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1、 人力资源管理专业前景 【摘要】心理测评技术是人才测评技术的一种重要手段，心理测评技术不光可以运用在人力资源的聘请工作中，更可以在薪酬管理和绩效管理中发挥主动的作用。运用科学的心理测评技术可以将真正有才能，适合组织须要的人才甄选出来，也可以使现有的员工对企业文化产生高认同感，达到激励员工，提升员工满足度等作用。心理测评技术虽然在我国应用的历史不久，但其正日益凸显着不行替代的作用，成为人才聘请和运用时不行或缺的重要参考因素。【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理一、引言随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。为了实现将合适的人放在合适
2、的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必需运用到各种科学的方式方法。由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采纳，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺很多，特别须要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的很多不足，实现心理测评技术在人力资源管理聘请中的主动应用。二、心理测评相关概念及主要方法1.心理测评的相关概念心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个
3、体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。当心理测评技术应用于人力资源管理聘请中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。它是指运用现代心理学、管理学以及相关的探讨成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的实力水平情境、特性特征、相识实力及职业爱好等因素进行测量，并依据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人赐予客观、全面、深化的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。2.心理测评的作用心理测评的作用建立在两个基本假设之上，即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业须要特定的人格或
4、实力特征。在企业人才聘请工作中，心理测评技术可以使应聘者不愿表现的特性特征、价值观和看法更简单地表达出来，在对人格的结构和深度分析上有独特的功能，因而常常能帮助企业找到最合适的人才。例如，美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析，发觉他们身上具有5种特质，即快速灵敏的学习实力、擅长处理不确定的状况、具备影响他人的实力、没有严格监督的状况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年，美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者，结果在短短3个月内，公司新聘请的业务经理所创建的销售额达到创纪录的7.21亿美元，公司高层把这批新业务经理称为“有史以来聘请到的最好员工。”3.心
5、理测评的主要方法心理测评技术应用在人才测评时主要的方法有心理测验、面试和评价中心。(1)心理测验。主要有认知测验和人格测验。认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和实力倾向测验。成就测验主要测评人的学问与技能，这是对认知结果的测评；智力测验主要测评相识活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；实力倾向测验是对人的认知潜能的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验测评的内容包括气质、性格、爱好、看法、价值观动机等非认知因素的特点。(2)面试。与传统的具有主观随意性的面试不同，心理测评中的面试在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所
6、以，比传统的方法更具有客观性。面试又可依据实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试等形式。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。如“纸团测验”、“道具测验”、“电梯测验”、“记忆测验”等等。自由化面试是对面试实施的内容、程序和法在试前不确定，面试实施时随机而定的面试。半结构化面试是介于结构化面试和自由化面试之间，在试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，试中可以调整或部分自由确定。(3)评价中心。评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预料其各项
7、实力或潜能。这种方法主要用来选择管理者，尤其是中高级管理者。评价中心所利用的测评技术除了前面提到的心理测验和面试外，还有文件框作业、无领导小组探讨、角色扮演、案例分析、管理嬉戏等。这些测评通常是在团体中进行，评价时间长短随评价对象的层次而定，一般基层管理者所需时间短些，中高层管理者所需时间长些。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。三、心理测评在人力资源管理中的应用1.心理测评在人力资源管理聘请中的应用企业聘请工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、量表、投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者依据出题内容进行书面回答，形式比
8、较简洁，简单操作，适用于大规模的员工聘请活动；测试量表是运用特地设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法，为使测评结果可信而有效，须要有比较成熟的标准化量表和阅历丰富的测评人员；投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达，从而真实呈现其人格特征的心理测评方法，对实施测评的机构和人员要求较高；仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试，以了解其心理活动的一种科学方法，要求测评机构具备相关的设备，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。聘请工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。可以针对某次聘请工作的特点，设计心理测评的流程图。如可在综合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节。例如某公司先运用MBTI职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化测评，然后采纳无领导小组探讨（投影评价方法）测评应聘者的推断决策实力和组织协调实力。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页