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1、高级管理人员绩效考评思路高级管理人员绩效考评思路高管评价整体构架图高管评价整体构架图薪酬评价内容职务升降M*K2S*K1S0诚信、法理勤奋意识客户意识共同目标和跨职能沟通适应变革和创新挑战高目标个人KPI部门KPI公司KPIEVA考核评价分类A、B、C、C、E行为考核业绩考核A、重点关注B、嘉勉C、留任或交流D、诫勉或降级E、免职一、评价目的一、评价目的二、评价原则二、评价原则三、评价内容三、评价内容四、评价形式四、评价形式五、评价得分（标准）五、评价得分（标准）六、评价结果的运用六、评价结果的运用一、评价目的一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制建立高管人员的有效激励机制实现对工作计划、过
2、实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制程和达成结果的全面控制促进公司各项事业计划的促进公司各项事业计划的顺利完成。顺利完成。二、评价原则二、评价原则 业绩评价和行为评价相结合业绩评价和行为评价相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩三、评价内容三、评价内容 1、业绩评价、业绩评价 个人个人KPI指标：个人指标：个人KPI指标细分为若干项具体指指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。标，并分别赋予不同的分值、权重。直接引用公司直接引用公司KPI、部门、部门KPI指标和指标和EVA指标的指标的完成结果。完成结果。2、行为评价、行为评价四、评价形式四、
3、评价形式 1、评价周期 （1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。（2）EVA考核：按年度考核 （3）行为评价：按年度评价2、评价项目及评价者评价项目评价者备注KPI考核公司KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果部门KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果个人KPI指标直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织EVA公司绩效评价执行委员会直接引用结果行为直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织特别说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁）的评价即为最终评价结果，不
4、再进行相应的确认。3、评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。评价对象评价组织者部上级以上高管、职能部门副部长级高管公司人事总部事业部副部长级高管事业部人事部注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管五、评价结果的运用五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。（一）评价结果与薪酬的关系 S0（年薪）=S0+S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价直接领导评价隔级主管确认部门KPI50%个人KPI50%综合得分值X1季X1季所处区间X1季
5、115105 X1季11595 X1季10585 X1季95X1季85X1季1.21.11.00.90.82、年度评价 直接领导评价隔级主管确认X1所处区间X1115105 X111595 X110585 X195X185X11.21.11.00.90.8公司职能部门高管部门KPI30%公司KPI50%事业部和直属子公司总（副总）经理公司KPI30%事业部KPI50%事业部职能部门高管事业部KPI50%部门KPI30%事业部专业厂、子公司高管事业部KPI30%部门KPI50%综合得分值X1个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%说明：“S*K1”部分：季度评价与年度评价
6、相结合 前3季度按“（S/4）*K1季*70%”发放，K1季由当季的KPI评价确定。第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “（S/4）+（S/4）*K1季*30%*K14”发放。第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。2、评价得分与K2的关系 X2所处区间X2115105 X211595 X210585 X295X285K21.21.11.00.50KPI评价全年KPI评价70%直接领导评价隔级主管确认行为评价30%综合得分值X2（二）评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司），并与高管职务升降挂钩。直接领导评价隔级主管确认行为评价30%直接领导评价隔级主管确认全年个人KPI考核70%综合得分值X3X3年处区间X3110100 X311090 X310080 X390X280年度最终考核分区ABCDE职务升降考虑级 可列入上一级后备高管可列入上一级后备高管免职