共享用工个体大都仅能从事简单、低技能苦力工作，而高端岗位仍难开放共享，该模式的适用岗位范围有限；同时，共享用工风险挑战、培训等综合成本相对较高，共享用工模式只能“有限止损，无法盈利”，而且并非企业所有盈余劳动力都符合共享用工标准，进而不能通过共享解决所有冗余人员的成本问题。四是共享用工结束后，供给方将面临劳动者召回意愿难以保障、人才流失(包括主动流失、借入企业“挖墙脚”)以及难以快速响
46、应自身用工需求变化等风险；而借入方也将面临短期共享下的人才培训成本难以回收与人力资本流失(如知识技能和工作经验)、共享用工劳动者回流后带来业务波动、老员工复岗后导致自身用工富余等挑战。3、劳动者个体层面的挑战从个体层面来看，共享用工模式的挑战主要有:一是对劳动者个体工作技能、角色转换、场景环境适应等多方面综合能力提出新挑战，要求个体具有“一专多能”的技能结构；同时，个体跨职能用工、内部共享用工等也可能影响个体本职工作质量。二是共享用工模式下的劳动者个体更多处于被动状态和弱势地位，其在输入企业扮演非正式员工、非核心岗位、辅助性和低技能工作等角色，进而导致个体面临晋升渠道、职业生涯发展、年度绩效考
47、核、归属感和心理安全感缺失、个体共享身份结束后的去留问题等诸多方面挑战。三是劳动者合法权益、工资待遇、安全保障等面临挑战，诸如个体被公司非法赚取派遣费用、同工不同酬、新冠疫情期间病毒风险、跨界工作技能不娴熟导致的工伤风险、缺乏成熟法律保障等；同时，共享用工模式将直接改变劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇，进而导致个体遭受刻意压低工资、更高强度劳作等挑战。此外，新冠疫情期间诸如物流配送等很多用工企业要求共享劳动者自费配置装备、防护服装，也将导致个体面临较高自付成本的挑战。（三）政府政策规制逐步加强李广平等（2024）选取 19952022 年间 434 份灵活就业相关政策文件来厘清灵
48、活就业市场演化逻辑，明确灵活就业政策注意力变迁，将灵活就业发展阶段划分为萌芽、扩张、修正、革新、飞跃五个阶段，构建由三条源流和四部核心政策组成的政策变迁模型6。6李广平,陈佳颖,姚尧等。基于文本挖掘的灵活就业政策变迁、现实困境及对策建议 J。中国人力资源开发，2024，41(01)：94-111。19图 2-3 为灵活就业政策文本数量年度分布图。1995 至 2022 年间，除 1997 年和 2000 年未出台与灵活就业相关的政策之外，其余年份均有政策涉及到灵活就业，政策文本数量整体呈上升趋势。政策文本数量总体性递增与我国政府对灵活就业群体的关注力度变化相吻合，灵活就业市场治理逐渐成为我国就
49、业市场改革的重要方向。除了政策数量总体性上升，也可观测到政策数量变化并非平缓的稳步增高，而是呈现出 “阶梯型”增长轨迹，即政策发布数量变化呈现出“扩张”、“收缩”、“再扩张”的趋势。政策数量所呈现“阶梯型”演化,暗含了灵活就业市场发展的内在逻辑。由图 2-3 可见，起初灵活就业政策相关内容是从提高国有企业下岗职工再就业率的角度提出的，零星的内容见于关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知等政策文件中，多为鼓励下岗职工采取灵活就业的形式实现再就业稳就业等。2003 年关于非全日制用工若干问题的意见出台，标志着我国开始进行专项灵活就业市场治理，治理模式逐步实现由离散性管控向全口径
50、管理的转变。此后,伴随着经济体制的转型，非公有制经济的繁荣带动了就业领域的发展，国务院发布关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见 等政策文件，使个体工商户等灵活就业者的权益保障有了跨越式发展。2008年 中华人民共和国劳动合同法对灵活用工和灵活就业者提出了明确要求，但同时也加剧了劳务派遣领域乱象频生的问题，不久后劳务派遣暂行规定出台稳住了这一混乱的用工局面，灵活就业市场的发展重新迈上正轨。自 2015 年开始，互联网深植就业发展沃土，伴随新就业形态显现和一系列关于促进平台经济规范健康发展的指导意见 等政策出台，灵活就业市场治理政策开始逐渐引导灵活就业网络化转型。2020年，国务