医院人才培养与梯队建设.docx

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1、医院人才培养与梯队建设医院是一所集医疗、教学、科研和预防俣健为一体的现代化综合性三级甲等医院。现设有34个临床科室、10个医 技科室，开放床位1264张；有26个硕士点、27个博士点、 1个临床博士后流动站；在岗博士生导师57人，中科院院士 1人，国家自然科学基金杰出青年基金获得者1人，长江学 者2人。医院目前正处于快速发展期，门急诊量逐年上涨，床位 数随着新外科楼及新门诊医技大楼的建成而扩大，平均住院 日逐年缩短，人员数量随之增加。截至2009年12月，医院 拥有正式在编职工2295人，派遣及合同制职工H01人。新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分 依靠其丰富的知识和经验，为医院

2、发展出谋划策；如何将高 学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使 其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学术带头人，推动 学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展 提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身 后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进，推动优 势学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快 速高效发展提供了保障和动力。本文介绍了医院人才培养体 系和人才梯队建设方面的有关情况。科研院所对科研人员的考核工作，不能作为临时性的工 作，随心所欲地拼凑工作团队，而是应该成立专门的常设性 考核部门，将考核工作

3、作为科研院所的日常事务，建立健全 职工考核台账和档案，监督和督促考核工作的开展和执行。 绩效考核是领导和职工共同关心的事，要做到公开、公平、 公正。考核执行工作应由思想素质高、业务水平强、熟悉考 核工作的人员承担。这些成员应是考核的实施人、被考核人 和单位领导三方都能接受的。只有这样才具有考核的权威性, 绩效管理结果才具有更高的公信度。3.把握科学合理、公开公正的绩效考核过程(1)做好考核准备和动员一一考核人员准备好考核资 料、表格以及考核中有关问题的预案；被考核人员需要增强 意识，端正态度，以积极的行动参与到考核的过程中来。(2)掌握考核中各类科研人员的特点和差异。(3)采用集体活动和个别工

4、作相结合的形式。(4)搞好考核工作的总结和收尾工作，以提升考核的 激励效能，尽可能地提高有关人员对考核结果的认可程度。4 .加强考核过程及结果的信息反馈考核不是上级对下级的监督和检查，不是一部分人对另 一部分人的评议或处置，而是双方共同发现问题、讨论改进 和推动工作的过程。所以双方要围绕共同的任务、共同的利 益这个基点，就绩效管理目标的设定、考核的实施过程、考核结果等内容进行充分沟通，加强相关信息反馈，从而使绩 效管理更具指导性作用。5 .以考核为手段，以激励为目的，推进绩效提升和业绩 再造绩效提升和业绩再造是考核各项工作的最终目的。管理 层和被考核者应共同针对考核中发现的不足之处，查找原因,

5、 确定改进方向和改进重点，做出具体的方案，并付诸于实施， 以达到绩效提升和整体业绩再造的目的。动态完善任何事情都不是一蹴而就的，必须与时俱进，认识一一 实践一一再认识一一再实践，在延续和循环中实现不断改进 与完善，科研院所的绩效管理工作也不例外。绩效管理目标 的设定应依据单位内部和外部环境的变化、科研人员结构的 更迭、科研任务的进展等，相应调整其内容，使科研院所绩 效管理目标在每次考核时都适用于当时的工作任务、人员状 况、科研事业发展特点。科研院所绩效管理目标的设定、实施和完善应该是一个 动态推进、螺旋式上升的过程。考核是日常工作的延续，日 常工作是延续着的考核，要把考核和具体工作融为一体来认

6、 识和实践，促使绩效管理发挥最佳效能。完善人才培养体系1 .设立专项基金(1) “种子基金”和“中青年骨干基金”。为鼓励尚未 获得院内外课题资金资助的青年骨干开展初期研究，医院先 后设立了种子基金和中青年骨干基金。种子基金以项目启动 为目的，资助对象为青年骨干。获得种子基金的科研人员在 取得一定阶段性研究成果(如发表相关SCI文章)或结题评 估优秀的基础上，经医院学术委员会评审，可申请获得中青 年骨干基金，以进一步开展科学研究。中青年骨干基金获得 人员结题后，医院将择优推荐和帮助申报院外人才培养基金, 如国家自然科学基金青年基金、教育部的博士点新教师基金、 留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才

7、以及北京市科委新 星计划等，努力使科研工作获得持续的资金支持。种子基金 和中青年骨干基金的设立，激发了中青年医务工作者投身科 研工作的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支 持。医院既在他们的起步阶段给予了必要的资助，又通过严 格的研究成果评估促使他们不断提高科研能力，从而帮助他 们循序渐进地发展到能够申请到国家级基金项目的水平。因 此，这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研 项目、为医院持续发展奠定基础的过程。(2) “优秀中青年留学专项基金”。为促进优秀中青年 人才的成长，加强学科人才建设，医院自1999年起设立了 优秀中青年留学专项基金，从医院“百万人才基金”中支出， 用

8、以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先 进水平。该项基金要求申请者年龄一般在50岁以下，具有 大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，具有良好 政治素养，医教研水平突出等。根据所去国家不同，每人可 获得所去国家6个月的基本生活费及往返旅费资助，1999年 至2005年每人资助金额不超过5000美元，2006年后提高到 不超过7000美元。自1999年基金启动至今，共有82人获 得资助，分别去往美国、欧洲、澳大利亚、日本等地，进行 为期3个月到1年的进修学习，现这些人员大多已成为医教 研、护理、管理岗位上的中坚力量。(3) “回国人员科研启动基金”。公派出国进修6个月 以上或自费

9、在国外留学1年以上者，回国后1年内均可申请 回国人员科研启动基金，由人事处负责受理申请，科研处组 织专家进行评审，通过者每人可获得1万3万元资助，用 以开展新课题。自1999年以来共资助了 77人，其中多人在 这之后又获得国家级、部级、市级等多项科研基金，对推动 科研工作起到了重要作用。2 .加强培训与交流(1)在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在 职攻读学位，近几年每年新增近50人攻读在职硕士、博士 学位。对于非临床专业，特别是职能处室的骨干人员，医院 还按相关规定提供一定的经费支持，自1999年以来已资助 近20人攻读在职学位。（2）对外合作交流。根据科室工作需要，医院定期安 排人员

10、到国内优秀医院优势学科进行学习和交流；每年定期 上报出国计划，鼓励科室有目的地派出骨干人员到国外著名 医疗机构学习先进医疗技术，或参加国际学术交流会议。（3）青年骨干轮岗。为了加强干部队伍建设，提高管 理岗位人员的业务素质和管理水平，医院决定对职能处室管 理岗位人员，特别是本科及以上学历、从事管理工作不满5 年的青年骨干，进行有计划的岗位轮转培训。相关人员可选 择23个职能处室，每个处室的轮转时间为36个月。自 2004年实施以来，在已完成轮转的25人中，有7人已经走 上科室副处以上管理岗位，有10人在轮转之后晋升了专业 技术职务。推动人才梯队建设1 .成立教授委员会由医院终身名誉所长（主任）

11、、突出贡献专家以及二级 专业技术岗位的专家组成，参与医院重大事项的论证与决策, 指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院 的人才培养、学科建设及评估等工作。2 .完善人才引进制度为满足学科发展需要，医院通过公开招聘等方式，积极 引进学科带头人及学术骨干。首先由学术委员会有关专家对 拟引进的学科带头人、学术骨干进行答辩与评审，评审合格 的人选提交院长办公会审议确定，必要时进行民意调查。近 几年来，医院引进的学科骨干人才，多数在科室中担任主任 之职，他们不仅在各自的学科领域表现出色，而且推动了医 院相关学科的建设与发展。3 .制定学术带头人后备人选及青年学术骨干遴选与管 理办法该办法旨

12、在培养和造就一批优秀的学术带头人后备人 选及青年学术骨干，进一步做好学科人才梯队建设工作。该 办法规定，坚持德才兼备和高标准、高层次、高质量、重业 绩的原则，坚持合理设岗、公平择优，依据学科建设的实际 需要及现有学科专业人员的实际情况，每个学科分别设14 名后备人选和青年学术骨干人选。遴选办法与程序为申报推 荐（含自荐）、专家评审、院长办公会审议确定。对后备人 选的培养，采取学科建设责任教授模式，由学科带头人或指 定学术带头人担任责任教授，对培养对象进行“传帮带”， 同时充分发挥本学科老专家、老教授的作用，使后备人选尽 快脱颖而出。在院内科研项目申报（立项）时，对后备人选 和青年学术骨干实行一

13、定的政策倾斜，在院内同等条件下给 予优先支持；并通过优先向国家与国外有关项目推荐、在医 院“百万人才基金”内优先支持等途径，支持青年学术骨干 进行出国研修、培训等活动；加强课题基金申请等方面的专 业培训；在对外学术交流方面给予一定的倾斜政策。根据工 作需要，在院内或科室内适当安排后备人选及青年学术骨干 进行相应的管理岗位培训，使其经受锻炼，增长才干，提升 组织能力和管理水平。原则上4年为一周期，每2年进行一 次全面考评，及时筛选调整，动态管理，经医院学术委员会 评议连续2次考核不能达标者将退出后备人选。经过这几年的努力，医院人才培养体系已逐步完善，培 养成果已初步体现，基本上形成了良好的人才梯

14、队，各类专 业人才均在自己的岗位上为医院发展发挥着重要作用。全球卫生人力资源国家合作与促进会议召开本刊讯6月23日，美国国际开发署、全球疫苗免疫联 盟、欧盟委员会、世界银行等全球卫生工作者联盟(GHWA) 的主要成员参加了全球卫生人力资源国家合作与促进会议。 会议讨论了利益相关方的角色和责任、国际资助机构的潜在 作用等有关加强和协调国家层面卫生人力干预措施的一系 列议题，并分享了卫生人力资源相关观点和经验，计划通过 国家合作与促进机制，在加强和促进各国卫生系统合作上做 进一步努力。据悉，GHWA成立于2006年，一直致力于推动卫生人力 战略宣传，促进知识传播，以凝聚利益相关方，共同应对卫 生人

15、力挑战。今年是GHWA成立四周年。（周航）科研院所绩效管理目标的设定、实施与完善文余义吕茜茜绩效管理和科研院所的绩效管理，不仅是一个种属关系, 而且有着值得深入研究的内涵。绩效管理是上级管理者与下 属之间持续不断双向沟通的过程，也是就目标设定及如何实 现目标达成共识的过程。科研院所的绩效管理是指针对有科 研能力的、以高级知识分子为主的群体，所实施的绩效管理。 这种绩效管理的要求是要基于单位实际情况，突出“科研” 这一特点。设定原则科研院所设定绩效管理目标时，首先要找到科研机构与 其他机构的差异。因此，笔者认为，在涵盖绩效管理概念总 体内容的背景下，科研院所绩效管理目标的设定，要突出科 研性、科

16、学性、可行性、有效性。这样绩效管理才会产生良 好效果，从而切实有效地推动科研院所各项工作的顺利开展。1 .突出科研性突出科研性是指要抓住科研职工队伍的特点，抓住科研 事业任务、发展前景的特点。比较而言，科研院所的职工群 体，需要更多、更高的社会尊重，因为他们具有较高的研究 能力和知识水平；他们的工作需要获得更多的关注，因为科 研工作有着明显的前瞻性和创造性，其研究成果可能会突破 许多人类未知的领域。科学研究事业是一种生产力，这就要 求我们保护创造生产力的科研人员的积极性，给予他们更宽 松、更自由的工作环境，制定相关突出科学性、向科研工作 倾斜的优惠政策。这些内容和特点在设定绩效管理目标时均 应

17、加以考虑。2 .突出科学性突出科学性是指制定的各项绩效管理目标要恰当、合理、 适度。绩效管理目标的设定，关系到科研工作开展的全过程， 关系到对科研人员及其工作的评价，是一项非常敏感的工作, 因此必须认真对待、慎重研究。要尽可能地实现绩效管理目 标设定的合理性、恰当性、适度性，就必须在总体绩效管理 目标和科研任务的覆盖下，将工作任务加以分解和细化，使 之与各种不同的工作岗位的具体情况相吻合，制定详细的岗 位说明书，并在此基础上进行绩效管理具体目标的设定。3 .突出可行性突出可行性是指在设定绩效管理目标时，要注意到有的 指标可以量化，有的则不能或不适宜量化，例如工作态度、 探究精神、团队意识等等。

18、这就需要采用量化评估和模糊评 议相结合的方法去设定绩效管理目标，并通过科学的权重设 置予以平衡，从而确保对科研院所的科研人员不仅有明确而切实的考核目标，而且有可以执行和方便落实的措施和方法。 只有设定可行性强的绩效管理目标，才会产生管理实效。4 .突出有效性突出有效性是指绩效管理目标的设定、实施，以及管理 的各项程序、各个环节，均应以有效作为出发点和归宿。要 突出科研人员绩效管理目标设定的有效性，不只要看绩效管 理目标的整体内容，还要深入研究和分析各项具体目标的激 励效果如何，以及是否存在随之带来的负面影响。要细致认 真地为绩效管理目标的各项具体指标设置权重，研究把握各 具体指标之间的相互关联，真正让绩效管理目标可行而有效, 提升绩效管理的激励功能，实现科研院所开展绩效管理的初 衷。实施程序1 .制定突出科研性、科学性、可行性和有效性的考核标 准概括地讲，就是根据本单位的整体发展目标和计划，设 定简单实用、可量化、操作性强的考核标准，即绩效管理目 标，使职工掌握所在岗位的职责、数量、标准，应达到的效 果，完成的时间；需要有什么样的资源支持，应该运用什么 工作方法；取得成绩可以得到什么奖励，完不成目标要受到 什么处罚等。2 .组建思想素质高、业务水平强、熟悉工作的考核团队