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1、阿里腿部力量管理三板斧建团队团队建设实操目录第一部分:团队意义(一群有情义的人做一件有价值的事)第二部分:思想团建一(统一的团队语言、符号和精神)第三部分:思想团建二(把我的梦想变成我们的梦想)第四部分:生活团建一(三个关键点)第五部分:生活团建二(五个一工程)第六部分:目标团队一(战争启示录)第七部分:目标团建二(如何带领团队打好一场仗)第八部分:目标团建三(借假修真，透过现象看本质)第一部分:一群有情义的人做一件有价值的事团队和团伙的区别我们通常，把团伙这个词解释为“为了利益聚集在一起的人”临性、不稳定、不长久是团伙的主要特征。那么，什么是团队呢?团队是由两个或者两个以上的，相互作用、相互
2、依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。”共同的目标协同的机制共同的土壤-团队文化具备知识、技能的员工团队的特质阿里团队定义一群有情，有义的人，做一件有价值、有意义的事。我们常说人在一起叫聚会，心在一起叫团队。一个团队首先心要在一起，只有心在一起才能有共同的思想、共同的目标。行正道，得人心者，才能持久发展，走向成功;只为私利，不得人心者，必将失道寡助。1、什么是有情、有义?“有情”是大到愿景使命，小到兄弟之间的感情;“有义”是我们的道义、我们的规则、我们的底线-个“
3、有情”、“有义”的团队必定有着彼此信任的基础。2、什么是“有价值、有意义”?“有价值”是我们创造了什么样的公司价值，给公司提升了多少效率、降低了多少成本;有意义”其实就是我们常说的打造团队氛围管理者怎么做？管理者要打造英雄的土壤，成就每个人。与此同时，管理者又应该让每个人的心中有团队、组织、以及共同实现的伟大目标。当有一天，你的队友们像对待他们的母校一样对待团队，甚至不允许任何一个外人说团队的坏话，团队的概念和意识才算是真正深入人心了。用一句话总结:彼此信任，共同拼搏，不抛弃、不放弃的团队氛围加上深入人心的团队意识。第二部分:思想团建一，统一的团队语言、符合和精神阿里团建的内容阿里的团建分为三
4、部分:思想团建、生活团建、目标团建。思想团建，管理者真正要管的应该是什么?答案是自己团队的语言、符号和精神，是愿景，是梦想，这样才能统一思想让员工渴望去追求。思想团建就是跟员工讲使命、愿景、价值观，但是员工肯定不喜欢赤裸且直接的方式，所以管理者要去解读使命、愿景、价值观的本质。本质是什么?通俗地说就是带大家看远方、利他。管理的本质就是激发一个人的善意和良知。管理者只要带领员工看远方、激发善意和良知、利他就是在做思想团队。领导者在组织中的角色是什么?你得像个教小学三年级的老师一样。你必须一遍遍、又一遍地重复愿景,直到人们理解。韦尔奇也强调重复;“在领导力中,你必须夸大你做出的每一个声明。你必须重
5、复一千次,并且适当夸大。重复是容易被管理者忽视的一个重要工具。对于你想要强调的事情,需要不断重复。你在不同的时间重复,用不同的方式重复。你现在也许知道了,为什么某些要点会在书中反复出现如何将我的梦想变成我们的梦想?1、管理者自己要有清晰的梦想和愿景，要全然地相信梦想，更要怀着饱满的激情去追求它2、要和你的团队共享愿景而不是愿景共享3、如果可以的话，去把你的团队带成命运共同体吧第三部分:思想团建二(把我的梦想变成我们的梦想)如何将我的梦想变成我们的梦想详解一:第一句:管理者自己要有清晰的梦想和愿景，要全然地相信梦想，更要怀着饱满的激情去追求它。来确定自己是否做到了这点。管理者可以通过”灵活三问我
6、有清晰的梦想和愿景吗?我完全相信梦想吗?我饱含激情地去追求梦想吗?如何将我的梦想变成我们的梦想详解二第二句:要和你的团队共享愿景而不是愿景共享。原景共享字面的意思是管理者拿出自己的愿景跟团队伙伴共享,想让团队跟他一条心。这是目前大多数管理者都爱用的方式,虽然有效果,但是效果的好坏无法保证。因为不管在什么时代,会为了别人的梦想和愿景去全力以赴的人寥寥无几。共享原景的意思是愿景是大家的,大家共享并且一起去达成这个愿景。这样的愿景不是管理者赋予的,而是员工在接纳企业文化与价值观的过程中,产生的具有共性的梦想。这个过程就是把我的梦想变成我们的资料梦想的过程。那么怎样才能实现共享愿景呢?管理者一定要引领
7、团队去实现团队共同的目标。在企业,不管目标是10万元还是100万,都不是管理者一个人的目标,管理者需要做的就是让每个员工看到这个目标,即共同看见让每个员工在实现共同目标的同时也能收各自的利益。除了共同看见,管理者还需要帮助每个员工将个人愿景与团队愿景进行深度对接。在这个过程中,让我的梦想变成我们的梦需要通过团队符号、团队经历、团队思想和团队故事汇聚成我们的梦想。如何将我的梦想变成我们的梦想详解三第三句:如果可以的话，去把你的团队带成命运共同体吧管理者要想让员工与企业命运相连、荣辱与共,就必须将企业中的每一个人都变成根绳子上的蚂蚱”,换句话说就是“把团队带成命运共同体”你的团队是利益共同体、事业
8、共同体还是命运共同体呢?管理者想让团队一条心,光靠利益是不行的。事业共同体就是通过建立合伙人制度,实现价值共创、风险共担、收益共享的团队机制。事业共同体加强了员工与企业、管理者之间的联系。命运共同体包含了利益共同体与事业共同体,是通过引导员工建立文化认同、企业忠诚、创业激情与工作热情,实现企业发展与个人利益的团队机制。管理者怎么做？团队思想团建的最高水平，就是把我的梦想变成我们的梦想。作为管理者，在思想团建的过程中，要做的工作就是唤醒。员工本来就想赢，管理者只是唤醒了员工赢的欲望-这就是思想的团建，带领他们看远方，第四部分:生活团建一，三个关键点为什么要做生活团建合格的管理者,要能够让员工快乐
9、工作。“玩到一起，才能干到一起”管理者需要1.注意的是，“玩到一起”的“玩”,并不是随意地玩,而是要带着大家有目的地“玩”所渭“起心动念”说的就是这个意思,管理者在做生活团建时,起什么心,动什么念,就会得到什么样的结果。生活团建的价值是创造赢的状态,这个前提是团结,团结的原因要么是一起生活,要么是有共同的经历。作为管理者,要想办法让团队共同经历一些事(这些事可以是吃饭唱歌、爬山、聊天等),如果一个团队的共同经历太少,是不太可能沉淀出感情好好“打仗”的。因为管理者在做生活团建前没有明确做生活团建的目的。我们目前生活团建现状组织员工集体聚餐,拍几张大家举着杯子的照片发到朋友圈,配上几个字:团队一家
10、亲。管理者开展的旅游活动、吃饭、喝歌当然属于生活团建的内容。但请管理者认真地思考一下:你的生活团建达到团建的目的了吗?管理者每次出去吃饭、喝歌时,大家吃完、喝完就各自回家,想要解决的问题第二天依然会出现;有的管理者组织员工爬山、踏青,本想让团队培养凝聚力,没想到反而听到员工抱怨说:“跟同事出去爬山,还不如在家睡觉.为什么会出现这样的情况呢?做生活团建的想法是正确的,为何渐把团建做成了形式-为了做团建而做团建。生活团建要达到的效果和目的1.打造一个有温度的团队,让团队成员之间彼此能感受到温暖2.让因队成员之间彼此共情,有情感的连接,能够把内心最深处的东西呈现出来3.打造一个有凝聚力的团队,让团队
11、形成凝聚力。三个关键点管理者要如何做好生活团建，达到团建的目的呢?做好生活团建有三个关键点:释放点甜蜜点记忆点释放点1、释放点:让团队成员互相裸心，把团队成员的真情实感释放出来。而做到这一点，前提就要裸心，管理者要让团队成员能够彼此裸心。1)所谓“裸心”,就是让彼此走进对方的内心。如果团队成员之间没有“裸心”,就很难扣动员工的心灵板机,把他们的真情实感释放出来,这一点对于生活团建非常重要。释放点2)在公司内部可建立“裸心会”的机制,为的就是让员工和管理者能够敞开心扉聊天谈事,讲讲自己是如何成长起来的,只有管理者了解员工的故事,才能真正认识他。3)“裸心会”的逻辑是,团队成员要把自己的内心敞开,
12、把自己心里最真实的东西放在团队里互动和流动,只有敞开心扉,才能够相互包容和彼此接纳,团队只有充分信任,才能共同做事。释放点4)在团队中，最可怕的就是“沟通黑洞”，不响应信息，屏蔽自己的信息不告诉他人;通过裸心，团队成员坐在一起，彼此交流倾听;交流中表达自己真实的想法，要做到这些，管理者首先要能够搭起“场子”，让团队成员彼此敞开心扉。更重要的是，管理者也要让员工走进自己的内心，这是一种信任，信任的建立是相互的。甜蜜点2、甜蜜点:一个能够让大家感动的环节，这是一个能让团队成员感动的环节。甜蜜点的一个最好形式是给员工过生日。1)甜蜜点:一个能够让大家感动的环节，这是一个能让团队成员感动的环节。甜蜜点
13、的一个最好形式是给员工过生日。除了生日，还有员工的入职纪念日、加薪日、升职日等，都是甜蜜点的形式之一。记忆点3、记忆点:留下可以记忆的存证，比如视频，照片。1)记忆点:就是通过一场团队建设在团队成员心中留下长久的记忆片段，比如视频照片等。没有留存就没有回忆，没有回忆就像是没有发生，第五部分:生活团建二，五个一工程生活团建五个一工程一次体育活动一次娱乐活动一次集体聚餐一次深度沟通一次感人事件管理者需要在一年的时间里，至少要带着团队成员做一次体育活动、做一次娱乐活动、进行一次集体聚餐、和每一位员工进行一次深度交流、做一次感人事件。深入沟通重点详解一:和团队的每一位员工做一次深度沟通1、生适团建旨在
14、搭建管理者与员工之间沟通交流的平台。在这个平台上,没有领导与员工的等级之分,所有人都可以“裸心”交流。要知道,今天98%以上的管理问题都是沟通问题一个合格的管理者一定要具备强大的沟通能力,用自己的坦诚沟通去解决问题。2、在生活团建“五个一工程”里,和团队的每一位员工进行次深度沟通是管理者最重要的团建内容词时也是最不容易做好的。深入沟通重点详解一:3、和员工进行深度沟通在管理工作中起着至关重要的作用。当管理者做好这次深度沟通时管理者才能全面了解员工的思想精神状态,发现他们的潜力与不足,及时化解矛盾,增强团队凝聚力。从某种意义上来讲,和员工进行一次深度沟通是最有效的感情投资4、管理者在和员工进行深
15、度沟通时,没有沟通到位,主要表现在管理者的独断行为、沟通渠道不畅、不够坦承、缺乏自我检讨、没有同理心等,因此管理者要采取有效的沟通技巧来做好和员工的深度沟通,达到生活团建的目的。5、管理者和员工进行深度沟通时要注意两个要点,即倾听和同理心。管理者和员工进行深度沟通时要注意两个要点,即倾听和同理心。1、倾听1)管理者在和员工的深度沟通中,至少应该花80%的时间去倾听。倾听,对于深度沟通非常重要。然而,在很多管理者的脑海,沟通似乎就是一种动态的过程,而倾听这一静态过程就被忽视了。2)作为管理者,一定要发自内心地倾听员工的心声。因为倾听能激发对方的谈话欲望,激发更深层次的沟通,从员工说话的内容、声调
16、、神态,了解员工的态度、期望和性格,从而达到生活团建的目的。倾听是一门艺术,倾听更是心灵的交流与碰撞。名优秀的管理者必定是一位优秀的倾听者。3)管理者要做到积极倾听很简单:一是不轻易打断对方。二是不要立即下判断。三是反馈。管理者和员工进行深度沟通时要注意两个要点,即倾听和同理心。2、同理心:1)同理心就是站在员工的角度和位置上，客观地理解员工的内心感受，并且把这种理解传达给员工。2)除了在个人层面要有这种共情的深度沟通外，在整个团队的层面上，管理者要把“职场”做成“情场”。什么叫“职场”做成“情场”?3)“职场”这个词不能将我们的工作环境全面、丰富而完整地概括出来。其中缺失的元素是什么呢?职场
17、，除了是一个职业活动场所之外，还应该是一个感情交汇的场所。4)如果说你和同事一起工作的时候，感受不到心灵的成长，感受不到快乐和丰富，感受不到获得成就的喜悦，那么工作将变成一件特别痛苦的事。管理者和员工进行深度沟通时要注意两个要点,即倾听和同理心。5)如果管理者只是把团队看作一个“职场”,只关注自己的目标,把员工看作资源,这样做的结果是:危机来临时,员工会第一时间离开;如果管理者把团队看作“场”,就会用真情去关注员工的成长、牵挂团队成员的喜怒哀乐。当危机来临时,员工才会与管理同舟共济、患难与共。6)所以,管理者要在工作场所里,营造出一种“情场”氛围-不仅在一起工作,同时也要共同生活,享有相同的精
18、神领域。在这样的氛围下,员工的心灵是放松的,可以更清醒地了解周围的伙伴,更加热爱生活、同事和工作。信任度打造1：主管与员工间信任真诚帮助、用心爱上他们-看优点还是缺点一对一深入沟通-不要工作工作工作恰当的时间/地点/方式-星巴克图书馆将欲取之，必先予之-授权授能把握住一个个契机-每次辅导及谈话说说破冰-很黄很暴力?流程/问题/氛围团队活动-自愿/频率/内容/不带目的/家属点滴渗透-小事见真情家的文化-取绰号、排号欣赏与包容信任度打造2：员工与员工间信任 待人不真诚，虚伪处事不公，资源分配不公平情绪化影响沟通问题引发矛盾影响信任的四大禁忌那么,管理者如何把“职场”打造成“情场”呢?关键就是两个词
19、:起心动念、将心注入。起什么心?动什么念?得什么果?如果管理者把团队成员当成工具,那你得到的就只能是“大难来临各自飞”的结果。团队的情感是从点滴开始积累的,管理者要真诚地帮助员工,用心与员工沟通,每一次谈话和辅导都是内心走人内心的过程一次感人事件重点详解一1、将感人事件落地到生活团建实操时,管理者往往容易走偏。2、很多管理者把感人事件做成了“员工关怀”,而员工对于这种关怀是毫无感觉的,员工会认为这是企业、管理者应该做的。3、比如,很多公司会在中秋节发月饼,这就是典型的“员工关怀”。如果公司不发月饼,员工会觉得公司没有人情味;如果公司发了月饼,员工会认为这是公司应该做的。4、现在,很多公司都会出
20、现这种情况,把一些感人事件做成了员工觉得公司“应该”做的事。其实,“员工关怀”在本质上不是公司去关怀,“员工关怀”应该是员工之间互相关怀,但还是公司花钱,只是这些“员工关怀”!要由公司的行政、HR和团队伙伴共同发起。一次感人事件重点详解一5.“员工关怀”不是大事,犹如家里兄弟姐妹之间的关怀一样,都是由一点一滴的小事组成。事不在大小,关键要做到员工心里。做得最好的“员工关怀”就是当团队成员出去工作了一天,回来之后公司为其准备了一杯热茶、一碗热粥,这些举动才是深入内心的。6.在生活团建中如何做好深度沟通和感人事件,这两个层面是管理者最容易忽略和做不好的地方,同时也是生活团建的核心所在,第六部分:目
21、标团建一:战争启示录目标团建一个团队打胜仗有三个重要的过程唤醒赢得本能、创造赢的状态、实现赢的目标。他们分别匹配三种不同的团建方式唤醒的本能是思想团建，创造赢的状态是生活团建，而实现赢的目标是目标团建。如何让一个业绩普通的员工有所突破?让一个员工的业绩提升3倍?这不是管理者简单说几句话就可以实现的。如果管理者不能搭起这种舞台，营造这种场景、给员工兴奋的工作状态，员工业绩怎么能提升呢?成功不是说出来的，也不是做出来的，而是拼出来的;是一群人，放下所有杂念，奋不顾身，用汗水和血水闯出来的。战争的核心三要素一场战争的三个元素分别是:状态、资源、策略。三个元素中，最关键的是状态。不是过程决定结果，决定
22、一个团队最终结果的是兴奋的状态和必备的技能。战争的核心三要素战争的核心三要素状态是整个大战中最有技术含量的部分，通常由三个部分组成:一是道具传递。道具是一种物语，我们通过设物实现管心，所以要进行与赢的状态相关的物品布置，比如说有气势的横幅，上写“将有必死之心,士无贪生之念”或是“刀锋入骨不得不战,背水争雄不胜则亡”诸如此类的话。战争的核心三要素二是仪式传递。仪式的传递也是状态传递中最重要的一环，分为团队启动，文化游戏成功制造三种。战争的核心三要素三是信息传递。当战役开始时，并不是所有人都能马上全情投入进去，大概有20%的先驱者，有70%的观望者，有10%的懈怠者，如何尽快让观望者快速加入战斗，
23、这时候成果和激励语言的及时传递就非常的重要，最好是做到随时随地制造成功，传达渠道很多短信，微信，钉钉以及每天的晨启动，午启动会等。第七部分:目标团建二:如何带领团队打好一场仗大战前:启动会“四件宝”，要有仪式感第一件“宝”是:启内心。启动会要能够启动员工的内心，让团队成员发自内心地想赢下这场战役，完成目标。(常用的方法是:看视频，做拓展、量目标和争荣誉。第二件“宝”是:给信心。大战前的启动会最重要的是增强团队成员的信心，做到这一点最好的方法是找到和他同类型的伙伴，现身说法，亲自分享。大战前:启动会“四件宝”，要有仪式感第三件“宝”是:给方法。启动会除了内心动力和信心之外，还要有可落地的有效方法
24、作为支撑。第四件“宝”是:推氛围。大战启动时一定要把氛围推到极致，比如报目标、PK、授旗等。大战前:启动会“四件宝”，要有仪式感大战前:启动会“四件宝”，要有仪式感。不管是什么样的启动会，使用什么样的工具，管理者一定让它有仪式感，让团队成员在这种仪式感中找到自己的“燃点”，尽快进入状态。大战中:管理者要做的“黄金五件事”激励和节奏检查树标杆关怀文化大战中:管理者要做的“黄金五件事”第一件事、激励和节奏:管理者一定要明确的激励措施，把节奏带出来。所谓“重赏之下”，“必有勇夫”，既然想打一场声势浩大的大仗，激励更多的人去完成目标采取的激励手段就要与平时有所区别。我们要想方设法将激励转化为一根指挥棒
25、,让这根指挥棒去带动并转化员工的立场和力量。兑现激励的时间越快越好,这样才能收到立竿见影的效果。大战中:管理者要做的“黄金五件事”激励之道归纳起来,可分为以下三点:一是不懂得自我激励是无效的激励;二是不融入感情的激励是无效的激励;三是不懂得人心、人性的激励是无效的激励。大战中:管理者要做的“黄金五件事”第二件事、检查。管理者要时刻检查,实时报道数据,及时复盘,一般来说,每个团队在晚上都要有分享会、总结和复盘会,另外,每周都要根据271制度进行排名,谁是“2”,谁是7”,谁是“1”,员工相互打分,得分为“2”的人会分享他这一周的收获、规划及相关思考,得分为1的人会谈谈自己的感受等。大战中:管理者
26、要做的“黄金五件事”第三件事、树标杆。管理者要及时分享“战报”把团队成员获得的业绩分享给团队里的其他成员,将标杆树立起来。主要目的是激发一线“战土们”的斗志。大战中:管理者要做的“黄金五件事”第四件事、关怀。“刚要刚到骨子里,柔要柔到内心里。一线人员奋力拼搏,管理者在后方要提供无微不至地关怀。大战中:管理者要做的“黄金五件事”第五件事、文化。管理者越是在大战时期越要有一双发现美的眼睛,要发现大战里每一个团队成员的优点,要清楚自己的目标,我们要什么、不要什么。大战中:管理者要做的“黄金五件事”大战后:及时兑现荣誉大战后最重要的是及时兑现荣誉。大战结束后，要让团队业绩最好的成员粘在聚光灯下接受奖励
27、，并让他在整个团队，把大战中所经历的事情全部分享出来，去感染在场的每一个人，让团队的其他成员感受这份荣耀感。第八部分:目标团建三:借假修真，透过现象看本质打好一场仗究竟能给团队带来哪些方面的改变呢?企业“打仗”,但效果不理想,反而目标达不成时还会伤了团队的士气。究其原因有两点:一是管理者在“打仗”的过程中只注重目标的达成,只是为了市场的开拓,不关注员工的成长，只停留在“事”的层面;二是管理者在设定指标时往往会上浮一倍甚至更高,希望以此调动员工的积极性,完成保底指标。这样会让团队很快触碰到天花板:团队非常努力,但是仍没有完成指标,也没有达到管理者期待的业绩,团队成员会产生挫败感甚至想放弃。管理者
28、要思考:什么是借假修真?目标团建里的借假修真,就是借打好一场仗的假,修追求业绩的真;借取得业绩的假,修团队成长的真;借团队成长的假,修个人成长的真;借尊重人性、回归本质、挖掘真善美的领导方式去修团队文化,这就是借假修真。借打仗修精神，借精神修成长一个团队其实应该是一个道场,这个道场能够真真正正激励员工成长。只有让员工感受到自身的成长,他们才能全身心地投入战斗中。战斗要让团队的每个成员得到自我突破和成长,这场仗才算真正做到了借假修真。借打仗修精神，借精神修成长爱一个员工的方式有很多,最重要的是要让他成长。271制度不只是简单地将每人按贡献度排序,而是看管理者的期望是否被满足。满足期望称之为“7,
29、超出期望而且持续地超出期望称之为2,未满足期望是“1。什么是你的期望呢?这需要管理者不断地去说,让其深入团队每一个人心里。管理者要谨记,把一个人选成1容易,批评他容易,开除他也容易。不容易的是让他知道自己哪里出了问题,让他知道自己哪里应该成长,让他真正感受到团队对他的期望和鼓励-不到最后一刻,决不抛弃和放弃。挑选（挑选需要重点辅导的员工）分析（每个人的状态都有形成的原因，抓到痛处，才能对症下药）激活心灵扳机（通过面谈、分享、表扬等方式激活员工）提出目标和要求，建立共识（任何的目标都是员工自己的目标，不是别人的）跟进细节，review成果（表扬&指出问题）刺激员工自己追逐进步员工辅导六部曲员工辅导我说你听我做你看你说我听你做我看；三板斧的目的打造完美团队！