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1、一.WTO 之后我国人力资源生态环境的变化。中国的人力资源开发与管理将融入国际环境和全球竞争的大舞台.国际各经济实 体之间的人才竞争,是人才生态环境的竞争。哪儿有适宜的人才生态环境，哪儿 就能成为人才集聚与人才共舞的中心。中国未来能否成为全球人才中心,关键在于人才生态环境的改善与优化。二.企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争。外资企业在带来资本的同时也带来了人力资本开发与管理的体制优势。我国企业 就会因人才经营机制与模式的落后,处于人才竞争的被动防卫状态。建立新型的 企业与员工关系模式，赢得员工忠诚。劳动契约是人力资源管理的基础，心理契 约是人力资源管理的最高境界。视员工为客户,通过建立分
2、层分类的人力资源开发体系，向员工持续提供面向客户的人力资源产品与服务。促进学习型组织的建设.三。WTO 带来了人才流动的新规则.人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流动诱因与流动机会，员工由追 求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，人才流动具有内在动力单边流动到多边流动.高科技、高智能人才从低报酬国家 流入高报酬国家的单边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动国际性的人力资本 所有者将带来新的工作方式和生活方式.用人重人品、重职业道德。四。加速中国教育事业领域的市场化与非垄断的进程。培育具有全球竞争力的人力资源要求我国打破教育垄断、放宽教育资源控制、建 立合理竞争机制、加快教
3、育市场化的进程，并对我国教育体制进行系统变革与创 新。伴随着日益激烈的商业化竞争,企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资 源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深 和全方位发展,管理的理念、方式等都呈现出新的趋势.一、由封闭式管理向开放式管理转变.传统意义上的块状人事管理部门可能 被逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化 和信息化,使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。人力资源 管理更趋向于开放式。e-HR 是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网 络系统，它使人员管理流程电子化.一方面，可以缩短
4、管理周期,减少工作流程 的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为 提供人力资源管理知识和解决方案,建立支持人力资源部门积累知识和管理经验 的体系。二、从微观管理向宏观管理转变。传统意义的“3P”（岗位、绩效、薪酬管 理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。现代人力资源管 理为顺应人力资本的发展,将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本 的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化,企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人力资源管理将围绕企业战略目标而
5、开展,也就是为众多的利益相关者提供 服务,主要包括本企业、投资者(股东、客户、员工、社区和战略伙伴等。三、更加注重企业的文化归属和“心理契约 构建。具有凝聚力和长期高成长 能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管 理也更趋于强调企业利益共同体的建设。企业是经济生产、员工生活的场所，更重要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济利益,而不管员工的成长,那只能是短命的企业，其存在是难以长久的，优秀员工迟早会“毁约 ，愤然而去。共建企业
6、的“心理契约”是一个充分发挥企业 员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。四、更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理。将人力资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合起来,使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁,而 不是简单的管理和要素配置。在企业中，员工追求的利益既是经济利益,从长远 来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业,往往是以追求良好的职业发 展为目的.一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就,在 一个市场化的经济社会中尤其如此。在人力资源管理较为先进的企业内部,一般都设有员工职业生涯发展体系,使企业和员工共同成长。美国通用电气公司就有一套初、高级人才开发的完善体 系,用于专门培训员工，扩展企业人力资本,为企业的持续发展、保持领先地位 奠定了坚实的人才基础。