《沈阳中工信融公司人员招聘问题研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《沈阳中工信融公司人员招聘问题研究.doc（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11人员招聘的相关理论31.1人员招聘的概念31.2人员招聘的途径31.3人员招聘的意义42沈阳中工信融公司人员招聘的现状52.1公司介绍52.2沈阳中工信融公司人力资源管理现状分析52.3沈阳中工信融公司人员招聘现状分析63沈阳中工信融公司人员招聘存在的问题93.1人员招聘渠道单一93.2 招聘人员专业性不强103.3 人员招聘缺乏长远规划103.4 缺乏科学规范的招聘流程114沈阳中工信融公司人员招聘的对策建议124.1 适当增加招聘渠道124.2 加强招聘队伍专业化124.3 做好人力资源长远规划134.4 建立科学规范招聘流程13结 论1
2、5参考文献16致 谢18本科论文摘 要现代企业竞争的本质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，对人才的 “选择、培养、运用和保留” 以及最大化程度开发其作用的方式，则直接影响到企业日后的长期发展能力，甚至关系到企业在大浪淘沙的市场环境中的生存能力。所以看来，招聘工作就是帮助企业实现不凡效益的重要途径。最近几年，因为人才竞争的愈演愈烈和市场经济的发展变化，大多数的企业都在人员的招聘过程中显现出了或多或少的弊端，妨碍了企业保持可持续的健康发展状态。然而，市场上的竞争说到底是对职员的竞争，企业一定要在它商业战略的各个阶段均得到优秀的人才支持。招聘是组成企业人事管理活动的重要构成部分，是企业征聘
3、优秀人才的最主要的手段。招聘工作开展的优劣影响到企业在市场环境上的生存和发展。文章从招聘对企业的重要程度、招聘与人力资源管理的关系入手，说明了沈阳中工信融公司在招聘中存在的招聘渠道单一、招聘人员专业性差、招聘缺乏长远规划以及招聘流程不规范等问题，在人力资源管理理论的指导下具体说明了企业招聘的现存问题及相关解决方案，如，拓宽招聘途径、加强招聘人员专业性、对人力资源进行合理规划以及科学规范招聘流程等，对怎么样提高企业的人员征聘工作的效率而提出了一些有意义的建议，向企业在以后的征聘工作具体怎么开展提供了可以参考的理论基础，提高企业竞争力。关键词：人员招聘； 渠道； 专业性； 长期规划； 标准流程 A
4、bstractTheessenceofmodernenterprisecompetitionistalentcompetition.Intheincreasinglycompetitivemarketenvironment,howtoselect,educate,employandretain,andmaximizetheirrolewillbedirectlyrelatedtothelong-termdevelopmentofenterprises,andevenrelatedtothesurvivalofenterprises.Recruitmentisanimportantwayfore
5、nterprisestoobtainexcellenttalents.Successfulrecruitmentworknotonlyinjectsnewvitalityintoenterprisesandenhancestheirinnovationability,butalsoistheprerequisiteforenterprisestobeinvincibleinthemarketcompetition.However,thecompetitioninthemarketisthecompetitionoftalentsinthefinalanalysis,andtheenterpri
6、semusthavequalifiedtalentsassupportineachstageofthebusinessstrategy.Recruitmentisabasiclinkofenterprisehumanresourcemanagementactivities,itisthemainwayforenterprisestoobtainhigh-qualitytalents,thequalityofrecruitmentworkisrelatedtothesurvivalanddevelopmentofenterprises.Thisarticlefromtheimportanceof
7、therecruitmentofenterprise,recruitmentandperspectiveoftherelationshipbetweenhumanresourcemanagement,illustratestheshenyangzhonggongletterintegratingexistinginthecompanyintherecruitmentofrecruitmentchannelsofasingle,poorrecruitersprofessionalism,thelackoflong-termplanningforrecruitingandhiringprocess
8、problemssuchasnonstandard,guidedbythehumanresourcesmanagementtheory,specificclarifiedtheproblemsexistedintheworkofenterpriserecruitmentsolutioncountermeasures,suchas,broadentheprofessionalrecruitmentway,strengthentherecruiter,rationalplanningofhumanresourcesandscientificandstandardizedrecruitmentpro
9、cess,etc.,toimprovetheeffectivenessofenterprisetalentrecruitmentrecommendedthinking,Itprovidesatheoreticalbasisfortherecruitmentofenterprisesandincreasestheircompetitiveness.Keywords:Recruitmentofpersonnel;Channel;Professionalism;Long-termplanning;Standardprocess引 言企业之间的竞争最终是企业在人才与人才之间的竞争，企业征聘合适员工的本
10、领是企业基础能力积蓄的关键。企业的征聘活动是企业推进人事管理活动的根基，是企业在市场环境中存在和成长的特别重要的效用1。比尔盖茨以前就说过:“如果有人要走我最优异的20名职员。到那时，微软将成为一家规模不大的公司。”从某种意义上说，招聘是企业成功的关键性因素之一2。然而，有一些公司疏忽了招聘的这个阶段，那就更不用说详细的细节了，所以现在是，一方面，公司征聘员工难上加难，另一方面，他们无法招聘到合适的员工。在市场竞争激烈环境下，企业如果没有值得运用适当的人才发展，那么企业的竞争力很难维持。然而，作为这种管理的第一步，征聘和选择合适人才的过程极其的复杂。在海外的经营理论圈，员工的高效征聘和选择的问
11、题也是更多的受到关注。许多的西方理论在劳动力资源管理方面都会涉及到广泛征聘过程的不同阶段，包括职位的描述、规划公示候选人简历的分析、应聘者的面试形式，以及最终如何选择最合适的候选人。必须说明的是，西方学术界和企业得到了经过验证的方法，正在招聘具备资格的职员。从企业的情况来看，无论国内国外，都应该重视招聘，招聘合适员工的能力对公司来说很重要，其重要性在此总结如下:（1）招聘员工，是企业在人力资源上的重要补充手段。我们知道企业中的人力资源状况正在不断演变，企业内部人力资源在社会中的流动走向、企业内部工作人员的变动（例如晋升、退休、下岗、死亡、辞职等)导致的人员变动3。同时，公司有自己的发展目标和计
12、划，公司的成长过程也是一个增加人力资源保留的过程。这意味着公司的劳动力资源是稀缺的，员工总是需要重新组织和补充。因此，需要依靠市场来获得所期望的劳动力资源是公司的日常活动了，人才征聘是企业补充新职员正在形成中的重要手段。（2）招聘员工有助于给企业在市场上制造竞争优势。现在这个阶段的市场角逐也是人才的角逐。一家公司在面临强大的市场竞争时的地位等级一定程度上由它的职员类型来决定，无论它是无法战胜的还是最后会市场被淘汰的。然而，企业获得人才的途径取决于招聘过程。因此，高效的招聘是增强企业的竞争力，对业绩结果和实现发展目标的影响是很重要的。（3）员工招聘活动有利于公司形象的宣扬。在书中，德斯勒透露:“
13、研究结果表示，公司招聘过程的质量对求职者对公司的认知有显著的影响。”大量的经验说明，员工征聘工作既是一个吸引和招募员工的过程，同样又是一个呈现公司形象、普及公司影响力和知名度的窗口。招聘过程让候选人对企业的组织架构、企业思想、管理特点、企业文化等均能得到认知。（4）招聘员工有利于树立企业文化。一方面，可以有效招聘人员，实现人才的征聘和保留，另一方面，有助于减少因为人事更换太频繁而造成的损失4。当然，对加强企业内部氛围也有很大的帮助，例如，增强企业任职人员的向心力、抬高斗志、巩固企业职员的忠实度等。同时，高效的征聘活动也助力于人事管理的其他职能。本文关于沈阳中工信融公司在人员招聘的环节中现有的一
14、连串问题，如，招聘渠道单一、招聘人员的不专业、招聘活动欠缺系统筹划以及招聘流程不规范等，分析这些问题显露的原因并就相关问题提出对应的措施，为企业在以后的日子里实行的征聘工作提供借鉴，来协助企业招募到契合用人标准的人才，在竞争愈来愈剧烈的环境中向企业的持久生存和进步提供支撑。 1 人员招聘的相关理论1.1 人员招聘的概念员工招聘是企业应时探求、吸引和激励满足标准的人才，到其企业中承担职责和开展工作的过程，是企业经营活动中的一个重要环节。关于招聘的原因，公司招聘员工的需要可以基于以下几个因素：新企业的建立；企业进行扩张；调整不足的工作人员结构；员工因各种原因离职从而产生的职位临时性空缺等等5。对于
15、用人渠道，一般有两种途径，内部晋升及外部招聘，两种途径的优劣势各有长短，企业必须要依据自身的情况来选择适合于自己的招聘途径。此外，公司在征聘环节一定要遵循四项紧要的原则：客观公正、德才兼备、先内后外、及时规避，根据这几项原则，才能够做到招聘过程中的公正性、完整性。1.2 人员招聘的途径对于公司来说，选择适合公司的招聘路径可以帮助他们提高招聘效率，以最大限度地保证招聘工作的顺利进行和稳定发展。一般来说，公司有两种用人方式，分别是外部招聘和内部晋升。外部招聘:是公司按照既存的准则和程序，在公司以外起用满足空缺职位条件的员工的过程。选用外部招聘的公司很大程度上能够帮助公司内部竞争对手之间紧张关系的缓
16、和，使员工之间的关系得到缓解。他们为公司提供新鲜空气，为公司提供新的思想和方法，为公司的发展提供空间。与此同时，也能够帮助企业招聘更多的高级员工，为企业树立良好的形象，对企业也有好处。然而，外部招聘意味着外部候选人对公司没有深入的了解，进入公司角色的速度也很慢。同样，企业对外部员工的了解也很差，这不利于工作的进度，并可能阻碍内部员工的积极性。此外，外部招聘的过程是困难和耗时的，招聘成本和决策风险相对较高6。当然，外部招聘还包括内部推荐，即公司高级管理人员对亲密朋友、前同事等的推荐，降低了招聘和团队轮换成本，提高了招聘质量。内部晋升:公司内部成员晋升的实质是，经过充分承认他们的技能和素质,被放置
17、在职务和责任大于原有职位的位置上，以填补公司发展以及其他原因造成的职位空缺。企业内部晋升可以激励员工，帮助他们吸引外部人才，确保候选人选择的准确性，使候选人能够快速工作，并降低整个招聘过程的成本。当然，内部晋升制度会导致公司内部出现“近亲繁殖”现象，公司内部出现矛盾，以及由于管理不善、方法不当或员工个人原因造成的不良后果。此外，内部晋升在很大程度上会阻碍企业的创新，影响企业的创新能力。1.3 人员招聘的意义员工招聘是一个通用术语，指的是企业为填补空缺而实行的一切人力资源管理活动。它是人力资源管理的第一环，是其有效性的重要保证7。人员配置这个词通常用来指代所有进行管理活动的每一家企业生产和经营,
18、运用以实现其经营目标相结合的科学方法，在个人自主权原则的基础上有效地利用其人力资源、物质资源进行人事安排。 广义地说，选聘基本上就是三个阶段:准备、实施、评估，而狭义意义上的招聘说法就单指实施阶段，这个环节具体包括征聘、甄选、聘用这三项具体操作。人员配备中最重要的步骤之一就是人员的招聘，因为这份工作的质量，不但会直接影响除此之外其它方面的工作开展，而且涉及到整个过程的掌管和运作,进而影响到整个公司。“得人者昌，失人者亡” 这条公司成功的秘诀，得到了世界各个年龄段和各个层级的认可。总之，招募作为在企业中重要的人事管理手段之一，是一个企业生存和发展的关键环节,这个环节不只是个别人事工作人员的服务,
19、更是一个复杂的系统工作,并与社会发展变化相综合。作为一项复杂的任务，我们既要有系统地思考，又要独立行动，确保各部门之间的合作不受干扰，以便招募更多的高素质人才，以适应公司的发展需要。2 沈阳中工信融公司人员招聘的现状2.1 公司介绍信融科技集团是中国专业的企业数字营销服务提供者，全国有40家分公司2000多名员工，依靠其领先的大数据营销系统、专家的营销企划和全天候服务体系，为10多万中小企业1000多家上市公司及业界领先企业提供全方位的数字营销服务。中工信融信息技术有限公司在北京成立电子商务企业研发中心，旗下的“云商宝网络营销运营系统”、“微商宝微信营销运营系统”和“行业网站代运营系统”，将成
20、为企业有效开展电子商务交易的良好平台。信融科技集团旗下的沈阳中工信融网络科技有限公司，依靠总公司所拥有的强大技术支持和丰富的资源支持，以全辽宁企业为对象，提供标准化、流程化和规范化的电子商务服务外包中心服务，为企业提供网络规划、视觉设计、企业网页系统建设、SEO优化等高质量服务，公司内部所有技术和服务人员都拥有多年来企业电子商务服务经验的积累，使该公司成为企业开展电子商务的保障，为东北本土企业提供全方位的网络推广解决方案。2.2 沈阳中工信融公司人力资源管理现状分析企业人力资源管理是一个系统的项目，包括人员的选择、培养、开发和留用，每一个环节都紧密相连，形成一个科学的运行系统。而招聘(人才选拔
21、)作为人力资源系统运行的一项重要功能，对于那些补充新生血液、创造良性循环的企业来说，是一项重要的工作8。所以说，招聘工作就是人力资源管理的第一道关卡，它不但起着企业的宣传作用，而且会直接影响到企业人力资源输入的质量、人才的交替比率和人力资源管理的成本。通过了解发现，该公司职员没有招聘和培养员工的专业人才。这可能是由于成本管理的考虑，人力资源没有被分配到战略内容，因此总是在需要时征聘，没有全面的人才需求规划。在人才培养领域，公司领导人经常根据自己的经验向内部员工传授一定的技能，这很难系统化。此外，公司没有大量的员工培训预算，因为可用的资金有限，每年员工培训预算有限，使得员工培训困难。另外，在人才
22、竞争的大背景下，人才和企业现在都是双向选择的，企业自身的优势有限，难以吸引优秀人才。此外，该公司人事部门的员工能力比较分散，个人英雄更加引人注目，阻碍了强劲团队的形成。由于分工模糊，往往出现一人身兼数职的现象，这必然会形成更多的个人英雄，而没有非常强大的团体。许多员工都认为，你不需要我，我也不需要你，从而缺乏团队精神9。此外，角色不明确，很难最大限度地发挥人才的潜力。一家企业分工不明确，一人承担多个职位，很容易突出工作人员的许多缺陷，例如，有些人擅长交流而不善于做管理，你让他同时做这两件事，当然管理做不好，不仅管理做不好，还会浪费很多时间来处理这件事，到头来沟通也做的不是很好。2.3 沈阳中工
23、信融公司人员招聘现状分析2. 31 人员招聘途径分析现代企业的用人是多样的,比如，猎头的人才招聘、人才市场、网上招聘、校园招聘、平面广告、公司内部选拔等,采用这些招聘方式时，保留其具体的优缺点和人才倾向性。聘用企业要充分理解自身的人力需求,从而选择最佳聘用途径。通过对该公司的了解，该公司进行人员招聘更多采用对外招聘，通常是熟人推荐、网络招聘、校园招聘这样的外部招聘方式，其中，熟人推荐占大部分，在通过这种招聘方式下，容易产生任人唯亲，而不是择优招聘。在招聘过程中，公司无法严格遵守公司内部的控制标准，在许多情况下，公司的中高级管理人员对应聘者只是简单关照一下，便可以确保不遵守招聘程序的规则。在中国
24、传统文化中，“顾面子”和“讲关系”的概念被认为是对企业招聘的干涉，在很大程度上是对员工素质的干涉10。综上所述，该公司没有充分发展内部晋升这一招聘渠道的优势，这大大减少了人才的选择空间，并造成了一定的限制。2. 32 招聘人员配置分析通过了解发现，该公司的人力资源部门是由行政部门兼任，且专业的人事工作人员较少，这样的组织机构的设置说明该公司在管理理念上对人才招聘的不够重视。即使有专业的人事工作人员，重点也主要放在“事”的管理上，而不是“人”的管理、培训和服务。就像我们说的，缺少人文关怀的企业很难留住人才。因此，这就给公司的员工招聘带来了一个重要的问题:招聘团队不够专业化，候选人的保留率很低。所
25、以不难看出公司管理层不大重视人力资源管理，并且忽略了人力资源部门是公司结构的一个重要因素，为公司正常而有序的发展提供所需的支持。此外，对候选人进行面试的并不是人力资源管理的专业人才,而是各事业部门人员，从而导致企业招聘人员更多依靠主观定义而非专业人员的建议,从而导致应聘人员和企业中的职位契合度不高。因此，在公司进行招聘员工时，迫切需要加强招聘团队的专业化。公司领导人还必须培养这样一种观念，即员工不仅是企业的员工，而且是企业价值的创造者，这显然是被许多企业领导人忽视了11。2. 33 人员招聘标准分析这家公司用人标准过于僵硬，对于求职者的经验要求过于讲究，也就是说，公司鼓励人才的高消费。事实上，
26、在国内企业中这是一种普遍存在的观点，即所有的职位都是单纯的要求人才的工作经历工作经验，比如，该公司在招聘要求中就明明白白的表示：要求2年以上工作经验。这样，招聘的员工在无形中就导致了人才高消费，这些雇员聘用后，我们还需要按照以往比额支付工资，这样就引发员工的心理不满和工作消极的状况，这对于企业和人才来说都是一种浪费。从该公司招聘的角度来看，不难看出，除了校园招聘外，工作要求都包括对工作经验的要求。上述情况真实说明了该公司招聘标准的死板，这就是该公司目前人才招聘的一大现状，也是其人才招聘急需解决的一大问题。事实上，企业往往在招聘高管时会有工作经验的要求，但就目前的人才市场大环境来说，拥有多年工作
27、经验的失败者不一定比热爱工作的应届毕业生更加适合12。然而，公司招聘标准中的“至少2年经验”一词就排除了一大部分人才，甚至将他们置于竞争对手的阵营。因此，公司的人力资源管理部门迫切需要考虑和纠正目前征聘工作人员的标准过于死板的情况。2. 34 人员招聘流程分析首先，参考大型跨国公司的招聘过程虽各不相同，但大多数公司都是在人力资源管理部门领域招聘员工的。各部门根据自身在人力资源领域的发展需要，结合人力资源领域的综合需求提出招聘请求，人事部门通过各种形式的人力资源招聘，收集招聘信息，开展企业人才招聘工作，再将招聘结果分散到各个部门的同时，还需要对结果进行反馈，以便反思和调整自己的招聘工作，作为下一
28、次招聘的参考依据。这种周期性的员工招聘过程无疑在企业的员工发展战略中发挥着重要作用13。但是该公司的员工招聘缺乏科学合理的招聘流程，通过了解，该公司人力资源管理部门工作内容仅限于简单地收集关于要填补的职位的信息，然后收集简历，组织面试，并将员工安置到相应的部门。这种类型的工作大大简化了人力资源部的工作内容，减少了企业招聘人员的空间，从而大大增加了招聘对象与职位不相匹配的比例。要做到这一点，企业必须改进招聘流程，制定科学合理的员工招聘程序。当然，面试同样也是一门艺术，该环节的成功与否也对企业未来人力资源的质量会有影响，因此，企业必须充分合理组织这一环节，避免面试的主观偏见。面试过程中，要注意的是
29、:作为可能的候选人，企业要通过封闭、独立的环境来保证面试不受干扰；面试官要客观公正的选用人才；要充分采用结构化访谈来提高面试的严谨性和可信赖性。 另外，该公司对于员工的需求基本上是现缺现招，也没有积极建立长期战略发展的员工储备制度。而人事储备也是招聘过程中的一个重要组成部分，该公司经常是当场招聘会结束，被录用的候选人资料收回，而未被录取人员的档案就会被立即得到处理。因此，公司的招聘总是处于一种被动的状态，很难立即找到合适的员工，从而不利于工作的顺利进行。 3 沈阳中工信融公司人员招聘存在的问题3.1 人员招聘渠道单一表3.1 2019年8-12月两种招聘渠道入职人数（单位：人）招聘软件内部推荐
30、8月529月3110月5311月4212月31目前，劳动力市场是动态的，雇主之间的竞争是激烈的，可以说是“千金易得，一将难求”，因此，招聘渠道的争夺就成为人才争夺的主战场14，但是该公司招聘渠道的选择过于单一，对于人员的补充只是依赖外部招聘，从而造成招聘结果的失败。单一的选择用人渠道，使得虽然发表了招聘广告后每天都会投入大量的简历，但真正高品质的简历不多。举例来说，例如：该公司的某一个岗位需要进行人员招聘时，HR提出有一个网站，许多企业都在该网站上发布职位进行招聘工作，费用也并不高，但是由于对该岗位的招聘市场并不太了解，虽然人力资源部门进行各种宣传，运用该网站来发布所需招聘信息，尝试之后，招聘
31、信息发布后，虽然天天都有简历可收，但能够经过筛选留下来的屈指可数，再经过面试之后就基本上挑不出合适的人来了。另外，该公司招聘公司员工的另一个重要问题是，考虑到招聘成本，内部熟人推荐占了很大比例。我们说，虽然这种招聘方式某种程度可以提高工作效率、降低招聘的人力和物力资源，但这种招聘方式如果变成公司招聘的主流方式则极其容易导致任人唯亲、近亲繁殖的现象，助长了少数人的抱团情况，员工以次充好，人员质量不易控制，这样就会大幅影响企业的长期发展成长。与此同时，公司的招聘人员也无法完全开放思维，不能有效广泛地利用各种社会资源，就会导致经常采用僵化和固定的招聘模式来进行人员招募工作15。此外，传统用人渠道越来
32、越效率下降，等待求职者提交简历使得企业陷入被动的局面，也不足以满足企业的用人需求。此外，传统渠道只是能够满足对普通工作人员的招聘需要，但对于高管职位或中高级技术岗位作用不大，从而导致招聘效果呈现两极分化，使得公司的招聘目标难以实现。 3.2 招聘人员专业性不强征聘过程中，应聘者对公司知道的很少，往往根据员工的素质，形成了对公司的第一印象。该公司对招聘人员在训练方面缺乏专业的指导，尤其是在交流和礼貌上的不专业呈现，导致影响了公司的品牌形象,这阻碍了大批候选人进入公司,从而影响了招聘的质量。另一方面是因为招聘者未经专业训练,因此征聘方面普遍缺乏能力，缺乏识别创造性人才的本领，从而使大量人才错失在了
33、招聘过程中，使得招聘的效率降低，加大了公司今后对人员的试用成本，进而使公司的征聘工作效率降低。另外，征聘人员是双向选择的过程，但该公司在征聘人员的过程中有存在信息不对等的问题，说明公司对应聘人员的了解较多，候选人对公司了解较少。所以要注意的是，企业招募人员必须客观的向候选人介绍公司情况，不仅是说明公司积极的一方面，这样很容易导致候选人前期对公司的期待过高，而与后期实际工作产生较大差距16，这种差距就是使得该公司人才流失的主要原因。 3.3 人员招聘缺乏长远规划表3.2 2019年8-12月各岗位预计入职人数和实际入职人数（单位：人）技术岗销售岗培训岗预计实际预计实际预计实际8月3285109月
34、21531010月32852111月21641112月115300该公司在进行招聘工作前，没有进行全面的评估,没有进行深入分析,未制订一个合理的人力资源规划,同时，并没有考虑到就公司目前的发展战略来讲而明确指出该公司目前所需要的人才以及潜在需要的人才。他们在要招聘的情况下才会提出招聘计划，只是将事情视为临时性的工作而已。因为缺乏长期的人力资源规划，导致征聘过程中对人员的需求不明确。因此，临时聘用的人力很容易出现人力资源浪费的情况，这实在是与企业因岗位而定人的市场法则相悖。那么，在招聘人员自己进行征聘的过程中，如果不完全了解工作岗位的需求，对必要的人才结构、层次、类型和数量也没有合理规划的话，最
35、后就会产生盲目的选择。如果就算短时间内达到满足企业所需要的用人需求，但不稳定的人员也会使得人才流失率加大。另外，该公司在开展征聘工作时，不考虑什么职位，一律都要求两年以上工作经验,似乎最优异的专业人才必须具有长期经验,不断追求“多经验”构成人才“高消费”的情况。人事进行招聘过程之前由于没有进行具体的需求分析,也没有确定岗位的特点和招聘要求，征聘人员对工作的知识、技能不太了解，所以造成考虑给予待遇问题处理不当,结果在招聘计划的制定和实施过程中也没有明确的标准，因此，在征聘过程中不能科学有效地对应征者进行岗位测试，部分聘用标准也就不能巧妙灵活地应用，以至于有些应聘者虽然符合该公司的招聘条件但也不能
36、及时录用。 3.4 缺乏科学规范的招聘流程企业想要吸引人员进行应聘，除了其名声和条件外，招聘组织也特别重要。然而，在我的实习期间，我发现该公司在招聘组织方面存在许多缺陷。例如：公司在招聘广告上写的“高薪酬，好的福利待遇”这些与实际不符的承诺，面试官因为凭空的要求提高，而所造成了“二次招聘”，以及对公司的介绍不切合实际等，这种方法使得候选人对公司的信心大受挫伤，导致候选人对招聘的怀疑，在很大程度上对公司的声誉和发展产生了不好的影响。另外，大多数该公司的人事部门职员都认为招聘工作只是收集筛选简历、面试、然后招募,不考虑人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计等前期筹备工作,以及招聘后的评价和影响
37、、计算成本等等17。因此，招聘的组织工作不力、操作不科学的现象就出现了，比如，选择单一的招聘渠道，任意地分配招聘人员、给候选人的面试问题存在不同的标准,这一定程度上影响了征聘过程的公平，也有损公司形象，以至于最终的结果就是“招聘到的人不合适，而合适的人无法招到”。 4 沈阳中工信融公司人员招聘的对策建议4.1 适当增加招聘渠道企业募集渠道进行选择时，要考虑各渠道的优缺点。没有绝对好的渠道，也没有绝对坏的渠道，企业必须知道如何以及何时恰当的使用它们。通常的征聘渠道有内部招收、报纸广告、招聘会、在线招聘广告、猎头公司、校园招募、通过熟人的推荐等。顺序正确的方式必须是先进行内部而后外部,如果公司内部
38、员工完全可以胜任该职位,还有足够兴趣的话,并且能够通过征聘填补空缺以此调整,确保公司的活动不受影响，则完全可以实现企业内部招聘。另外，岗位轮换本身也是一种激励手段，便于企业人才成长18。因此，考虑到企业员工的合理使用、尊重和保留，应优先考虑企业内部人员的选择，而当进行外部招聘时,企业应根据劳动力市场的发展、其自己的发展阶段、成本预算和招聘需求等，妥善安排招聘,比如通过发布招聘广告、校园招募或招聘机构引入等。另外，也必须调整外部渠道来达到填补职位的要求,例如,当企业招聘高级管理层时,它们都要依靠猎头公司(人才招聘机构)进行，中级管理职位的招聘就要选择网络的渠道来发布他们的空缺。目前，新媒体更加发
39、达，企业也要多利用新媒体进行选择，当然，在主要的在线招聘平台上发布信息也很重要。因此，到底采用什么样的招聘渠道，应事先调查具体的征聘安排，以便有针对性的选择候选人。4.2 加强招聘队伍专业化专业化是社会学的概念，具体地说，是一个职业经过一定时间的成熟，逐步取得不同的职业准则和与之对应的职业地位的过程。专业化招聘人员有两个含义:一方面,从招聘者个体的角度出发,招聘人员的专业化进程,就是指原来处于准专业程度的征聘人员逐步向专业阶段持续靠近的过程,最后会在整个行业的层级最终取得专业级别的进程。另一方面，从公司的整体发展和形象来说，公司的招聘过程中，也是求职者了解公司的窗口。企业的人力资源管理情况和企
40、业形象也表现在员工的自我形象中，这是应聘者考量企业的基础。优异的面试官既要有高度的专业性、极强的分析能力，又要有高度的责任感。征聘人员一定要熟悉公司的工作，行为方式必须代表公司的文化。企业在提高征聘团队质量时，既要注重招聘人员的专业技能，还要注重其资格水平。同时,企业还要进行招聘团队的专业化全面培训,培训内容主要有:企业各岗位职责要求、人事部门的作用和责任、面试的沟通方法、招聘的渠道及流程、心理测试常识等,通过持续改进来提高征聘团队的专业性。4.3 做好人力资源长远规划人力资源战略，是隶属于企业的整体战略，企业人力资源管理的总体规划只有在明确的整个战略的基础上才能进行。良好的人力资源规划必须考
41、虑到三种关系: 第一，主要次要关系，就是必须要先考虑企业的重要管理职位和主要技术职位；第二，专业和非专业的关系，即企业的注意力应当集中在聘用专业人员上；第三，必须处理好“使用”还有“储存”之间的关系，就是适当规划企业的短期需要和长期储备。岗位的分析是针对企业不同岗位的性质、任务、责任、工作条件和环境，以及在一家企业工作，职员们必须满足的资格条件、要承担的岗位职责，进行的分析过程和系统研究，并以此制定职位规范、工作说明书等一系列人力资源管理文件的具体过程19。这是在对工作所需的知识、技能和个性进行定量分析之后，与工作需求相对应的最佳数据，它是招聘和聘用的基础。人力资源规划和准确的工作岗位分析是必
42、要的，它最大限度地确保企业拥有所需的人才能够准确在所需时间及对应岗位上任职，并保证企业和个人的长远发展。因此，为了做好人才的招聘工作，有必要对招聘人员中空缺的职位进行分析，对该职位的职责、内容和质量提出要求，对该职位的职责进行书面的工作规范、标准的叙述，及开展遵循规范的征聘工作。公司可以在聘用前根据自己的职责和需要制定不同的标准，并根据要填补的职位采取不同的策略。例如，什么样的功能如果能在未来的职场中很容易学，那么没有经验或者培训经历的求职者就可以不淘汰。 4.4 建立科学规范招聘流程一般来说，企业的招聘流程完整操作下来主要包括:对人员需求进行调查、对人力资源规划、招聘渠道选择、执行招聘、简历
43、的筛选、确定预约候选人、实施面试和选拔、人事部门决策和确定录取人选，公司在招聘时必须考虑招聘地点和时间、面试时的时间限制和后期征聘跟进情况。通过确保征聘过程的各个阶段顺利进行，也可以有效地防止征聘过程中的人员流失。在面试结束时，跟踪合适的人对招聘也很重要，一次有效的监测有助于了应聘者关于企业发展上的思想动态和岗位适应能力等等，这可以帮助员工后期建立适当机制进行人员调岗，以让它感受到归属感和自身价值的存在20。综上所述，在公司的征聘活动进程中，各个步骤都相辅相成，任何一步都需要具体的计划和实施，以确保良好的组织工作，从而来提高招聘的质量和效率。结 论通过上述分析，我们知道，企业所进行的招聘活动是
44、一个系统工程，它迫使企业必须在战略的高度上，坚持人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，根据企业的核心需求，部署招聘的战略规划，通过科学的征聘方法来制定招聘计划并实施。作为一个现代企业，在竞争日益激烈的社会背景下，对人才的需求越来越大，在争夺人才时，重点应放在第一个方面，即招聘，而招聘工作则取决于公司员工能否适当分配，以及公司的长期生存和发展。因此，企业必须建立健全的招聘管理体系，利用多元化的招聘渠道，正确分配人才，使更多的人才参与到企业中来，为企业带来更多的智慧和力量。简而言之，企业招聘是一个非常整合的活动，对任何一家企业来说，征聘活动都是非常重要的。在机遇与挑战并存的时代，企业要在激烈的角
45、逐中生存发展，必须重视人才录用，切实做好征聘准备，开展有效面试，提高录用效率。但是，我们也要看到，企业进行人才招募，要服从管理模式、管理方法的规定，在国家政府的政策面前也要受到制约，还要符合国家的传统和文化，因此，如果企业在招聘人员时出现并非完美的现象也是正常的，我们必须能够正确对待不良现象的出现，反而并不是逃避；当然，企业也要就如何解决这些缺点进行积极考虑，而且企业人员的征聘工作也要改善。 参考文献1 于涛华. 胜任力模型在K公司软件开发人员招聘中的应用研究D. 延边大学, 20172 刘佳露. 销售人员招聘问题浅析以A公司为例J. 山西青年, 2017(13):16-173 刘红霞, 石晓
46、艳. 参与式教学在人员招聘与选拔中的应用探索J. 教育观察, 2018(5)4 周海璞. 行业转型升级中监理人员招聘存在的问题与对策J. 建设监理, 2018(11)5尹佳玲. 人力资源管理中的心理学 能力测验与人员招聘甄选J. 文存阅刊, 2018(9)6 顾海强. 我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究经验分析J. 今日财富, 2018(24):182-1837陈宇. 企业人员招聘问题及解决对策探析J. 人才资源开发, 2017(20):164-1658 刘潇. JG公司人员招聘的现状分析J. 山西青年, 2017(22)9董学超, 李天珍. 企业人员招聘模式优化方法研究J. 智富时代, 2017(7):237-23710 韩晓红, 杨俊萍. 事业单位人员公开招聘与岗位设计思路探析J. 人力资源管理, 2017(5):9-1011洪心洁. A公司员工招聘管理体系优化策略研究D. 华东理工大学, 201712 Raghavendar Cheruku, Doina Bein, Wolfgang Bein, Recruitment Drive ApplicationM/ Information Technology - New Generations. 201813