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1、摘 要招聘是一个公司吸纳人才的主要手段。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，但还存在一定的差距，特别是从招聘存在问题及对策角度分析更有许多值得研究与分析。本文主要研究的是关于CY公司的招聘，希望通过此次的研究能够改善CY公司的招聘的现状，首先从CY公司在招聘工作中的现状入手，其次总结CY公司在招聘当中存在的各种问题，最后针对于存在的问题，提出能够优化CY公司招聘的对策。关键词:招聘 面试 效果评估 招聘渠道ABSTRACTRecruitment is a companys main means of recruiting talent. In recent years, domest
2、ic and foreign scholars have made a lot of research results on this topic, but there are still some gaps, especially from the perspective of problems in recruitment and countermeasures.This article main research is about the CY company recruitment, hope that through the research to improve the prese
3、nt situation of the CY of the companys recruitment, first of all, from the current situation of CY company in the recruitment, secondly summarizes the CY company in the recruitment of all sorts of problems, at last, aiming at the problems in and puts forward some countermeasures to optimize the CY c
4、ompany recruitment.Key words：Recruitment Interview Evaluation Recruitment channels 目 录一、引言1二、调查方法1三、CY公司招聘的现状2（一）公司背景2（二）公司组织结构2（三）CY公司员工结构3（四）公司人力资源配置现状3四、员工招聘中存在的问题及原因分析7（一）招聘工作缺乏计划性7（二）招聘工作缺乏针对性8（三）招聘渠道的局限性8（四）面试官缺乏专业性9（五）招聘工作缺乏效果评估9五、解决员工招聘中存在问题的对策9（一）提高招聘的有效性10（二）科学制定人力资源规划10（三）合理选择和细化招聘渠道11（四）
5、解决招聘面试过程中存在的问题13（五）提高效果评估的有效性13六、总结14参考文献14致谢16附件17浅析CY科技公司招聘存在的问题及对策一、引言招聘是指在公司总体发展战略计划的指导下制定相应的职位空缺计划，并决定如何找到合适的人员来填补这些空缺位置。其本质是使潜在的合格人员对企业的相关职位感兴趣并应聘这些职位。随着经济全球化的不断发展，人力资源已成为企业的核心竞争力，拥有合适的人才已成为企业提高核心竞争力的重中之重。 归根结底，企业之间的竞争就是人才的竞争。人才的素质在很大程度上决定了竞争的结果。 随着人们的价值得到认可，企业的招募备受关注。 因此，企业必须做好招聘工作。本文是对CY公司的招
6、聘中存在的问题及对策进行全面的、多方位的分析，从员工的招聘现状找问题，如在招聘工作中没有计划性、招聘渠道的局限性、面试官专业性不足、招聘工作缺乏效果评估等问题等。因此提出完善CY公司在人员招聘上的建议与措施，如要从科学的制定人力资源规划和员工招聘、合理选择和细化招聘渠道、提高面试官的素质、提高招聘的有效性等几个方面解决这些问题。完善CY公司的人员招聘工作，使企业继续稳定发展。二、调查方法文献资料法。在维普、知网等数据库网站上有许多成熟的论文可作参考，对我来说有着重要的参考意义，我通过在维普、知网上使用招聘存在的问题及对策关键词进行搜索，从海量的数据中找出具有参考意义的文献资料进行研究与学习。专
7、家访谈法。该方法旨在通过与相关学科的专家进行讨论，对一些知识难点，盲点进行从简化，透明化的处理，通过该方法我辨明了招聘中的的一些疑难重点，例如人力资源计划与员工招聘的关系，不同的招聘方法适应不同岗位招聘的关系等。调查问卷法。我使用文献和专家访谈方法来了解本文要讨论的CY技术公司的问题及对策，为了确认这些理解是否正确，我通过问卷调查收集了一些员工对招聘过程的意见，它不仅可以调查企业招聘的现状，而且可以为企业提高招聘效率和留住人才提供一定的现实依据，它在改善招聘方法，提高招聘效率和避免招聘风险方面具有重要作用。三、CY公司招聘的现状（一）公司背景CY成立于深圳，是电子行业应用设计解决方案的知名品牌
8、。它是一家高科技机构，专门设计解决方案的公司。（二）公司组织结构CY科技公司是一家民营企业采用的是职能型组织结构, 各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能，如图一。图 1 （三）CY公司员工结构在CY公司中，在职员工一共有600人，其中财务中心人员20人（财务部10人、科技发展部10人），人员总数比占3%。人力资源中心人员30人（人力资源部16人、行政部14人），人员总数比占5%。数据中心人员20人（产品部10人、设计部10人），人员总数比占3%。技术服务中心525人（技术服务一部250人、技术服务二部275人），人员总数占比88%。创新技术开发中心5人。人员总数占比0
9、.8%。各中心人员比例如图2所示。图 2 各中心的人数占比CY公司在职员的学历层级中，中专及以下学历的员工150人，占比25%；大专学历的员工280人，占比47%；本科学历的员工152人，占比25%；研究生及以上的员工18人，占比3%。员工的文化水平整体中高水平。CY公司员工学历结构如图3。图 3 CY公司员工学历结构（四）公司人力资源配置现状为了更加了解CY公司的人力资源配置现状，科学的找出在招聘中存在问题的原因，经公司人力资源部的配合与支持，随机抽取调查对象，进行有关招聘的问卷调查活动。本次调查选取的调查对象为本企业的员工,根据各部门的人数比例进行随即发放。填写问卷有100份，实际有效问卷
10、数量为92份，其中8份问卷无效，回收率为92%。通过对调查数据进行整理,可以了解到CY公司员工招聘的基本情况，其中员工基本信息的情况如下。如表1。表 1 员工基本信息情况项目类别数量百分比性别男4954%女4146%年龄20岁以下89%21-30岁4247%31-40岁3033%41岁以上1011%学历中专及以下2224%大专4044%本科2023%研究生及以上89%工龄一年以下1517%1-2年2022%3-5年4247%5年以上1314%根据上述的调查问卷统计出的结果，可以看出在CY公司男女比例相对均衡，员工的年龄主要是在21-30岁之间，30-40岁的也居高临下，说明该公司的年龄结构还是
11、比较年轻的；在员工的学历构成上，以大专为主，说明了调查对象的受教育水平还是中等偏高的；在调查对象的工龄中，大多数人都是工作了3-5年，说明这个公司的人员流动率较大。根据调查问卷在关于在应聘中对面试官的满意程度方面的结果统计，可以看出调查对象对面试官的穿着、语言交流、认真倾听面试者等方面的整体评价偏低。具体数据见表2。表 2 对面试官满意程度调查问题评价统计非常满意/非常清晰/非常仔细满意/清晰/仔细一般不满意/不清晰/不仔细对招聘人员着装的满意程度5125518语言表达是否清晰易懂10154817面试过程中是否做到了仔细聆听8125020根据问卷调查的结果,总结了公司在招聘员工中存在的一些问题
12、,现从几个方面对CY公司员工招聘现状调查进行整理。1.制定用人计划情况方面根据问卷调查，制定非常详细的人力资源计划和更详细的人力资源计划的人力资源部门在企业员工中所占的比例分别为5和8，而粗略或不制定的比例分别的数据为75和12，可以看出CY公司的人力资源规划工作存在严重缺陷。 图 4 制定人力资源规划情况2.招聘人员专业素质情况根据调查问卷，人力资源部门在“招聘人员提问的专业性”中非常专业和专业占12%和20%，一般和不专业占52%和16%。一般占了一半的比重，说明了大多数的被调查人员中认为招聘人员提问的专业性不够专业。图 5 招聘人员提问的专业性情况在“合格的招聘人员应具备哪些要素”的问题
13、中着装得体占70%，言谈举止得体占83%，专业知识丰富占90%，熟悉招聘工具的应用占50%，沟通能力强占75%。从这些数据说明在招聘过程中应聘者最注重的是面试官的专业知识。图 6 合格的招聘人员应具备的要素情况3.员工来源渠道的汇总调查显示，该公司在招聘中采用网络招聘员工占78%，而采取其他四种方式招聘来的员工只有22%，从这个数据可以看出网络招聘是本公司最主要的招聘渠道，招聘的渠道比较单一。图 7 员工招聘渠道情况四、员工招聘中存在的问题及原因分析（一）招聘工作缺乏计划性CY科技公司存在招聘工作缺乏计划性的情况,主要可以表现在以下的几个方面。其一，企业员工招聘体系建设滞后，缺乏动态系统的员工
14、招聘规划。我国多数企业的员工招聘体系建设明显滞后于企业的发展，员工招聘工作不够科学、系统、规范。大多数中小规模的民营企业没有制定中长期的员工招聘规划，有些企业甚至根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。1 其二，CY公司的招聘工作缺乏计划性以及灵活性。大部分招聘计划都是临时决定开展的。在上级或者用人部门通知人力资源部门有相关岗位空缺，需要招聘人才的时候，人力资源部门才开始着手准备招聘计划，面对这种突发情况不知所措，缺乏面对突发状况的灵活性。没有对企业的人力资源你需求做一个长时间的规划，对于什么时候招人没有具体的概念，都是HR经理给出了一定量的招人指标之后再开始手忙脚乱的制定职位说明书，招聘启事
15、等。这也就造成公司经常出现岗位缺口，却无法及时填补。这种亡羊补牢的工作方式浪费了大量的人力物力的同时，也浪费了招聘人才的宝贵时间，这肯定是不利于公司的发展的。招聘工作的展开不及时。HR在进行招聘的时候自身责任感不强，为了工作而工作，没有站在企业的角度思考问题，对于招人的概念就是上级给出招人指标，然后再进行粗略制定岗位说明书，发布岗位信息等。招不到人就草草了事，不会从自身错误找原因，这就造成了公司的岗位出现能岗不匹配、岗位出现缺口。这种工作方式不利于公司的长远发展。（二）招聘工作缺乏针对性部门主管不清楚现代人力资源市场的情况，部门主管所列出的条件、要求可能在市场上不存在或者很难找到合适的人才的，
16、这样就会招不到人的同时浪费时间。人力资源部门的招聘人员对工作岗位说明书认识不够清晰。招聘说明书的制定过程中招聘专员与部门主管之间都没有深入的交流，只是在走一个流程，导致招聘回来的人才与岗位要求不符合。把招聘单纯的只看做是一系列收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。（三）招聘渠道的局限性从应聘者的角度来讲，企业招聘渠道就是让应聘者了解该企业最新招聘信息的地方，而从招聘企业的角度来说，企业招聘渠道就是获取招聘者基本信息的一种方式。该公司在调查中的结果表明，调查渠道比较单一，大部分采用网络招聘，其他的渠道很少采用。公司的人力资源部门在选择招聘渠道的时候多数倾向于网络招聘。通过网络招聘这种
17、方式来进行招聘，好处在于公布招聘启事之后，在互联网上就能获得比较多的简历，也比较方便，在网络上就可以进行信息交流、通知面试等工作，属于比较现代化的招聘方法。但其缺点则在于网站招聘是需要花费大量的时间进行简历的筛选，包括在简历内容真假，以及应聘实际工作能力判断等方面都会存在一定困难。CY科技公司本身的主要营业范围是各种电子产品的设计与生产，研发方面有着专业的团队，团队构成较稳定，职位的缺口不会太大。生产方面有自己的生产线，通常都会需要组装工人，这部分工人的流动性强。而CY公司的招聘渠道主要是网络招聘，一般来说这些岗位的工人所关注的平台不会是网络招聘，更多的是通过当地的劳务派遣公司找到工作。招聘之
18、所以有那么多种渠道，自然有它们发挥的用处，该企业也应该采用与校企合作、内部招聘、与中介服务机构合作、必要时也可以采用猎头招聘等。不要单单局限在一种招聘上，应该在招聘不同的人才中寻找更适合招聘渠道。（四）面试官缺乏专业性面试官是具有一定识人、辨人的能力，能够根据企业的发展战略需求、产品的特性、业务发展以及人才市场的供给状况筛选出最适合企业的人的专业人员。2目前在该企业人力资源的工作人员中，大多都不是专业对口、经过专业的培训的人员，并且该公司属于科技型公司，在招聘面试时只有人力资源部的工作人员进行面试，该工作人员并不熟悉技术方面的问题，大大的降低的面试的效率。面试官没有进行专业的培训就进行面试应聘
19、者，这是对应聘者的不负责，也是对企业的不负责，面试官的良好个人修养和道德品质，能够明确用人标准，深刻理解企业的经营理念、企业文化是一个面试官的基本要求，而且面试官的不进行培训进而影响其专业性，招聘到的人员质量也不会高，这就大大的提高的企业招聘的成本。面试官往往通过主观的判断对应聘者作出决策，如：看到了面试者的高学历就认为其各方面都是优秀的，是不可多得的人才。忽略了该应聘者业务水平重要性。本企业是科技型公司，如果需要招聘科技型人才，面试官只看好其技术水平，而不顾其他的要求，这样的员工离职率也是很高的。所以面试官要认识到应聘者业务水平之外综合素质的重要性，应聘者的综合素质不能与技术水平完全割裂开来
20、。（五）招聘工作缺乏效果评估我国许多企业常常忽略招聘工作的效果评估，CY公司也不例外，招聘工作出现问题首先从应聘者自身或者应聘者和企业面临的外部环境上找原因，而很少从企业自身，特别是从人力资源部门的角度去发现工作的不足。招聘是指公司根据发展策略和现有人力资源，结合工作职责和空缺职位来开发人员需求。例如工作资格的相关内容，选择适当的招聘方法，使用有效的选择方法来选择合格的人员，然后将其安置在空缺职位上。大多数公司认为，招聘过程仅包括三个步骤：制定招聘计划，招聘和选拔流程以及招聘和安置流程。缺乏对招聘有效性的评估，这将影响招聘的效率。五、解决员工招聘中存在问题的对策（一）科学制定人力资源规划科学的
21、人力资源规划对于提高员工的职位的匹配度起到很大作用，可以保障企业在人力需求方面做到用有用的人，不会没人用的状态。企业应立足实际，制定科学的人力资源规划和详细的员工招聘计划，使两者协调一致。4对于企业，必须确定一系列问题，例如其任务是什么，公司的当前任务是什么以及公司的长期计划是什么。基于这些问题，企业必须遵循由战略思想所确定的人力资源规划方向。在此之前，可以将人才评估的效果应用到招聘中。人才评估可以制定长期的招聘计划，使招聘具有计划性，并降低企业招聘成本，从而更好地使招聘到的人才在工作中获得最大的价值。对于人力资源部门，确保人力资源团队的建立，科学的人力资源规划并不是一个人之力就能制作出来的，
22、有了一个完整的团队，在制定岗位明确清楚的职位说明书也得到了保障，根据职务说明制定合理的员工招聘计划，降低招聘成本，从而提高招聘率。（二）提高招聘的有效性提高招聘的有效性,也就是分析出影响人力资源招聘有效性的基本因素,我们可以从以下四个方面入手。1.工作分析“科学管理之父”泰罗提出的工作时间和动作研究，他认为招聘工作的第一步是工作分析又称职务分析，只有做好了工作分析与设计，企业在业务流程优化和组织结构设计方面的问题上才能顺利解决，3更好的明确企业内部各个岗位的岗位职责、责任范围及工作要求、所需的任职资格等，由此来对所缺岗位进行招聘。2.规范而科学的招聘系统该系统可以记录详细步骤，以确定招聘需求、
23、发布招聘信息、背景调查、寻找合适的人才，通知候选人以及评估招聘。 例如，在发布招聘信息时，系统会根据不同职位的需求考虑使用不同的渠道；在面试中，应该选择多种面试方法，例如一对一面试，小组面试，压力面试，情境面试等。这是建立标准化、科学化的招聘体系的必要步骤。3.做好人才储备建立人才库也是招聘人员跟进招聘工作的必要条件。企业可以通过内部招聘渠道，对企业的内部人员进行针对性的培养与开发，进而充分发掘员工的潜能，形成稳定持续内部人才供应；对于网络招聘渠道，由于当今企业在网络上获取应聘人员的信息度越来越高，企业要充分利用这些信息，在不侵犯相关人员的隐私的前提下，对相关人员的信息进行收集及记录，以备不时
24、之需。对于校园招聘，企业应该积极的与各大高校寻求校企合作，同高校进行相关人才的培养，到学生毕业时，便可以实现对企业进行人才的补充。（三）合理选择和细化招聘渠道企业要合理选择和优化员工招聘渠道，员工招聘渠到分为内部招聘与外部招聘的渠道，了解内外部渠道的优缺点，企业在外部招聘渠道选择上应多样化，尽可能依据不同招聘途径的特点，结合不同的招聘岗位选取最适合的招聘渠道. 51.内部招聘的方式及选择（1）借助企业内部的人力资源信息管理系统一个完整的企业将拥有自己的人力资源信息管理系统，当企业出现职位空缺时，企业可以根据职位的专业、能力和工作经验的要求在人力资源信息管理系统中进行搜索和查找，人力资源部将对合
25、适的人才进行面试，并根据候选人的意愿选择候选人。（2）依靠主管或相关人士推荐当主管或相关人员空缺职位时，他们通常会想到一个最喜欢的候选人。 他们利用长期的工作经验、知识、工作责任心和观察能力。 此时，主管或相关人员只需向人力资源部推荐人才，因为主管更了解候选人，在未来的工作中会更加和谐及融洽。 （3）竞聘上岗这种方法是企业使用中最常见的方法，因为这种方法比较公平，并且可以摒弃很多主观意识，包括一件事或者已个人的印象；人类的喜好选择； 角色和地位限制；个人思维的局限性。当组织中有职位空缺时，组织中具有此职位的基本资格的每个人都可以公平公开地竞争。2.外部招聘的方式及选择（1）网络招聘随着网络技术
26、和其他高新技术的快速发展，网络招聘已成为了招聘人才的主要方式，CY公司的招聘方式也是以网络招聘为主要方法，因为其成本低、覆盖面广、快速便捷等优点，已经得到了人们的认同。主要是通过各大招聘网站发布招聘信息，这些招聘网站都拥有海量的候选人信息，而且能够让候选人快速的找到企业需要的招聘的岗位，也方便企业筛选信息。（2）校园招聘校园招聘意味着公司可以与高校合作。 大多数雇主选择每年11月开始校园招聘会。招聘会也分层次进行。学校将适时为不同层次的学生举办不同规模的相应招聘活动，使公司不仅可以更准确地找到更合适的人才，还可以找到适合自己的工作。 校园招聘是公司吸收年轻新鲜血液的一种方式方法，特别是科技公司
27、需要大量的基层员工，那么校园招聘是一个不错的选择。（3）微招聘近年来出现了微型招聘。人们发现使用微博和微信获取和共享信息已不再满足于现状，现在，公司还可以使用微博和微信来招募所需的人才。HR只需要将简洁的文字用于在微博上发布招聘信息。 求职者在得到了相关信息并有意愿后，可以在微信/微博上进行进一步的交流。 他们可以安排面试、面试的时间和地点，以实现招聘目标。（4）人才中介机构生产线工人可以通过与人才中介机构合作招募人员。 因为CY公司也有稳定的生产线工人，所以只有在旺季才会出现大量的人力短缺，生产线工人的技术水平要求并不高，公司没有必要一一招募，通过人才中介提供的服务，它可以轻松地找到大量廉价
28、劳动力。（5）猎头招聘对于高级决策过程，高级管理人员可以通过猎头公司的方式招募相关人才。 因为这部分人才不关注互联网，招聘网站等平台，所以我们只能利用猎头公司的资源通过猎头公司进行招聘。（四）解决招聘面试官存在的问题1.提高面试官的素质,加强对招聘队伍的培训首先，应当确保企业招聘面试小组成员的专业化程度。专业化的面试小组，不仅需要熟悉该岗位需求的专业人员参与，还需要人力资源部的人员、专家顾问。6面试官的专业素质在一定的程度上能够对招聘工作起到决定性的作用,面试官的素质高低最直接的影响就是能不能帮企业招到高素质人才或者吸引到高素质人才,这也影响着企业的长期发展,因此提升面试官的素质,做好对招聘负
29、责的人员显得至关重要。招聘团队配合和组织在人才选拔的过程中是一项十分重要的工作，也是一门艺术。7其次，在建立自己的招聘团队时，公司应合理匹配员工的个性特征、文化知识、年龄结构和其他考虑因素。培训不仅要掌握空缺的工作职责、工作内容和条件，还要掌握招聘过程中所提问的问题，招聘方法和技能的选择等。同时，招聘人员应注意自己的外貌和穿着。这不仅是面试者需要关注的事情，而且面试官也需要注意，因为面试官代表了公司的整体形象，在面试官的沟通、面试问答技巧等方面也要加强培训。2.完善企业招聘面试根据职位描述和要聘用的实际职位，建立标准化的面试程序，并构建相对完整的面试流程图。包括准备、实施、面试和评估在内的多个
30、程序进行标准化。 在准备阶段中，需要分析职位、确定面试的时间和地点、面试小组，与面试相关的材料等； 面试的实施包括访谈介绍阶段，以减轻访谈者的压力，然后正式开始访谈，最后完成访谈。 面试和评估环节是撰写评估报告并评估招聘效果。（五）提高效果评估的有效性科学的招聘效果评估可以帮助CY科技公司的人力资源部门对招聘需求进行分析，招聘效果评估的有效性可以定量地反应出公司对招聘的投资反馈。可以从以下两个指标来提高。指标一，提高招聘工作的效率。即在组织招聘活动、招聘信息的发布、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。由经验所得，一般的求职者在一周内就要决定是否接受这个新的岗位。如果一直推迟面试或
31、者迟迟不入职，实际上就是在传递两个信息：一是面试者觉得自己还有更好的选择，二是使公司的应聘人员觉得自己的工作没有得到相应的重视。在招聘中，时间就是决定是否能够得到优秀人才的关键点。指标二，提高选拔的公正性。做到选拔的公开透明，尊重求职者的意向；招聘联系人、人力资源部门主管和面试考官的素质和能力达到标准等。六、总结综上所述，在当今的经济全球化中，对于那些正在走向全球化并参与国际竞争的中国公司而言，是否能够吸引和留住适合其企业的高素质人才是成功的绊脚石或绊脚石。CY公司也存在我国大多数企业在招聘实践中的各种问题,如:招聘工作不规范、招聘渠道选择不恰当、面试官缺乏专业精神、招聘工作缺乏效果评估等诸多
32、问题，这些问题直接的影响了企业招聘的效率和结果，给企业带来了不小的挑战性。如果想要解决CY公司招聘中存在的问题，就比须要以人为本，科学制定人力资源计划、选择正确的招聘渠道、培养优秀的招聘人才从而完善企业的体系，通过这个规范的招聘体系来解决企业会面临的各种困难，不断的提升CY公司在员工招聘的质量和效率，进而促进我国企业的可持续性发展。参考文献1魏江茹，杨东涛，王庆燕.中国企业人力资源规划现状与剖析J.生产力研究，2007（19）.2梁俊伟.企业招聘中的问题及对策研究J.劳动保障世界，2019（2）.3赵明举.企业招聘面试中存在的问题分析J.中国教育网，2019（01）：49-50.4吕雅英.员工
33、招聘的成本核算与效果评估J.人力资源开发，2009（3）：22.5吕培进，杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究D.吕梁学院，2015（08）.6杨倩，行金玲，李明.员工招聘M.西安：西安交通大学出版社，2006.7曹英姿.基于战略人力资源管理的S公司招聘体系研究D.北京：中国人民大学，2008.17致谢首先，感谢东莞理工学院城市学院让我有这个机会继续学习两年，这两年的学习积累的知识和经历将会成为我人生的宝贵财富。其次感谢我的导师卢淑芳。本论文的顺利完成，完全得益于她的悉心指导，从毕业论文的选题、提纲拟订和撰写过程中，她自始至终给予我诸多的指导、帮助和鼓励。卢淑芳教授学识渊博，对工作一丝不苟
34、、治学严谨的态度使我不仅在撰写论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对卢淑芳教授表示真诚的感谢！再次，感谢我的每一位授课老师，及答辩和评阅的各位老师。学生姓名：朱静儿日 期：2020年3月6日附件关于人员招聘现状调查问卷一、基本情况信息1.您的性别是：A.男 B.女2.您的年龄是：A.20岁以下 B.21-30岁 C.31-40岁 D.41岁以上3.您的学历：A.中专及以下 B.大专 C.本科 D.研究生及以上4.您的工作年限：A.一年以下 B.1-2年 C.3-5年 D.5年以上二、对招聘情况的了解5.对招聘人员着装的满意程度：A.非常满意 B
35、.满意 C.一般 D.不满意 6.招聘人员的语言表达是否清晰易懂：A.非常清晰 B.清晰 C.一般 D.不清晰 7.招聘人员在面试过程中是否做到了仔细聆听？A.非常仔细 B.仔细 C.一般 D.不仔细 8.招聘人员提问的专业性：A.非常专业 B.专业 C.一般 D.不专业9.招聘人员在面试过程中是否对您的回答作出了建设性的点评？A.非常有建设性 B.有一定的建设性 C.一般 D.没有建设性 10.您是通过什么渠道进入本公司的？A.校园招聘 B.网络招聘 C.人才中介机构 D.熟人推荐 E.猎头公司11.您认为本公司的制定的人力资源规划是否详细？A.非常详细制定 B.比较详细制定 C.粗略制定 D.不制定12.您认为一名合格的招聘人员应具备哪些要素？（多选题）A.着装得体 B.言谈举止得体 C.专业知识丰富 D.熟悉招聘工具的运用 E.沟通能力强