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1、研发人员绩效考核规定第一章总则第一条 为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特 制定本制度。第二章考核目的第二条 为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的 团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。第三条 及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩， 发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。第四条 为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待 遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。第五条 将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟 通的平台，以增进管理效率。第三章考
2、核原则第六条 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的 客观事实为基本依据。第七条 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。第八条 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第四章适用对象第九条 本制度主要是为公司内所有研发人员。除下列人员不在考核范围之内：1 .试用期内的，尚未转正的员工2 .连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的3.兼职、特约人员第五章考核时间第十条各类考核时间排定如下:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日-5日6月5日-8日6月15日年度考核1月15日-20日1月21日-23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度进
3、行晋升考核按公司内部晋升制度进行第六章考核体制第十一条考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。人力资源部对员工考 核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。第七章考核标准第十二条 公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力 三方面进行考核考核项目研发项目负责人研发助工普通研发人员业绩考核约占70%50%40%能力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分二业绩分+能力分+态度分第八章考核评价第十三条 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待 提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特
4、优秀优秀 中等有待提高急 需提高考核总分95分以上 8595分 70-84分 50-69分 50分以下注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据第九章考核程序第十四条 考核的一般操作程序1 .员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2 .项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3 .研发部门主管复核：对考核结果评估，并最后认定。第十章考核与奖惩第十五条 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的 职位工资进行调整，调整原则如下：1 .特优员工：原则上岗位津贴上调一级2 .优秀员工：岗位津贴不做调整，有机会适当时，可作职务晋升处理3
5、.中等员工：岗位津贴不作调整4 .有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年终考核对象。5 .急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年终考核对象。第十六条 年度考核为：“有待提高类”员工的处理。1 .岗位津贴暂不调整，在处中考核前不作晋升处理2 .基年中考核再评为“有待提高：，则岗位津贴下调一级，若等级在”有待提高“之 上的，则岗位津贴不调整，也可按正常程序做晋升处理。3 .若年中考核再评为“有待提高”且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公 司与此员工解除劳动用工关系。第十七条 年度考核为“急需提高类“员工的处理1.该员工岗位津贴在年度考核 结束后下调一级。2.同时，如在年终考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应的下调一级。3.如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍 评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动公用工关系；如评为“中 等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二年度考核开始前不做调整。