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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载软件公司研发人员 绩效考核制度1 总就 1.1 绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发觉和评判员工在考核周期内的工作中 存在的成果与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同进展的目标；1.2 以客观事实为依据；1.3 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；1.4 考核力求公正、公正；1.5 此制度适用于公司研发人员；2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原就、方针和政 策；拟订考核制度和考核工作方案；组织和和谐各部门的考核工
2、作；设计符合研发岗位特点 的考核方法；2.1.2 各适用部门是绩效考核方法的执行者；2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者； 考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项 评定,考核终止后,考核者必需让被考核人明白到工作中取得的成果与存在的不足；2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公正,可向公司人力资源部部 反映2.2 考核者与被考核者的职责与权限；2.2.1 考核者代表公司,根据既定的统一的评定标准,公正、公正地考评下级；考核者要精确 地把握考核规章和考核尺度,杜绝主观因素的影响；2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评
3、判,并有向公司综合部申述的权益；3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖 励机制和惩处措施七部分,根据不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准；4 绩效考核细就4.1 公司的绩效考核采纳月考核制,员工应于每月 作为本月考核中工作任务的依据； （见附件 1）3 日前提交个人当月月工作方案,并以此名师归纳总结 4.2 每月 3 日前,员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7 日第 1 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载前各部门负责人将评分后
4、的绩效考核表反馈到综合部,并进行当月绩效面谈与沟通；4.3 绩效考核方法4.3.1 绩效考核实行个人考核与部门考核相挂钩的原就,门系数 x 公司绩效系数；即个人最终考核得分 =个人分数 x 部4.3.2 被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定,再由考核者评定得出的原就,以考核者得出分数为准；4.3.3 部门考核系数依据部门人员主动加班工作时进步行判定；研发各部门的考核周期员工平均主动加班时进步行评比,一个考核周期内,部门员工主动加班时间平均值最大的部门,当月考核系数为 1.1；部门员工主动加班时间平均值最小的部门,当月考核系数为 0.9,居中部门的考核系数为 1.0；4.3.4 公司绩效系数
5、分为 1.0、0.8、0.6 和 0 四个等级；即绩效工资比例分为 100%、80%、60%和 0 四个执行等级,依据不同得分等级进行分别处理；4.3.5 员工考勤的规定a 员工一个月内显现迟到、 早退累计达 2（含 2 次）次以上,月考核时不得评为 “ 优秀”等级；迟到、早退累计达 4 次（含 4 次）以上,月考核时不得评为“ 良好” 及以上等级；迟到、早退累计达 6 次（含 6 次）以上,绩效比例根据“ 较差” 等级执行；迟到、早退累计达8 次（含 8 次）以上,绩效比例根据“ 差” 等级执行；b 员工一个月内请事假累计在 1 天（含 1 天）以上不满 2 天,月考核时不得评为“ 优秀”
6、等级,请事假累计在 2 天（含 2 天）以上不满 3 天,月考核时不得评为“ 良好” 及以上等级；请事假累计在 3 天（含 3 天）以上不满 5 天,绩效比例根据“ 较差” 等级执行；请事假累计在 5 天（含 5 天）以上,绩效比例根据“ 差” 等级执行；c）员工请病假,可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等）,根据实际天数运算绩效比例；员工在一个月内显现病假 3 天（不含 3 天）以上不满 7 天（含 7 天）的,月考核时不得评为“ 优秀” 等级；病假在 7 天（不含 7 天）以上的,月考核时不得评为“ 合格” 及以上等级；d 员工显现旷工情形,取消当月绩效工资
7、；4.4 绩效工资和考评结果挂钩；个人绩效评分与绩效工资运算表名师归纳总结 个人得分得分等级绩效运算方法第 2 页,共 4 页116-130 优秀个人分数 *部门系数 *1.0 101-115 良好个人分数 *部门系数 *1.0 86-100 合格100 分*部门系数 *1.0 76-85 一般个人分数 *部门系数 *1.0 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 61-75 较差优秀办公范文欢迎下载个人分数 *部门系数 *0.8 51-60 差个人分数 *部门系数 *0.6 0-50 劣0 4.5 绩效考核奖惩4.5.1 各考核部门当月绩效评分排名第一的员
8、工嘉奖 300 元；排名其次的员工嘉奖 200 元；排名第三的员工嘉奖 100 元；4.5.2 如一名员工在一个自然年度内显现第三次在该部门绩效评分排名第一,就附加嘉奖 500元；显现第三次“ 优秀” 等级,附加嘉奖300 元；此嘉奖不行叠加,嘉奖后次数重新累计；4.5.3 如一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升,就在第三个月嘉奖 300 元进步奖；如一名员工连续三个月绩效评分等级下降,就在第三个月核减 200 元；4.5.4 考核部门内当月绩效评分排名末位的员工,绩效工资核减200 元；排名倒数其次位的员工绩效工资核减 100 元；如一名员工连续三次排名部门末位,马上执行下调岗位等级、下
9、调薪酬等级处理；4.5.5 员工在一个考核年度内显现第三次“ 一般” 及以下等级,当月绩效工资核减 100 元；核减绩效工资后,每再显现一次“ 一般” 及以下等级,核减当月绩效工资 100 元；4.5.6 员工在一个考核年度内显现第三次“ 较差” 及以下等级,马上执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理,处理后再显现“ 较差” 及以下等级,立刻解除劳动合同；4.5.7 员工从入职日起,只要显现其次次“ 劣” 等级,立刻解除劳动合同；4.5.8 部门嘉奖；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一,嘉奖 1000 元奖金；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比最终一名,扣罚 800
10、 元奖金,从被考核部门员工个人绩效部分平均核减；5 绩效工资设定5.1 员工现岗位工资小于等于 3500 元的,绩效工资核定为岗位工资的 20%；5.2 员工现岗位工资大于 3500 元小于等于 7000 元的,绩效工资核定为岗位工资的 30%；5.3 员工现岗位工资大于 7000 元的,绩效工资核定为岗位工资的 40%；5.4 绩效工资按 100 分对应实际绩效工资；6 附就6.1 本制度由人力资源部负责说明；6.2 本制度自公布之日起试行；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载附件 1 月度工作方案表姓名部门年月序号工作任务方案完成时间1 2 3 4 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页