管理心理学期末复习.docx

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1、管理心理学第一部分：判断选择1 .管理的理念的核心：人2 .管理科学的奠基人：泰勒3 .社会知觉的偏见（第三章）晕轮效应、定势效应（逻辑错误与刻板印象）、投射效应、肯定效应（积极性 偏见）、次序效应（首因与近因）、从众效应、趋中效应、情绪效应、威望效应、 关系效应4 .几种行为公式的含义及提出者（四章）（1）华生S-R： s喇激、r-反应（2）托尔曼S-O-R： s-刺激、o-有机体、r-反应（3）梅耶B -A： S-刺激或情境，。-有机体，B-反应，A-行为 的完成（4）勒温B=f*（P*E）：行为（B）是人（P）和环境（E）相互作用的函数5 .几个激励理论的提出者及含义（四章）激励是指持续

2、地激发人的工作动机，使其心理过程始终维持在一个积极的兴奋状 态。简称为调动人的积极性。（1）马斯洛的需要层次理论：1 .强调需要和激励间的关系2 .需要分层次逐级上升的3人的需要层次不是无止境的，层次越高越难满足4.人在不同的时期有不同的主导需要。（2）阿德勒的ERG理论：生存、相互关系、成长发展。1 .他认为人的需要不仅有上升的过程，也会有遇到挫折倒退的现象。2 .需要是个连续体，不应该具体分层次。3 .人的需要可以是后天的，而且可通过后天的培养激发、培养，人的主导需要可 同时具备多个，同时起作用。4 .阿德勒的ERG理论并未超过马斯洛的理论范畴，只是对马斯洛的补充，马斯洛 的需要层次理论有

3、普遍性，阿德勒的ERG理论有特殊性，但没有马斯洛的需要 层次理论概括水平高。（3）麦克米勒成就激励理论：1 .人的生理需要基本得到满足以后，主要有友谊、权力和成就需要。2 .不同的人三种需要的比例是不同的，取决于环境的激发。群体的凝聚力。群体的成功：当群体在达到目标上经常取得成功时，群体会有较高的凝聚力。 那些在组织中经常名列前茅的群体成员，都会对自己群体取得的成就感到自豪， 珍惜自己的成员资格，群体对他们有很大的吸引力。群体内部的奖励方式和目标结构：比较个人奖励与集体奖励两种方式的作用，发 现不同的奖励方式确实会影响群体成员的感情和期望。发现个人和群体相结合的 奖励方式有利于增强群体凝聚力。

4、关于目标结构，应将个人目标与群体目标有机 结合起来，增强集体观念和凝聚力。群体资格的严格限制：如果参加某-群体受到严格的限制，如加入该群体必须经 过严格的考核和训练那么这种群体的成员就会有自豪感，珍惜自己的成员资格， 群体对他们也会有更大的吸引力，因而成为具有高度凝聚力的群体。这种群体往 往在组织中有较高的地位，享有一定的荣誉，受到别人的尊重。因此可以严格限制 群体资格来提高群体凝聚力。第四部分：案例分析1 .几种激励理论的含义及其提出者内容型激励理论：需要层次理论（马斯洛）2 .强调需要和激励间的重要关系。3 .需要是分层次逐级上升的。4 .人的需要层次的满足不是无止境的，是有限制的，越高就

5、越难满足。5 .人在不同的历史时期有不同的主导需要。有关的：1、ERG理论奥尔德弗（生存、关系、成长）生存二生理+安全 关系二社交成长发展二尊重+自我实现（1）人的需要不仅有上升过程，也有遇挫折后倒退的现象。（2）需要是个连续体，不应该具体分层次。（3）人的需要可以是后天的，而且可通过后天的培养激发、培养，人的主导需 要可同时具备多个，同时起作用。（4）它主张某种需要，尤其是关系需要和成长需要得到基本满足之后，其强烈 程度不仅不会减弱，而往往会更加强烈。（5）阿德勒的ERG理论并未超过马斯洛的理论范畴，只是对马斯洛的补充。马 斯洛的需要层次理论有普遍性，阿德勒的ERG理论有特殊性，但没有马斯洛

6、的需 要层次理论概括水平高。2、麦克米勒的成就激励理论（1）人的生理需要基本得到满足以后，主要有友谊、权力和成就需要。（2）不同的人三种需要的比例是不同的。取决于环境的激发。（3）高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒风险。他们对组织 和国家有重要作用。（4）高成就需要的人可以通过教育和培训加以培养。双因素理论赫茨伯格1 .修正了传统的满意一一不满的观念。2 .不是所有因素都满足了就能调动积极性，激励因素是核心。3 .不具备保健因素会引起不满，但与调动积极性关系不大。保健因素只能够消除职工的不满，不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的 工作积极性。激励因素的改善能够激励职工的工作积

7、极性和热情，如果处理不好 也会引起职工的不满，但影响不是很大。赫茨伯格认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 因此，只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能提高工作效率。行为改造型激励理论：强化理论巴甫洛夫斯金纳1 .以正强化为主的原则。例：领导每天巡视。2 .导向的原则。讨论：就事论事对不对？3 .实事求是的原则。例：老工人的制度管理。4 .因人而议，形式多样的原则。例：奖金发放。5 .及时原则。(避免秋后算账。)过程型激励理论：期望理论弗鲁姆F=VXEF代表积极性；V代表某事的意义；E代表完成某事的可能性。E与自我效能感类 似。期 望：一种主观上的感觉，即努力工

8、作能取得好的业绩有效性：这样一种感觉，即好的业绩能带来好的回报效价：回报对人的吸引力人们会评价三者，并把三者的值相乘，只有三者的值都较高时人们才会产生较高 的激励水平，任何一个的值为零，人们就只会产生较低的激励水平。公平理论(1)分配公平理论 亚当斯Op/Ip=Oo/IoOp代表自己得到的；Ip代表自己投入的；Oo代表别人得到的；I。代表别人投入 的。员工的工作激励不仅受其所得觉得报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一 个人不仅关心自己的绝对收入，而且关心自己的与他人对比的相对收入。每个人 会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比 较，也会把自己现在付出的劳动和所

9、得的报酬与自己过去的劳动和所得报酬进行 个人历史的比较。(2)程序公平理论该理论研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题。如果员工认为用于报酬 分配的程序公平，如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定，将会有更 高的工作积极性，从而达到更高的绩效水平。反之，如果员工认为他们的工作业 绩没有得到实事求是的评定，是因为主管不了解他们对组织的贡献或者主管用个 人感情代替客观的评定，这将会挫伤他们的工作积极性。要使员工感到程序的公平，需具备两个条件：一是管理者，或者说报酬的分配者 必须一视同仁的对待员工，他们要诚实、可信，尊重员工对分配决策过程提出自 己的观点、意见和看法。二是决定员工程序性公平

10、知觉的另一个因素是管理者能 否向员工解释分配决策。如果管理者能够向员工解释清如何评定投入、如何评估 绩效、如何决定分配报酬，将会促使员工有较高的程序公平感。权力、合群、成就需要理论麦克利兰成就需要是后天强化的结果，组织应为培养具有高成就需要的人创造有利的发展条件。挫折的自我防御机制合理化（不在乎）、压抑（伤身）、代替（歌德失恋后的写作）、投射（公安 部副部长的妻子）、表同（美术专业学生的打扮）、反向（迎合领导的批评）2 .几种领导有效性理论含义及其提出者（一）、特性理论（领导的效能取决于领导者的特性）1、传统特性理论（着眼于领导者的天赋特性。）2、现代特性理论（着眼于领导者后天特性的培养。）（

11、二）、行为理论（领导的效能取决于领导者的的行为或行为方式）1、作风理论：勒温将领导者的工作作风分为：专制作风、民主作风和放任自流作风。利克特：剥削式独裁、慈善式独裁、协商式领导、集体式领导2、管理方格图理论布莱克、莫顿从关心人、关心生产两个维度，分为了四种类型的领导风格：权威服从型风格：领导通过权力与控制的运用，着重抓生产。乡村俱乐部型风格：领导者着重保持与同事以及下级间的良好感情而不惜使生产 受损。贫乏管理型风格：领导人几乎放弃其职责。既不管生产，也不关心人。组织人型风格：中庸之道团队管理型风格：群体成员广泛参与为所设目标二奋斗的活动。（三）、情景理论（领导的效能取决于系统各方面的因素）1、

12、菲特勒模式费德勒根据领导与职工的关系、任务结构、领导者的岗位权力这三种情境因素, 经过组合，把群体所处的情境条件分为八种类型。2、领导生命周期理论卡曼把俄亥俄州立大学的领导行为四分法与阿吉里斯的“不成熟一成熟理论结合 起来，创造了三度空间领导效率模型。该理论认为，有效的领导行为，应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程 度结合起来加以考虑。要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与 能力等条件,采取不同的领导行为。卡曼指出，随着职工年龄的增长技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行 为也应该按照下列顺序逐渐推移:高工作低关系一高工作高关系一高关系低工作一 低工作低关系，就是说当

13、被领导者成熟度很低时，可以采用高工作低关系的专制领 导，通过单向信息沟通向下级规定任务：干什么、怎么干；当被领导者的成熟度处 于中等水平时，可以采用高关系高工作或者高关系低工作的领导行为，通过说 服教育或者参与管理来调动下级的生产积极性；当被领导者的成熟度达到相当高 的水平时，可以采用低工作低关系的领导行为，通过充分授权、高度信任来调动下 级的积极性。（四）、通路一一目标理论罗伯特豪斯（补充）他认为，组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级，调动下级的工作积极性。这 种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径，指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来，为他们排除达到目标道

14、路上的障碍， 使他们能顺利达至u目标。领导者的行为是否能为下级所接受，取决于他们的行为能否满足下级的愿望。因此，领导者行为的激励作用在于：首先，要使下级需要的满足与他们的工作绩效 相联系；第二，要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励。为此，豪斯确 定了四种领导行为：（1）指导行为。这是指对下级应完成的任务、时间安排、工作程序等给予具体 的指导。（2）支持行为。这是指对下级态度和蔼，对下级的需求非常关心。（3）参与行为。这是指在领导者作决策之前，征求下级意见，与他们共同协商， 充分考虑下级的建议再作决策。（4）成就导向行为。这是指领导者为下级设置有挑战性的目标，鼓励下级通过 自己的努力达到

15、理想的目标。豪斯认为究竟应采取哪一种（或哪一些）领导风格，应考虑如下客观条件：下级特点，主要是技术熟练程度和他们的需要的基本倾向（重成就还是重情谊 等）。任务性质，主要是结构性高低（目标明确否、程序有条理否等）。职权的大小。工作班组特点，如组内的合作是否良好并富有经验，沟通网络是否密集和流畅 等。组织环境，如企业文化是否倡导民主、支持参与，是否重视创造成就等。3 .高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒风险、他们对组织和国 家有重要作用。4 .高成就需要的人可以通过教育和培训加以培养。（4）赫茨伯格双因素理论：1 .修正了传统的满意-不满意的观念2 .不是满足了所有的因素就能调动积极

16、性，激励因素是核心3 .不具备保健因素会引起不满，但是与调动积极性关系不大。（5）强化理论：L以正强化为主的原则（领导每天巡视）2 .导向的原则（就事论事对不对）3 .实事求是（老工人的制度管理）4 .因人而异，形式多样的原则（奖金发放）5 .及时原则（避免秋后算账）。（6）弗鲁姆期望理论:F=V*E, F代表积极性；V代表某事的意义；E代表完成某事的可能性（与自我效 能感类似）。（7）亚当斯公平理论：Op/lp=Oo/lo, Op代表自己得到的；Ip代表自己投入的；Oo代表别人得到的；Io 代表别人投入的。6 .挫折的自我防御机制（五章）合理化（不在乎）压抑（伤身）代替（歌德失恋后的写作）投

17、射（公安部副部长的妻子）表同（专业艺术生的装扮）反向（迎合领导的批评）。7 .几个领导有效性理论含义及提出者：（十章）（1）特性理论：（领导的效能取决于领导者的特性）L传统特性理论（着眼于领导者的天赋特性。）8 .现代特性理论（着眼于领导者后天特性的培养。）（2）行为理论：（领导的效能取决于领导者的行为或行为方式）1 .作风理论2 .管理方格图理论（3）情境理论：（领导的效能取决于系统各方面的因素）1 .菲特勒模式2 .领导生命周期理论8 .几种人性假设的含义：（二章）（1）经济人假设：古典管理理论（19世纪末、20世纪初）（一）早期管理理论（亚当斯密）从人类利己心理出发，以经济自由为中心思想

18、，以国民财富为研究对象，正 确地提示出资产阶级管理体系的内在关系及管理的核心是盈利问题。（二）科学管理理论（泰罗）怎样在管理者与劳动者之间建立和谐的关系？关键在于科学的方法和技术。（基 层）（三）古典组织理论（法约尔）管理不同于经营，存在五大因素：计划、组织、指挥、协调、控制。（管理层）P61经济人假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。X理论：人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是获得经济报酬。（1）大多数人趋于懒惰，尽可能逃避工作。（2）大多数人缺乏雄心壮志，宁愿接受别人领导，不喜欢担负责任。（3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须依靠 外

19、力的强制。（4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受到别人影响。（5）大多数人工作时为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和 地位才能鼓励他们努力工作。（6）人大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起 管理的责任。（2）社会人假设：行为科学理论社会人假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的工作积极性只 有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。（一）人群关系学说（例：梅奥的霍桑实验）（二十世纪四十年代一一五十年代） 包括照明实验、福利实验、谈话实验和群体实验。相关研究:L马斯洛的需要层次理论-有关人需要、动机和激励的关系2.麦克雷戈尔的

20、丫理论-同企业有关的人性问题研究自我实现的人假设3勒温的团体动力学理论-企业中的人际关系研究4.布莱克和穆顿的管理方格图理论-领导方式的研究。（3）自动人假设：行为科学学说（二十世纪五十年代一一现代）（例：麦克雷戈尔的丫理论）（4）复杂人假设：现代管理理论（一）社会系统学派（二）决策理论学派（三）系统管理学派（四）经验主义学派几种人性假设的比较（五）权变理论学派自动人自频R总垂笆飞安 社会人社交隹受安|安全的雅胫济人 生理B寐麦9 .群体整体性的制约因素：（七章）（一）共同的组织目标（二）群体规范（三）群体压力（四）群体凝聚力（五）群体舆论10 .工作压力与绩效的关系：过高和过低的工作压力都未

21、达到最佳的工作绩效水平，只有在适度的工作压力水 平上，个体的工作绩效才达到最高。原因在于，在低工作压力水平下，会让个体 慵懒疲沓，警觉性、敏感性较低，注意力无法集中，因此个体处于松懈的状态， 工作绩效自然不高;当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，激励人们努力工作， 绩效水平将逐步提高;当压力超过个体最大承受能力之后，即在高工作压力水平，会 让个体无法集中注意力或者思维枯竭，不能获得最佳的工作绩效。11 .管理幅度与层次的关系（十三章）C=n（2n-i+n-l）,管理的层次和幅度是成反比关系。12 .态度的结构 特征及理论（六章）结构：有组织的系统认知、情感、意向特征：（一）态度的社会性（二）态

22、度的方向性（三）态度的协调性（四）态度的恒常性（五）态度的内隐性理论：（一）刺激一一反应理论（二）认知一致性理论L平衡理论2 .和谐理论3 .认知失调理论13 .管理心理学的起源、标志：1958年美国斯坦福大学教授莱维特管理心理学 一书的出版。14 .个体积极性的源泉：需要15 .挫折的影响：（五章）挫折指个体从事有目的的活动时，在环境中遇到一时无法克服的障碍或干扰， 使动机不能获得满足时的情绪状态。受挫折后的行为表现：攻击、冷漠、倒退、固执、逃避。16 .组织冲突的影响:35817 .领导影响力的含义及结构（十章）（一）影响力的含义：指个人在与他人的交往过程中，影响和改变他人心理和行 为的能

23、力。（二）权力性影响力：1.传统因素2.职位因素3.资历因素（三）非权力性影响力：1.人格因素2.才能因素3.知识因素4.情感因素18 .领导的本质：人与人之间关系的反映（十章）19 .群体的种类（七章）1 .根据大小分2 .根据构成的原则和方式分3 .根据聚合水平分4 .根据实际情况分5 .榜样群体。20 .校风的结构及标志：校风指在学校成员行为方式上所表现出来的一种普遍的 心理品质和心理特点，是学校成员共有的行为作风。结构：政风（校风的核心）教风（中介）学风（标志）21 .信息沟通的要素：信息源（发送者）信息 接收者载体22 .组织变革的基本方法（十三章）1 .以人员为中心的变革2 .以组

24、织结构为中心的变革3 .以技术为中心的变革4 .以系统为中心的变革23 .人的本质属性：一切社会关系的总和24 .组织冲突的表现（十三章）组织结构的冲突、具体目标的冲突、具体需要的冲突、利益冲突25 .组织文化的结构：精神层、制度层、器物层（组织行为学）26 .人际关系和人际沟通的含义：（八章）人际关系的含义：人与人之间通过交往与相互作用而形成的心理上的关系。人际沟通的含义：人与人之间传递信息、沟通思想和交流感情的过程。27 .领导集体的含义：（十二章）领导集体是指在组织中，由主要领导者和其他经由组织程序产生的参与管理并行 使一定领导职能的成员所组成的群体。28 .管理心理学基本内容（一章）管

25、理心理学是研究管理活动中人的心理现象及其发生发展规律的科学。（一）从结构形态来划分1.个体心理2.群体心理3.组织心理4.领导心理（二）从以人为本的原则来划分（三）从系统论的观点出发来划分（四）29 .组织的特点（十三章）传统观点（1）有共同的目标（2） （2）有不同层次的分工合作（3） （3）有不同的职责和权力（4） （4）有人与人之间的协调活动现代观点：开放性、整合性、复杂性30 .群体行为一致的心理分析（七章）模仿、暗示、从众、服从、认同第二部分：名词解释1 .社会认知对社会特性形成判断的社程。包括对个人的知觉，对人际关系的知觉、自我知觉。2 .群体心理群体成员所形成的共同的心理倾向。包

26、括共同的认识、相似的情感反应以及一致 的态度意向和行为秦香等。3 .态度习得的、影响人的行为选择的、有组织的内部准备状态。具有社会性、针对性、协调性、相对稳定性和间接性的特性。态度包括情感认知行为三个部分。4 .领导通过一定的人际关系，对被领导者施加心理影响，从而调动其积极性，发挥其能 力，引导其方向，使之在一定的环境条件下为实现共同的组织目标而努力的活动 过程。5 .激励简称为调动人的工作积极性，指持续地激发人的工作动力，使其心理过程始终维 持在一种积极的兴奋状态。6 .挫折容忍力指个人遭受挫折时避免行为失常的能力。7 .组织文化组织文化是指组织在长期的自下而上的发展中所形成的，为本组织所特

27、有的，且 为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和， 及其在组织活动中的反映。8 .领导影响力在个人与他人的交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。第三部分：论述1 .积极性的含义和结构含义：一般指进取向上，努力向上的工作表现。人在心理能动状态下的行为表现。心 理能动状态是指在需要、动机、目标的推动、引导下产生的，包含着认知的活跃水平 情绪振奋的强度、意志努力的程度等多种心理成分在内的一种自觉、主动、内在的心 理状态。结构：需要（客观性、辩证性、互补性、复杂性）动机目标2 .社会知觉的含义和种类含义：对社会特性形成判断的过程种类（1）对个人的知觉：知觉者的需要

28、情绪等特点、知觉对象的自我控制、知 觉情绪的潜在影响（2）对人际关系的知觉：接近性、个人的品质、报答、认识上的平衡性、 相似性（3）自我知觉：他人的反映、自我反思3 .领导者的心理品质个性意识倾向事业心、开拓精神、自我意识、用权动机领导作风1 .是领导者世界观的奴妇映2 .是领导者工作宗旨的反应体现3 .是领导者人际关系的纽带4 .是领早者的无声命令5 .领导作风对导者的个性品质具有代偿作用（3）品德方面的心理品质1 .崇高的共产主义道德2 .宽容大度、谦虚谨慎的胸怀3 .坚持真理的勇气（4）组织管理岗能力1 决策能力2.组织能力3.业务能力4,沟通能力（5）个性特怔坚强型2.温和哩3.多总型

29、心理品质的地位和作用？个性意识倾向起关键决定作用，思想品德与能力起核心保证作用，领导作风感染 带动作用，人际关系起纽带作用，个性特征起已促进、推动作用。4 .组织文化的基本内容和结构内容：（1）组织的最高目标或宗旨，是组织文化建设的出发点和归宿。（2）共同的价值观，是组织文化的核心。（3）作风及传统习惯，为达到组织文化的最高目标和价值观念服务。（4）行为规范和规章制度，确保组织文化的贯彻。（5）组织价值观的物质载体，如标记、环境、包装等，是组织文化的引荐。结构：（1）精神层即组织精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向， 是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度

30、概括，反映全体员工的共同 追求和共同认识。组织精神文化是组织价值观的核心，是组织优良传统的结晶，是维 系组织生存发展的精神支柱。主要是指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值 标准、职业道德和精神风貌。精神层是组织文化的核心和灵魂。（2）制度层是组织文化的中间层次，把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。 主要是指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，是具有组织特色 的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。它集中体现了组织文化的物质 层和精神层对成员和组织行为的要求。制度层规定了组织成员在共同的生产经营活动 中应当遵守的行为准则，主要包括组织领导体制、组织机构和组织

31、管理制度等三个方 面。（3）器物层是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为 主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的 组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生 活环境、文化设施等物质现象来体现的。5 .提高群体凝聚力的有效途径群体凝聚力是指群体对其成员的吸引力以及群体成员彼此之间的吸引力。高 群体凝聚力的群体成员间意见较为一致，关系融洽，各成员以作为群体中的一员 而自豪，对群体有强烈的责任感和义务感，群体中有强有力的群体规范，也能够 更好地完成团队任务。影响群体凝聚力的因素：群体的领导方式：实行民主领导，群体成员间关系更为亲密，群体中的思维更活 跃，因此群体凝聚力更高。群体规模：群体规模越大，群体中的矛盾和冲突也会越多，群体成员满意感也会 越低。因此，规模较小的群体可能有较高的凝聚力。如微软公司组成12人左右 的团队就发挥了很好的作用。与其他群体的竞争：组织中各群体之间的竞争往往能激励群体成员团结一致达到 群体目标，这样就可以增强群体的凝聚力。因此可以开展群体之间的竞赛来增强