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1、摘 要随着中国经济的高速运转，企业间的关于人力资源的质量更是大势所趋。任何企业都必须要有优秀的人力资源,而员工招聘更是企业中人力资源管理的基本工作。本文将运用管理学、人力资源学以及经济学的相关理论，运用访谈和实地调研的研究方法，对HF教育公司中最为重要的招聘管理进行探析。在探析中得出，该公司在员工招聘的问题上存在：招聘渠道匮乏、招聘信息不对称、缺乏人力资源战略规划、缺乏专业化招聘队伍的问题。最后通过对企业招聘的了解提出自己的意见，具体有：建立多元化招聘渠道、培训招聘招聘人员业务技能、重视人力资源战略计划、建立专业化招聘队伍等方面进行改进，从而制定有利于推进企业今后发展的员工招聘体系，完善HF教
2、育公司的员工招聘工作，以降低招聘过程中的风险与企业不必要的损失，为公司的长足发展提供参考。关键词：员工招聘 招聘渠道 人力资源规划 AbstractWith the rapid development of Chinas economy, the quality of human resources among enterprises is an inevitable trend. Any enterprise must have excellent human resources, and employee recruitment is the basic work of human res
3、ources management in the enterprise.This paper will use the relevant theories of management, human resources and economics, and the research methods of interviews and field research to explore and analyze the most important recruitment management in HF education companies. It is concluded from the a
4、nalysis that the company has problems in employee recruitment: lack of recruitment channels, asymmetric recruitment information, lack of human resources strategic planning, lack of professional recruitment team. Finally through the understanding of corporate recruiters put forward their own opinions
5、, specific include: establish diversified recruitment channels, training, recruitment of recruiters business skills, attention to human resource strategic planning, establishing professional recruitment team to improve, so as to promote the enterprise staff recruitment system for future development,
6、 improve the HF education company staff recruitment, in order to reduce the unnecessary loss risk and enterprises in the recruitment process, provide a reference for the companys long-term development.Key words: recruitment recruitment channels human resources planning 目 录一、 引言1二、HF公司员工招聘现状1（一）HF公司介
7、绍2（二）HF公司人力资源基本情况3三、HF公司招聘存在的问题及原因3（一）HF公司员工招聘存在的问题4（二）HF公司员工招聘存在的问题原因分析5四、HF公司员工招聘工作的优化对策6（一）建立多元化招聘渠道6（二）科学制定招聘计划7（三）完善人才甄选方式9（四）重视招聘评估工作10五、结论12参考文献13致谢14浅析HF教育公司员工招聘存在的问题及对策单靖茹 一、引言随着中国社会发展的日益变迁，中国经济的进步，对于人才需求的竞争也不断增多，为了解决这个难题，我国也和大多数国家一样，选择了增加对教育的投入来应对这个难题，而国家为了加大对教育的投入，也制定了相关的政策，其中就有开放民办教育政策，鼓
8、励引导更多的教育机构开办，而伴随着这一政策的出现，我国的民办教育群体也迅速发展壮大，成为了我国教育事业中的重中之中的组成部分。有效的招聘不仅可以提高员工素质，完善员工结构，还可以为企业带来新的发展活力。HF教育公司致力于打造从幼儿园到大学的一条龙教育产业链，最基础进入环节的员工招聘环节就是重中之重了。本文以HF教育公司作为研究对象，重点解决的问题是员工招聘存在的问题的原因分析，以及针对这些问题的解决对策。通过一系列的分析研究，为HF教育公司它们在员工招聘存在的问题提供相对应的解决对策，从而使其员工队伍建设实力得以加强，增加其竞争力，也为各个教育公司提供一些参考，可以作为整改的思路参考。二、 H
9、F公司员工招聘现状 （一）HF公司介绍1.公司简介HF教育公司成立于2010年，是HF投资集团旗下的子公司，旗下拥有学前教育、高等教育、国际合作办学与培训三大主营业务。在过去几年里，公司在主营业务上已经成功运作一家由国家教育部批准成立的独立高校以及多所国际幼儿园连锁。此外，公司还有继续教育、教育信息咨询服务、教育产业经营管理的业务。如今HF公司已经与国际化接轨，伴随着海外游学、海外留学、国内外合作办学等教育业务的推进，广大学子有了更广阔的求学舞台。今后，HF教育公司将继续秉承其发展理念，在已有的教学水平上提升办学质量，依托现有的大学资源，积极探索综合教育的发展之路，实现从学前教育到高等教育乃至
10、成人继续教育的教育产业链一体化。HF教育公司作为东莞市领先的教育服务平台，凭借着扎实的教育实力，不断地在行业内推陈出新。 （二）HF公司人力资源基本情况作为公司所有部门开展工作的基本资源，人力资源是公司的核心资源。接下来，将对HF教育公司现阶段人力资源情况进行一个简要的分析。HF教育公司是HF集团旗下的子公司，公司设置了总经理，并成立总经办。总经办对HF集团下子公司的业务经营进行监督，根据总经理的指令，统筹公司的行政管理工作，负责人力资源开发与管理，督促、检查总经理的各项指示和公司会议决定的落实情况。HF教育公司的组织结构具体情况如下图1所示图1 HF教育公司组织结构从组织结构图中可以看到，H
11、F公司的组织形式是简单的直线型组织形式。在学习管理学公司架构组织形式中我们知道，直线型组织形式是最简单和最基础的组织形式，它的优点是：上下级关系清晰、任务分工十分明确、能够适当地减少组织内部纠纷。但同时也具有部门之间协调性较差、权限高度集中的缺点。决策人的任务以及压力较重，一旦决策错误，企业将会有重大损失，这种组织形式适用于企业职能细化要求程度不高的企业Error! Reference source not found.。1.人员基本情况HF教育公司截至2019年底，实有员工总人数为66。其中，女职工共有30名，占员工总数的45%。男性职工36名，占员工总数的55%。具体情况如下图2所示图2
12、HF教育公司男女职工比例分布饼图目前，公司职工呈现出男女比例相对平衡的一个特点，之所以出现这种情况与公司的行业性质有很大的关系。一方面，女性在职业选择时会偏向教育行业，另一方面公司业务繁重，需要频繁外出工作，男性相对来说会较为优势。所以公司职工男女分布会呈现出一个数量相对平衡的特点，公司在招聘过程中也不会对性别提出特殊的要求。2.人员年龄情况分析从某种程度上分析，一个公司的发展潜力和创新度与公司职工的平均年龄会有一定的关联。HF教育公司的平均年龄比较合理，31岁40岁的职工有25人，是公司管理层的职工，30岁以下的职工占比56%，年轻人是公司的中坚力量，具有较强的学习优势与积极性，总体来说，职
13、工队伍比较年轻、富有活力。下表是公司职工年龄分布区间情况：图3 HF教育公司职工年龄段分布图3.人员学历结构分析员工的学历水平是体现员工综合素质的一个重要因素，一个人的学历水平较高相对而言他的综合素质也会相对较高Error! Reference source not found.。现阶段HF教育公司拥有本科学历的职工占职工总人数的61%，拥有研究生学历水平的员工占总人数8%，职工的整体学历水平具有较大优势，公司员工文化素质水平较好。公司员工学历情况如下表1所示：表1 HF教育公司职工学历分布学历人数占比（%）硕士6人8本科40人61大专20人31高中及以下0人0合计66人100三、 HF公司员
14、工招聘中的问题及原因（一）HF公司员工招聘存在的问题1.招聘渠道单一目前HF教育公司它的有效招聘渠道是非常少的，大部分的招聘渠道都是局限于外部招聘，要考虑成本，又要考虑时间。通过网络招聘与校园招聘两种方式，招聘渠道趋于单一。仅限于外部招聘一方面局限了公司内部员工的升值空间，另一方面在某种程度上影响降低了员工的工作积极性。人力资源招聘形式有内部招聘和外部招聘，外部招聘能为企业获得不同类型的人才，引进企业外的新思想Error! Reference source not found.。 内部招聘可以通过晋职的形式来弥补公司岗位人员的不足，这样不但能够提高员工的积极性，还能提高工作效率，而最重要的一点
15、是减少招聘成本。校园招聘会，虽然能够招聘到专业对口的人才，但大学生工作经验少，刚进公司的实习生一般薪资偏低，大学生往往是来自全国各地，工作稳定性较差，且对公司缺乏感情基础，容易造成公司人员流失。吸引人才的方式不应局限于一种特定的模式，应该对不同岗位进行规划后选择合适的对应渠道Error! Reference source not found.。2.缺乏招聘工作计划一个完整的招聘流程应当有一份完善的招聘需求和计划管理。有些企业可能会对公司的年度发展制定一个合理的年度规划表，并且根据次规划表来执行本年度公司所需的人才引进和员工培训，而有些企业则也有年度规划表，却没有一个正式书面的年度人员招聘计划。
16、HF公司则属于后者，有一个公司年度发展规划表，但没有一个书面的人员招聘计划，公司员工招聘较为随意。经常会在一个项目准备开展之前才发现人手不足，进而临时开展招聘工作，整个招聘的工作完成十分仓促。每次招聘前，公司都没有分析用人部门的岗位需求能否满足公司日后的人才发展规划，为了满足当前的新项目进行的仓促招聘会使招聘质量下降，致使应聘者进入公司后也不能完全有效工作。3.员工甄选方式不严谨HF公司对于甄选应聘者时主要都是遵循传统的一对一或一对二的交谈式面试，很多时候面试有点类似于走过场，在通过访谈时得知公司领导反映会出现新入职员工实际表现与面试时不一致的情况，面试时表现很好，而带来的求职简历中也列明岗位
17、所需要的知识和技能，但上岗后发现新招录的员工存在着知识与技能和简历描述不符的问题，随着工作时间越长，出现的问题越多，特别是一些应届毕业生在工作中表现出了工作责任心不强，时间观念不强以及有着拖延症的坏习惯。员工面试的时候应聘者没有将自身的问题在短短短面试过程中暴露出来，总的来说，根本原因是在选人过程中缺乏一个有效的面试甄选办法，甄选方式不够严谨，就不能将具备真正特质的人选挑选出来。4.缺乏聘后效果评估HF公司在聘后评估值这一板块中相对来说做得不够好，可以说是直接忽略了这个流程。对于录用人员的试用期考核只有所在部门领导在试用期结束后简单地填写一张表，考核方式并无统一，对于招聘部门是否及时完成招聘工
18、作、用人部门是否已经得到满足、新录用员工是否胜任岗位工作、是否具备与简历上所写的知识和技能等问题都没有进行评估，这样会导致招聘工作难以发现问题。只有做好了招聘效果评估，从根源上发现问题，分析问题，解决问题才能避免出现同样的错误，使日后的招聘工作有所改进。（二）HF公司员工招聘问题原因分析1.缺乏招聘管理制度招聘制度是企业规范人力资源部门招聘行为的基础和规范，对人力资源部门的招聘行为具有较好的指导作用Error! Reference source not found.。一个有利于公司发展的招聘制度，应该要有公司招聘团队的构建分工计划、公司招聘员工需求的制定、招聘工作的具体实施安排和聘后评估，多方
19、面对公司的整个招聘工作进行一个科学的指导，让公司的招聘工作更加有序和规范。HF公司就是缺乏了针对招聘工作相应的规章和制度，导致公司从前期招聘计划的制定到后期的聘后评估都较为随意，并且出现临时招聘的情况比较多，这也造成了招聘时间过于仓促，选择对象会更容易出现问题。虽然解决了用人之需，但缺乏计划性地招聘，容易造人岗不匹配的问题，不久又会离职，出现员工短缺的现象，这样的情况将会进入一个恶性循环，降低了公司的招聘效率。2.公司对于人力资源战略规划不够重视发展规划是一家企业未来的发展方向和指针，是战略性的顶层设计，发挥着管长远、管根本、管方向的重大作用Error! Reference source no
20、t found.。企业的发展需要运用人力资源管理对企业进行不同阶段的人员人员需求分析，并根据分析结果采取一系列相关的措施来保障人力资源的供需。一个企业若没有科学完整的人力资源规划，则对企业实现人力资源的合理配置和优化人员结构都有较大的影响。据了解，目前HF教育公司不重视人力资源战略规划，并没有人力资源现状进行一个完整的规划，公司的招聘流程过于简单，用人部门在提出招聘需求后，经过上级领导审批后负责招聘的两位人事员工执行招聘。3.缺乏专业招聘队伍一支素质高、专业性强的招聘队伍是提高人才招聘更有效的基础条件，只有具备扎实的招聘理论基础以及丰富的招聘经验，才能为企业甄选出符合“人岗匹配”原则的优秀人才
21、Error! Reference source not found.。目前HF公司没有一个独立的人事部门，更没有一支专业的招聘团队，行政人事部里负责人事工作的员工仅有两名，除了负责招聘工作外，其他的日常人事工作也比较繁忙。用人部门在提出申请招聘后也只是用人部门一个负责人加上人事部一个人为应聘者面试，招聘助理也只是刚毕业的大学生，缺乏实践经验，有时甚至只有用人部门或人事的其中一位参与面试工作，这就容易导致整个招聘工作效率不高。因此，缺乏专业的招聘队伍，公司的招聘工作很难做好，招聘回来的人员与岗位匹配度不高，也会造成企业招聘成本的浪费。四、HF公司员工招聘工作的优化对策（一）建立多元化招聘渠道1.
22、通过轮岗制度，培养综合型人才轮岗是企业里对某些特定职位或是有发展潜力的员工有计划地进行岗位轮换的方法Error! Reference source not found.。一般来说，企业中的管理岗要求较高，这方面的人才获取较为困难。HF教育公司在针对这部分人才进行招聘的时候可以考虑轮岗的形式，在公司内部选拔部分工作时间较长，对公司忠诚且有发展潜力的中层管理人员，安排他们在不同的岗位上进行学习。通过岗位轮换，可以让他们更加系统全面地了解公司情况，熟悉公司里每一个岗位的工作运作，在积累更多不同岗位的工作经验的同时还能让员工转变一下原有的工作岗位，跳出自身岗位的熟悉舒适圈，通过挑战新岗位保持对工作的新
23、鲜感。不同岗位的锻炼，有利于帮助企业培养综合型人才，实现员工的个人发展，同时也为企业管理层储备综合型人才Error! Reference source not found.。2.通过公司内部竞聘，培养合适人才通过前文分析，目前HF公司并没有进行内部竞聘工作，员工对与自身的晋升空间以及未来发展也不清晰，这样就不能使得员工在工作中有意识地提升自己，不利于公司的人力资源长远发展。公司应该制定并公开一个员工内部晋升制度，充分调动员工的积极性，不但可以满足员工的发展需要还可以增强其对企业的忠诚度。公司内部员工本身熟悉公司的运作，节约了企业招聘成本与培训成本。3.制定人才储备计划，培养专业人才HF教育公司
24、的人才储备计划应该要借助自身的优势，建立一个专业性较强的人才储备库。HF教育集团其中一个子项目是一所由国家教育部批准成立的独立高校，有着场地以及丰富专业的教学资源的优势，公司可通过在高校里招聘专业对口的大三大四学生作为公司的“管培生”，借助学校里的商科实训室，开展一些企业项目，由专业的实训老师以及公司领导带着他们进行培训，让他们储备相应的专业技能、并帮助他们做好职业规划，将其离职率控制到最小。（二）科学制定招聘计划1.编制好岗位说明书工作分析是企业人才甄选的依据，是企业人力资源实现科学管理的基础Error! Reference source not found.。岗位说明书往往是很多企业会忽视
25、的一样森见，但其实岗位说明书是在招聘工作中不可或缺的，岗位说明书是对岗位进行详细的描述，它不但可以帮助应聘者更直观地了解他们应聘的岗位情况，更为招聘人员判断应聘者提供了一个参考依据。HF教育公司在日常的招聘工作中，缺乏岗位说明书。HF教育公司由于发展快速，部门体系以及岗位名称出现经常变动的原因，导致并不是全部岗位都有对应的岗位说明书，每当用人部门需要招聘的时候，直接递交申请及招聘招聘，而招聘要求仅仅是凭借直接当时的需求及个人经验临时写出来，缺乏一定的规范性和严谨性，也导致出现了对于同一个岗位招聘的要求不同的情况，应聘者对于岗位职责模棱两可，而招聘工作人员也难以把握岗位的要求，这无疑也加大了招聘
26、工作开展的难度。为了更好地解决在招聘过程中标准不统一这一问题，应该对公司的每一个岗位进行一个详细的工作分析，编制好每个岗位的岗位说明书。岗位说明书里应具备完整的工作职责和任职资格，以公司规划发展部的项目助理为例，具体如表2所示：表2 岗位说明书职位名称项目助理所在部门规划发展部职位等级初级职位概要主要工作内容：根据项目具体要求，承担助理任务，按计划完成项目进度。日常工作1.根据项目的需求分析，完成系统的项目报告2.根据项目的进度，交付任务分派的负责模块3.根据项目的性质，编写及整理所需的文档任职资格和条件（招聘要素）学历要求全日制本科及以上专业要求市场营销、工商管理及相关专业工作经验1年及以上
27、专业知识/技能1. 熟练基本的办公软件；2. 掌握ps编辑软件；3. 具备一定的文字功底；胜任力特质1.良好的团队合作意识；2.较强的学习能力、创新能力；3.积极主动，不推诿工作；4.较好的沟通表达能力5.抗压能力、适应能力强6.良好的职业操守，强烈的责任感组织中的位置直接上级规划发展部经理直接下级工作关系内部外部工作条件工作场所：办公室、偶尔外出跟进项目工作环境：舒适、无危险职位发展晋升岗位：项目经理2.依据人力资源规划制定招聘计划重视人力资源规划的工作，公司应在人力资源规划的基础上建立一个完备的招聘计划，不仅是对公司现阶段的人员需求作出规划，还要对日后的人力资源发展作出规划，如人员需求、人
28、员素质、公司现有人员的培训都应该有一个完善的计划Error! Reference source not found.。制定招聘计划一般可分为以下步骤：对目前的人员配置进行一个详细的部门人员信息收集整理、对公司发展人力需求进行一个评估、编制人员补充计划、制定内部招聘计划。具体招聘计划表如表3所示表3 招聘计划表招聘计划表当前人员配置对目前的部门设置、人员配置进行评估在公司发展战略上，设计各部门预期人力资源计划对各部门人力资源的梳理岗位分析和评估内部招聘计划人员补充计划确定补充人员计划，定岗定编外部招聘需求招聘渠道管理计划（三）完善人才甄选方式1.建立专业化招聘队伍首先，应建立一个专项的人事部，保
29、证有充足的人员来负责人力资源工作。其次，公司应建立一支专业化招聘队伍，团队成员中不仅要具有专业的招聘理论知识和丰富的实际招聘经验，而且还要有在开发项目，教育培训领域中有实际工作经验的专业人才。团队成员应具有的基本素质有:熟悉教育行业的市场情况和人才情况，熟悉HF教育公司的价值观和企业文化，熟悉HF教育公司的战略目标和用人标准，具备较强的沟通协调能力、分析问题能力和团队合作意识。在建立这支专业面试官队伍之前，要强调招聘管理工作的重要性，明确招聘的目的是以提高工作效率和公司不断发展为基础的。同时应说明招聘工作的重要原则是人岗匹配，把合适的人安排在合适的岗位上去，并且使其发挥出最大的作用。有了这个明
30、确的目标，招聘团队才能有正确的指引方向。最后需注意的是招聘团队的成员选择应具有一定的互补性，优秀的面试官应具备全面的综合能力和专业的能力素质，但现实情况不可能每个面试官都具备相同的能力，所以，在选择招聘团队成员的过程中，应遵循能力素质互补的原则Error! Reference source not found.。2.改进选拔方式为提高招聘的效率，要制定全面的招聘流程，人事部要和用人部门互相协调好，做好分工，明确大家的岗位职责。选拔标准不能过于单一，除了有基础的学历审查、面试外还应根据特别岗位进行基本的笔试考核，增设心理测试等环节。不能只注重资格审查和简单的面试了解，这根本不能够满足一个教育公司
31、应有的招聘水平和不利于公司专业化建设和整体的发展。教育公司的招聘也可以说是一种有特殊性的人才招聘，我们要在原有的基础上在增加对应聘者的职业道德、教育行业的基本认知能力、性格特征这几个方面的考察，还得制定完善的招聘制度，减少因为面试者的主观意识而导致在员工招聘中录用不符合要求的人才和错过适合匹配岗位的人才。很多公司的最终招聘权力集中在用人部门领导手中，没有专门的招聘组织和管理者，使得很多时候招聘人员会出现任人唯亲的现象，导致公司内部的关系错综复杂，为了避免HF公司出现这样的现象，这就要求我们在选拔机制上要制定出相关能制约这种现象的规定来约束这一部分人，使得公司能够得到良性循环。3.关键岗位增设专
32、业测试环节人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质进行测量和评定的活动,它具有预测评、诊断、导向和激励等功能 Error! Reference source not found.。教学运营部的以及发展规划部的岗位都属于关键岗位，其工作对企业发展起着重要作用,参加教学运营部的应聘者应进行相关的专业测试，例如一些教学安排上的模拟测试，而发展规划部的应聘者应除了简单的结构化面试外还应增设情景模拟测试，根据模拟不同的项目发展作出相应的创新思维表达。（四）重视招聘评估工作1.开展聘后跟踪测评HF教育公司可以通过多个部门一起开展工作，形成多种多样的测评渠道在员工招聘上运用并对员工进行人才的测评。
33、人才测评的环节不应该只应用在员工的入职招聘的时间里，员工在试用期时候的评价结果也应该归入人才测评依据里面，这样就可以把员工招聘短期内无法发现问题的弊端互补起来。通过完善测评环节，HF教育公司可以把以前很多在招聘环节存在的弊端弥补起来，形成更加科学的招聘方式。必要的时候，应该增加多一点不同形式的面试，让客观能够代替主观。2.招聘评估具体实施步骤在一个完整的招聘环节中，招聘人员和应聘者都是招聘的主体。所以不单是要为应聘者进行聘后评估，还要让应聘者对本次的招聘进行意见反馈，以及用人部门为招聘部门进行评估，这样的招聘评估工作可以使日后的招聘工作更加完善。（1）招聘工作评估的第一步：在招聘工作结束后由应
34、聘者填写招聘工作评价表，如表4所示表4 招聘工作评价表填表人： 应聘岗位： 填表日期： 评价项目评价内容招聘时间安排是否合理招聘进度指引是否清晰招聘条件告知是否清楚面试工作人员服务与态度意见及建议（2）招聘工作评估的第二步：在招聘过程结束后让用人部门填写一份简单的招聘评满意度评价表，作为对人事部统筹安排工作的评价，该表用于评价招聘部门的工作，评价表如表5所示表5 招聘满意度评价表填表部门：_ 部门负责人：_ 填表日期：_评价项目非常满意（10）满意（8）一般（6）不满（4）招聘的时效性招聘计划数量是否完成新员工的匹配度招聘周期满意度整体评分总分（3）招聘工作评估的第三步：在招聘过程结束后，在满
35、3个月实习期之前应对新入职员工进行招聘质量评估。通过对新入职人员的工作表现、学习能力、未来工作潜力进行评估，不仅可以从侧面反映出招聘效果，还可以检查出该批新入职人员的能力水平，观察他们的知识与技能和应聘简历上描述的是否相符，在工作中表现中观察他们的工作责任心和时间观念是否有偏差，评估他们的缺点是否可通过引导有所改善。五、总结人力资源管理在企业管理中的作用是至关重要的，在开展人力资源管理的工作中，人员招聘的是关键所在，同时，一个完善的招聘体系也会对招聘结果产生重要的影响。本文是以HF教育公司作为研究对象，通过查阅招聘管理的资料和访谈等形式，以及在公司作为实习生实习，对HF教育公司目前的现状进行分
36、析，发现了公司人员招聘管理中存在的一些问题，主要表现在招聘渠道单一、缺乏招聘工作计划、缺乏人力资源战略规划、缺乏专业化招聘队伍、缺乏聘后评估的问题。最后通过对企业招聘的了解提出自己的意见，具体有：建立多元化招聘渠道、重视人力资源战略计划、建立专业化招聘队伍、重视聘后评估等方面，在此基础上提出了相应的改进策略，可以提高招聘的效率和效果。针对HF教育公司招聘存在的问题，HF教育公司应该做好人力资源规划和工作分析，要结合自身的长久规划、办学理念等去做人力资源的规划，按需分配，并且要时刻留意教育行业发展来调整人力资源战略；要扩宽招聘渠道；要完善招聘体系制定清晰的岗位说明书，做好考核工作；尽快完善选拔环
37、节、各部门之间要协调好工作，多加入一些客观考察，减少主观影响；还有完善测评环节，测评环节不止要在入职的时候有，在试用期也应该要具备，增加客观因素，减少主观影响。HF教育公司可以根据此次研究的提出的问题以及对策，慢慢的去完善自己目前在发展上的不足，不断壮大自己的实力，提高自己的竞争力，做到在教育行业中占据重要的位置，为教育事业做贡献。参考文献1 唐泽权,黄兴国,杨彬.企业战略人力资源管理模式分析J.中小企业2015(2):36-36.2李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京交通大学,2018.3孙福群.人力资源管理在人才招聘中的策略探讨J. 人力资源管理, 2016(7):158-158.4今
38、天如何引进“新人”融媒背景下人才招聘的变化趋向举措J.中国记者,2017(02):10.5张学珍.论人力资源管理工作分析的组织与实施J.中外企业家,2016(18).6 仲秋芹.浅析企业人力资源管理面临的问题及对策J.科学咨询(科技管理),2018, No.593(07):607何佳璇.论招聘选拔工作存在的问题及对策J.人力资源管理,2018（03）:114-116.8马丹.小微企业在人才招聘中存在的问题与对策建议J.现代营销, 2019(02).169潘平.上承战略下接人才-人力资源管理高端视野J.人力资源管理, 2015(4).10范飒潇. 工作分析在当代人力资源管理中的发展趋势J. 人力
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40、从论文选题开始到完成的过程，卢淑芳老师对我都是热情帮助和精心指导，卢淑芳老师严谨的治学态度、敏锐的学术眼光、给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生了极大的促进作用。第二，感谢我的所有任课老师，因为他们所讲授的课程为我此次写作提供了不少帮助。另外，我要着重感谢我的班主任赵东敏老师，感谢他在校期间对我的关怀和指导。我还要感谢广东鸿发教育文化集团为我提供实习平台，感谢尹柱平总助为我提供实习岗位以及对我工作的指导和支持，使我在实习期间收获颇多，也是我能够完成此次论文写作的重要前提。由于受到专业知识、社会阅历和工作经历的限制，论文中不免存在不足，恳请各位导师批评指正。最后，对答辩和评阅的各位导师表示感谢！14