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1、第八讲一、课程简介本讲主要讲授了三部分内容：工作团队、内在报酬的概念以及圈子文化。.二、课程目标： 了解群体发展的阶段 了解群体行为模式 说明高绩效团队的特征 区别工作群体与工作团队 掌握外在报酬的特点 说明内在报酬与外在报酬的区别与关系 圈子文化的特点及对组织产生的影响三、要点提示：工作群体、工作团队、管理团队、动机、激励、公平理论、期望理论、马斯洛需要层次理论、 内在报酬、外在报酬、圈子文化、承诺、认同、组织公正、社会交换理论四、课程预习：人大出版社出版的人力资源管理第12、13、14章机械工业出版社出版的人力资源管理第9、10章 阅读笔记课程重点课程难点疑难问题:体会:五、课程学习Not
2、es从工作群体到高绩效工作团队Q&A案例1：英国煤矿实务作业的工作编组传统编组方式这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而 来的。即将工作划分为许多小项目，为每一个工人指定一项专业 性任务。尽量减少每一个职位所负的责任，以便管理控制。按个 人绩效分别计算工人的薪资。品质管制则属于另一项职务。N otesQ&ANotesQ&A混合式编组方式由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。他 们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制。既承包 了有关全部工作：工资也由大家共享和分配。每个小组都有一 套“自治制度”，足以作为内部管制。有时混合式编组是逐渐 形成的，有的编组甚至需要长
3、达18个月的时间。混合式编组的特点1、一般倾向于选择工作绩效相近的人组成一组。在选择时，一般 考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。2、组织的高度组织化和稳定性不是由管理层决定，而是由工作群 体的习惯和规则所产生的。3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。小组长也和 大家一样，参加工作和担负工作的责任。4、每个人所担负的工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他 人的工作。NotesQ&A案例2：美国某公司仪表装配的工作编组1、各小组的成员不是群体自己选择的，但管理、生产和品质等 问题由群体负责，成为群体的一种内部管制系统。2、各小组对工人的工作分配，都以其工作技能为基础。3、由群
4、体自己监督群体成员的绩效。4、工作小组的主管的任务，是充当一个技术专家、一个顾问或 一位老师，是一个协助群体解决问题和挖掘原因的人。而且 一般是在群体要求的情况下，主管才执行其任务。主管并不 负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记录等 任务，也不对群体施加任何改进压力。N otesQ&A案例中群体的特点与性质Notes1、案例中的作业单位都是担任一项工作的群体。其中内部成员 都有工作上的相互依存性。群体少则7、8人，多则41人。群 体成员个人技能差别较大。Q&A2、群体的主要工作都是一个有意义的单元。成员都能了解这项 工作单元及分辨出单元所包含的工作项目。群体本身都能对 其成员提供各
5、项奖励的机会。因而成员可以获得“社会人” 的内在报酬。3、每个“次系统”都有很高程度的自治。案例中的工作群体的 组织方式、工作分配、工作标准和品质管制等大部分都是自 行决定。4、领导方式由传统的指挥、监督，改变为提供技术方面的协助 、支持和指导。在新的工作编组中，主管没有“任务压力” 的逼迫和驱使的感受。第四部分组织的文化特征与激励的方式NotesQ&A外在报酬的激励方式外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式激励的特点与局限性N otesQ&ANotes内在报酬的激励方式内在报酬的形式与激励的特点 管理者与内在报酬的关系内在报酬与认同和承诺的关系Q&A外在报酬和内在报酬 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励 方式。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成 分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的 反应或甚至于反抗。NotesQ&A内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的 活动分不开的一种报酬。例如学习新知识和技能、获得自主、 自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如 爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源。N otesQ&A