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1、绩效考核方案范文精华15篇绩效考核方案范文1一、总体设计思路（-）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合技术 研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司全部技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作力量考核周期项B结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的 考核。二、考核内容设计（-）工作业绩指标工作业绩考核
2、表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目方案完成率项目方案完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到以上10技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率达到以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到以上25技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率达到25技术服务满足度相关部门对技术服务满足度评价的评分在分以上10技术资料归档准时率技术资料归档准时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得
3、分标准得分标准得分工作责任心剧烈30有24 一般18无630工作乐观性特别高25很高20 一般15无525团队意识剧烈25有20 一般15无525学习意识剧烈20有16 一般12无420（三）工作力量指标工作力量考核表指标名称考核标准总分得分3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分 的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64 （含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险
4、金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的 发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核 奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季 度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资 3%;2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计 次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每
5、逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加 绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%, 以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效 工资6%;（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效 工资6%o绩效考核方案范文6一、绩效考核的目的回绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所 在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对 用非所长的，则予
6、以调整。团绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。团绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进 作用。二、绩效考核的基本原则团客观、公正、科学、简便的原则；团阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分 析，以求得出全面和精确 的结论。三、绩效考核周期团中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；团员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。回月考核时间支配为回回回回酿回月的每月日开头，至下月日上报考核状况；季考核时间支配为03月的每月日开头，至下月日上报考核状况；半年考
7、核时间支配为月日开头，月日前上报考核状况；全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容团三级正职以上中层干部考核内容（）领导力量（）部属培育（）士气0目标达成（）责任感0自我启发团员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务力量、组织力量三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行团集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;回中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；团员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法团中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳
8、本人自评与量表评价法相结合的方 法。回本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合 本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及 改进的设想。团量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因 素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上 的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。国依据阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考 核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周 期考核结果分数计算公式如下
9、：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x%+本季度考核分数X%其次季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）x%+本季度考核分数X%第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）x%+本季度考核分数X% 年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核 结果分数）x十（十月份考核分数十十一月份考核分数）x%十年度考核分数x%团个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分 数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看 法，并将看
10、法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对 被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。回浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资； 被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。回奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放， 不得私扣奖金。回中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算； 员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的， 由总经理办公会议做
11、出打算。绩效考核方案范文7实施绩效工资是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容，也是规范收入安排秩序, 理顺安排关系的重要举措。实施合理的收入安排制度对于调动职工乐观性，促进单位协调进 展具有重要意义。依据X市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核方法（试行）精神， 结合中心实际，特制订本暂行方案。一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学进展观，以改革促进展、促和谐，坚持以人为本，乐观适应新 形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的乐观性、主动性和 制造性。建立新型的工资收入安排制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、 职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定
12、、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水 平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐进展。二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资安排模式。本方案的实 施范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导（一）基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的安排应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落 实。2、严格岗位考核，注意岗位实绩。绩效工资的安排要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室 和中心考核相结合，平常考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公正公正。通过实行绩效工资，进一步完善安排激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒
13、，多劳多得。（二）组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广阔职工的切身利益。为了确保绩效工 资的顺当实施，中心成立绩效工资领导小组：组长：XX副组长：XX下设办公室办公室主任：XX办公室副主任：XX成员：XX四、实施细则绩效工资由基础性部分、嘉奖性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。（一）基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工 勤技能人员的技术含量、业务力量，按专业技术水平的凹凸来综合评价确定。职工受聘在什 么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准，执行市属事业单位绩效工资及生活补贴参考
14、标准, 见附表：X市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。（二）嘉奖性绩效工资嘉奖性绩效工资分两部分：一部分是嘉奖性部分；另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成状况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度状况；四是工作责任心及职业道德状况；五是平安生产及增收节支状况。主要考核工作实绩和贡献大小。2、考核方式：绩效工资的考核实行科室平常考核与中心年终考核相结合。科室对个 人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年 绩效考核的最终结算结果。各科室按要求准时向办公室供应科
15、室对个人的考核结果。3、考核安排细则：将中心在职、在岗人员的.嘉奖性工资总额和全中心上年第十二个 月基本工资总额（以上两项领导除外）作为绩效工资考核的安排基数。（1）中心对各科室进行年终考核，结果作为最终绩效工资决算依据。科室年终考核结 果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。对中层干部的考核，年底实行召开职工大会民主测评的方法进行。4、有下列状况之一者，按比例扣发部分绩效工资：、考核不合格人员：扣除嘉奖性绩效工资年决算额。、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月嘉奖性
16、绩效工资。、违反操作规程，造成差错、平安事故的，依据事故严峻程度、造成损失的大小， 由中心领导办公会打算扣除相应的绩效工资。、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除嘉奖性绩效工资。五、相关问题几点说明1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参加中心考核安排。2、提前离岗人员不参加嘉奖性考核安排;外出脱产学历教育人员不参加嘉奖性考核安 排;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参加中心考核安排。外借工作人员，由现借工 作单位将考核结果按时报本中心，依据考核状况进行考核安排。3、在编见习人员当年不参与绩效考核，根据核定标准发放，其次年，转正定级前几 个月，定级后根据考核后系数测算安
17、排。此方案从XX年起执行。绩效考核方案范文8为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和 工作要求，以市教育局绩效管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教育教学 质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的 提高，特制定本方案。一、实施对象：本校在职在岗教职工。二、考核方案：1、教育教学过程奖：（1）对在岗教职工出勤考核，实施XXXX中学教职工出勤嘉奖方法，按人均每月 60元计算。（2）对在岗职工四优进行考核，实施xxxx中学四优评比方案，按人均每月30 50元计算。分三等优、良、合格的比例为2团6团2。2、教育教学质量
18、奖：（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙坪中学教学常 规考核细则按人均100 150元计算。分三等3回5回2。（2）对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名 的实施特别贡献嘉奖，按人均每月20元计算。（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。XXXX中学十月三十日绩效考核方案范文9一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购成本, 特制定本考核方案。考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。三、考核周
19、期1 .季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月 的日日，遇节假日顺延。2 ,年度考核:对选购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月日 日，遇节假日顺延。年度考核得分二各季度考核相加总得分+4,即季度考核的平均分。四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。选 购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。（一）选购制度执行率：。目标值为%,每降低,扣减绩效工资的%o（二）选购管理1 .选购方案按时完成率：。目标值为，每降低，扣减绩效工资的%02 .选购物资质量合格率：。目标值为%,每降低或每有 批物资
20、质量不合格，扣 减绩效工资的%o（三）供应商管理3 .供应商履约率：。目标值为%,每降低，扣减绩效工资的%o2.供应商维护率：。目标值为,每降低或每有家合格供应商停止连续供货, 扣减绩效工资的%O 绩效考核方案范文10一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和校内实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘 任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范校 内内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和 业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样， 干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，
21、开拓进取，专心主动完成各项工作任务， 推动教育教学工作又好又快进展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、安排原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正的原则，津补贴发放以工作绩 效考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老 师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性 绩效。2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。3、坚持公正、公正、公开的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会 透过后实施。校内对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作成果等， 每月进行一次考核，考核分德、能、
22、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后 准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱校内倾斜。各村小参 照本方案就近考核老师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则， 对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累 计安排一学期绩效工资。2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复 评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由 中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组
23、织考核，各村小老师由各村小校 长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本 校老师，然后把考核结果报中心学校审查。五、绩效工资安排方法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%,由校内统筹整体支配，不属于任何个人，校内按老师绩效 考核结果依照相应职称职责对应量化安排。凡违反老师法、中学校老师职业道德规范及有关文件规定，受到主管部门通报 批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不 享受全部绩效工资，70%部分列入校内30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期 发放一次（即每年的1
24、6月在六月底结算，712月12月底结算）。其中假期的一月份、 七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统 筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统 筹部格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期 病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起, 扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15,
25、累计超过 三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每 月只发50o连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在校内统筹，按绩效工 资安排方法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班 主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗 位津贴；8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效 按第2款执行。六、安排方式1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣 除
26、就应支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结 算时按相应职级依照必需的方式分摊公共金,依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案中没有涉及的资料在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议 打算。绩效考核方案范文11一、岗位职责1、严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，端正态度，讲究工作效率。2、熟识本岗位的工作区域、任务与保洁标准耍求。3、爱惜公物、正确使用并妥当保管保洁用具，最大限度节省资源。4、乐观听取同事和领导的看法。消失问题准时解决，不能解决须准时报上级部门。5、不断
27、提高卫生服务水平，增加个人素养，乐观努力树立和维护景区环境形象。6、听从上级领导对本人岗位支配及调整，无条件去听从临时性工作任务，满意工作 要求。二、保洁标准要求1、楼面、走廊、楼梯每日整体清扫两次以上，擦拭视状况而定，门、窗、每天至少 要擦拭一遍。并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无杂物、 无积水，无明显积尘。2、楼梯扶手、门窗，每天擦拭一次，墙顶、墙面蜘蛛网每周打扫一次，墙面脏物、 如脚印、要清理洁净。基本做到扶手、门窗无积尘。墙顶、墙面无张贴物。3、公共区域、地面、游道每天要进行清扫，特殊是游道两侧绿化带，在保障平安的 状况下尽可能清上边，并全天保洁。基本做到地
28、面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾， 无建筑垃圾、无杂物、无土块、无土堆等。4、垃圾桶、垃圾箱，每天要准时倾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱体无堆塞， 箱面无明显污迹残留。5、景区各点的座椅每天都要擦拭、全天候洁净无尘。四周无散落垃圾。垃圾袋更换 视状况而定，每日下班无论多少必需清理更换。6、卫生间地面无尿迹便池台面每天要拖洗。洗手台及面盆要擦拭。便池每天要用洁 厕液进行刷洗，门窗隔天擦拭一次，墙面、隔板，水箱及手纸盒每天要擦拭一遍，镜面要无 污渍水痕、纸篓的，清理，无积存。7、工作间内必需做到干净洁净，物品摆放要整齐全都，不准乱堆乱放。三、工作制度及考核1、按时上下班，不迟到、早退。冬季：
29、8： 30一一17： 30夏季7： 30一一18： 30。2、不旷工、离岗串岗，在岗时间不做与本职工作无关的事。3、请假制度：除特别状况外，原则上不允许请假。的确要离岗，经部门主管、经理 许可方可离开。4、考勤状况将进入本月考核当中并做为年度评优评先进的重要依据。四、奖惩制度（1分15元）1、每周不定期由部门进行检查一次，迟到扣2分、人员不在岗扣2分、不穿工作背 心扣2分，卫生差扣2分。一个月4次算出综合成果。好与坏之和除以4就是一个月考核成 果，并评出最差员工，若是两月没有改进，将赐予辞退。2、每天我们对每个区域进行巡查，发觉有以上状况任意一条，扣1分。3、一月内连续三次清扫或保洁不彻底、不
30、仔细或迟到早退无故不上班者赐予警告一 次性扣10分。4、不听从管理，辱骂、顶撞、管理人员或指使亲戚、他人威逼管理人员者予以辞退。5、有事不请假，擅自找人替岗，或逾假不归者一次扣5分。6、实行日功率工资制，固定工资、浮动嘉奖工资与工作成果挂钩的方法、即把每人 每月的浮动工资作为评比嘉奖、绩效考核方案范文12为了维护广阔教职工利益，明确绩效考核（嘉奖性工资）安排政策，坚持敬重规律， 以人为本，以德优先，注意实绩，激励先进，促进进展，客观公正，简便易行的原则，特 制定本方案。一、指导思想以学校老师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在嘉奖性工资中的 杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进
31、取，乐观主动地完成各项工作任务 目标，努力推动我校持续健康快速进展。二、实施对象学校在岗的老师。三、绩效考核内容及量化计分方法老师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、 千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制 25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的老师可设嘉奖分。（一）师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不仔细履行老师职责的；每次扣5分。（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室 门口及教室门外的，扣20分，消失雷同卷的扣15分。（3）不听从或不接受学校工作支配的；扣10分。（4） 一月内无
32、故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管 部门。（5）消失教学事故的，扣40分。2、加分项目（1）教职工发觉并制止同学违纪，发觉并上报重大违纪大事，每次嘉奖 5分。（2）主动上前制止处理突发恶性的大事，嘉奖15分。（二）履职考核120分：1、教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状 况和平安管理职责履行状况，包括工作态度、责任心等。实行学校和同学评议的方式进行, 每月评比教务科评分。（1）备课：按学校规定，依据各老师备课的实际状况，通过学校教务科月查评比， 将各老师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、。分。（2）教学：课堂中发觉同
33、学玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，610人的扣5 分,10人以上扣10分；上课时间发觉5人（含5人）睡觉，扣2分，610人的扣5分， 10人以上扣10分。（3）批改：依据作业是否适量，批改率95%、80%、70%,作业记载是否具体等指标 由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。（4）教研分析：准时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整 教情给10分。（5）有教学方案，能按方案进行教学给5分。2、教科研（45分）：主要考核老师的教科研工作任务目标完成状况和工作的实际效 果。（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课
34、、培训学习、公开课、竞 赛活动等20分。由教务科评分。教职工参与校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培 训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分。（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教 学反思等给10分。3、老师专业进展（5分）：重点考核老师拓展参与各类培训进修、拓展专业学问、提 高教育教学力量的状况。（1）乐观参加校本讨论给2分。（2）乐观向学校博客上传材料的给3分。4、考勤（15分）5、千分制考核由同学科负责。（25分）（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参 与教育行政部门确认或组织的
35、教育教学竞赛或其他活动，并取得的成果。（1）老师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导同学获奖；各类业务竞赛获奖 等。（5分）（2）参加校级师范课开课的。（2分）（3）师徒结对帮带年轻老师。（3分）四、教职工绩效考核结果作为绩效工资安排、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰嘉奖的 重要依据。对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放 嘉奖性绩效工资。对没有考核结果的，取消嘉奖性绩效工资发放。五、本方案经教代会通过后实施。绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过 采纳适合企业实际状况的标准和指标，运用科学可衡量的方法，对各级管理者和员工在完成 生产经营过程中既定任务的工作
36、绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考 核方案、考核方式和考核结果反馈这几个方面。一、考核方案绩效管理走向胜利的第一个关键步骤就是：绩效方案。绩效方案是管理 者和员工共同对员工应当实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效方案工作开展的 有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核方案通常包括以下几方面 内容：（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：帮助总经理开展对公司高层人员工作业绩 的考核工作；审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动； 接受和解决绩效考核过程中的各种询问和投诉；检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（2）拟定实施绩
37、效管理的时间方案支配。结合企业的实际状况，拟定出完整的绩效 管理工作的详细时间支配，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门 以及高层管理人员对于考核指标完成的状况。（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实 施制度和详细的规范，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作方案。（4）开展绩效考核。依据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位， 开头对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反馈改进。依据考核结果，结合公司进展需要，对公司岗位和个人开展结 果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。二、考核方式确定符
38、合企业和员工实际状况的考核者是绩效考核工作得以绽开的第一 步。通常，考核者应当能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况；同时又能够比较客 观真实正确地评价考核者的状况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同 事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：1、员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对比考 核指标完成的工作状况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己 在绩效考核周期内的业绩、态度和力量。2、上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应留意：考核者应 当本着对公司、对工作负责的态度，依据被考核者的实际工作状况进行实事
39、求是、比较客观 的考核，从而便于进展和提高员工的工作绩效和工作力量，没有主观偏见，不以个人喜好作 为评价标准。3、下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着 对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核；另外，考核被考核者的工 作表现、工作态度和工作力量的时候应当采纳无记名评价的方式。4、员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于全部管理岗位的人员。考核者应 本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核；同时应 当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及力量，而不是把被考核者的性格脾气作为 评价的依据；评价应尽量做到规范、公
40、正公开，避开个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。5、客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特别的岗位，只有 客户是能够直接观看并衡量员工绩效工作状况的人，所以这种状况下，顾客是对此类员工进 行绩效评价的最好对象。三、考核结果的沟通反馈绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作状况，管理 者应当把绩效结果的详细状况、员工目标完成的状况、没有完成的缘由以及今后改进的方案 向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效力量不断得 到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。1、结果的沟通。管理者完成对员工的绩效状况考核评价工作后，应当和员工进行本 次绩效考核所得结果的
41、沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核状况的持续沟通，员工的绩效力量得到不断的提高, 整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于 这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分 析绩效目标完成状况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决；同时通过绩效结果的 沟通反馈，员工可以特别清晰地知悉管理者对自身工作状况的看法；另外通过绩效结果的沟 通反馈，管理者和被考核者在协商达成全都的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改 进措施。2、结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓舞员工提高自身的业绩和力量， 管理者应当合理地
42、运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运 用。（1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩， 假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的 重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与酬劳的对应关系。优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析力量特别强20较强16 一般12较弱420推断力量特别强20较强16 一般12较弱420方案力量特别强20较强16 一般12较弱420创新力量特别强15较强12 一般8较弱315学习力量特别强15较强12 一般8较弱315应变力量特别强10较强
43、8 一般6较弱210理解力量特别强10较强8 一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作力量15%合计100%特殊加分事项分数证明人注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进看法期末评价优秀：精彩完成工作任务口符合要求：完成工作任务口尚待改进：与工作目标相比有 差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别 是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。（一）方案沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核
44、状况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）方案实施阶段被考核者根据本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标。考核者依据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工 作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1 .绩效评估考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2 .结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所 发生的争议。（2）职位的轮换。管理者可以依据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时 也可以更清晰地发觉员工对其现有职位的适应性。假如考核
45、能级比较好的员工，在目前的岗 位上无法发挥其全部的才能；也或者考核能级比较低的员工，没方法适应现有的职位。对这 两种状况可以参与考核结果并结合个人选择，将其调换至相宜的岗位，真正做到人适其事、 人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以依据员工在某一阶段持续的绩效考核的 状况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通， 共同分析员工绩效考核完成的状况、在工作过程中存在的优缺点以及员工将来改进工作的方 案和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作力量和绩效，从而关心员工达 成个人职业目标，同时也能够关心员工进行个人的职业生涯进
46、展和规划。一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量 内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励 机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作 用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干 多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动完 成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、安排原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正的原则，津补贴发放以工作绩 效考评结果（老师
47、量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老 师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性 绩效。2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。3、坚持公正、公正、公开的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会 通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成果等， 每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后 准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参 照本方案就近考核老师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则， 对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累 计安排一学期绩效工资。2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查