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1、人力资源管理的未来开展趋势分析人力资源管理的未来开展趋势分析人力资源管理是基于实现组织和个人开展目标的需要，有效开 发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源 管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和 社会学家怀特巴克于1958年发表的人力资源功能一书。进入 21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在 或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识 经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资 源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识经济社会，战略 性资源那末为人力资源或者人力资本。我国改革开辟以来的摸索和说明，
2、知识经济社会的核心就是人 力资源。归根到底就是人材。无论是一个国家还是一个企业，只要 抓住人材，留住人材，发挥人材的才干，那末这个国家、企业就会 繁荣兴旺。随着市场经济兴旺程度的提高，企业间的竞争从产品经 营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐开展到智力资本经营的竞争。 智力资本经营的竞争就是要将这人力资源和附在人力资源上的智力 作为企业最重要的资本经营、开辟、管理。因此，在经济高度开展 的今天应该重视新型人材的培养和开辟，努力学习和借鉴国内外成 功企业在人力资源管理方面的先进，积蓄能量，挖掘潜力，在新一 轮人力资源的剧烈比赛中奋勇搏击，保持自身？随着全球现代管理理论日益成熟和深化，我国已经从方案经
3、济 的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转 变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人力资源的竞争， 人力资源已经成为知识经济的第一要素。人材是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源， 拥有智力资源的是人材。知识经济时代不仅仅需要人材真正拥有现 代科技知识，还要求人材要有全面的素质和能力，诸如创造性素质 和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、 与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等 工程，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。人材、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的 一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定
4、规模和品位的人 才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的 进步刺激人材需求不断升级，带来了人材类型和结构的大调整，社 会需求增加的人材主要集中在以下九类：信息产业人材、生命科学 人材、新能源和再生能源方面的人材、新材料方面的人材、空间科 学人材、海洋科学人材、环保科学人材、跨国经营人材、跨文化管 理人材。知识经济时代的人材需求，不仅要对学历和职称等做出规定， 更重要的是对人材的内在素质提出相应的要求，主要表达在以下三 个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科 学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握;第二，知识融合度要 高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融
5、会贯通，运用自如，能 将学到的知识运用到实践中来;第三，创造能力是人材的核心素质， 是指能够运用自己的知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富 名人比尔盖茨，就是一个比拟典型的例子。他运用自己的知识创造 性的取得了很大的成就，被称为创新型人材的标杆。知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。 他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影 响，人材开辟也不例外。知识经济下人材开辟将有以下六大趋势：(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素 质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人材。单位 用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变
6、， 向注重人材的自身能力开辟、提高人材的自身素质转变。(2)、由单一性人材开辟向复合型人材开辟转变。知识经济时代 人材的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家;既 懂得战略筹画，又懂财务管理;既懂国内的法律政策，又懂国外的法 律法规;既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。 因此，人材开辟的重点也将从单一性技术人材的开辟向复合型、综 合性人材的开辟转变。(3)、由重视人的显能开辟向重视人的潜能开辟转变。普通来讲 人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种根 本技能，是多年开辟所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言 的，他蕴含于根本技能之中，他既能因开辟产生
7、物质或者精神的财 富。也能因为某些因素影响而白白的消耗。知识经济要求以最小的 投入获取最大的收益。因此，知识经济在注重开辟人材显能的根抵 上(4)、由被动开辟向主动开辟转变。当今世界范围内的竞争是综 合国力的竞争，从根本上来说是人材的竞争。每一个社会成员在竞 争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质上下，因此 知识 经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主 动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要 学”，人材开辟也随之由被动开辟转变为主动开辟转变。(5)、由阶段性开辟向平生开辟转变。人的一辈子可以被划分为 几个不同的阶段，并且就个体最正确成才年龄及某方面
8、的能力而言, 有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人材资源开辟 将贯通人的一辈子，人的一辈子始终处在一种不断“充电”和“放 电”的动态开辟过程中，从“零岁方案”到老年人材的“第二次 开辟”说明人材平生开辟的时代的开展趋势。(6)、由近距离人材开辟向远距离人材开辟转变。本世纪，全球 已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特殊是互联网 的使用和逐渐普及，人材开辟将突破时间和空间的限制，由单一的 班级集中教学向分散化、多样化、灵便化教学方式转变，由面对面 的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向 更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远 距离开辟
9、的趋势转变。现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定 的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效 的人力资源管理，将促进员工积极参预企业经营目标和战略，并把 它和个人目标结合起来，到达企业与员工“双赢”状态。因此，人 力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成局部， 而再也不只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明 显。随着社会经济的进一步开展。一个企业如果想要获得或者保持 竞争优势的话，战略规划和人力资源对其开展和前途都是十分重 要的，而且这两者必须密切结合起来，因为战略规划的各个要素 都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才干实现。基
10、于此， 不少企业都请人力资源专家实质性地参预战略研究和制定全过程， 从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期 就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有 重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的 奉献的根抵，如果不真正清晰企业的战略目标，不将人力资源开展 与企业战略目标密切联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因 此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资 源及人力资源管理对企业作出奉献的时机。人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客 户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此根抵上把握整个公司 的走向和对整个行业的走
11、势进行前性预测，以实现人上世纪90 年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的方案，大多数人 力资源经理成为这些变革方案的组织者和领导者。在工作中，他们 遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的 问题又变成为了促进员工参预、改良客户效劳、支持全面质量管理 等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点 放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、 实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更 多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素 质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重 视的趋势将更加明显。人力资源开辟经
12、历了五个开展阶段。第一阶段是培训和开展， 主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源开展，包括培 训和开展、组织开展和员工生涯开展。第三阶段是员工绩效提升， 或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力 于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开辟专家更加 关注培训带来的收益，并将人力资源开辟的关注点从培训转向以员 工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的开展方面， 人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学 习者和知识消费者，使每一个人都成为主动学习的人。近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动 效益与企业绩效之间的关系。美国的一
13、个研究机构考察了成熟的人 力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。 这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格本钱差 额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的.交互作用;适 当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算 的生产力。计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作 用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都 能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业和获得 人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资 源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理 及评估方式，使人们随时跟踪和监
14、控人力资源活动对企业的奉献的 愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的 人事管理了，它的作用日益重要，在未来的企业管理中将扮演以下 三种角色：(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门向来 被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的 不断开展，市场竞争的日益剧烈，人力资源的素质在企业经济效益 中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源 管理再也不仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参预到企业 经营活动中来，成为一个经营决
15、策者。他们要关注企业经营的长 期需要，也要匡助直线经理和员工设立标准、制定方案(2)首席执 行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和 人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者 在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营 销人员、财 会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人 员的地位日益 重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地 位就已经有了比拟彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问 鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事 会。随着社会经济的进一步开展，人力资源管理将更为重要，担 当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资
16、源管理主管或者经 过人力资源管理的相关培训。(3)直线经理的支持或者效劳者。人力资源管理将被确认为各级 管 理人员的共同职责，而再也不只是人力资源管理部门的任务。对 于其 他部门的经理，人力资源部都应赋予培训，推广企业的人力资 源管 理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资 源管理需要他们的支持和参预?在人力资源管理的各个层次和职能 上他们如何参预？同时人力资源管理部门将把人力资源管理作为经 理业绩考核的重要内容之一，特殊是其评估下属员工业绩的能力。 部门经 理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标。而 不仅仅在需要或者辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立火伴关系，成为他们的支持者或者效劳者。