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1、教材与参考资料教材与参考资料-1李燕萍，人力资源管理，武汉大学出版社Lawrence S.Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社Gary Dessler，人力资源管理，中国人民大学出版社张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社教材与参考资料教材与参考资料-2哈佛商业评论杂志中国人力资源开发杂志人大复印资料人力资源开发与管理杂志学习和考核要求学习和考核要求考试占总成绩的70%作业占平时成绩的60%课堂表现占占平时成绩的10%缺课达1/3者不能参加考试学习建议学习建议课前认真阅读资料和案例认真听课多结合实际思考交流积极参与课堂讨论第一章 人力资源管理概
2、述湖北工业大学管理学院 朱平利ZPL18971670796Thursday,January 4,2024主要内容人力资源管理的基本概念人力资源管理的发展过程人力资源管理的作用人力资源管理的主要内容管理的定义管理两字的由来泰勒的定义法约尔的定义美国管理协会的定义我们的定义管理的由来管:竹+官=文官,通过文化来统治管:管制理:土地之王理:条理管理:通过文化来达到条理化Management:Man+age+ment有年纪的人可做官泰勒的定义管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术.(Management is the art of knowing what you want
3、 to do and then seeing that it is done in the best and cheapest way)法约尔的定义管理就是计划,组织,控制,指挥,协调.美国管理协会的定义管理是通过他人的努力来达到目标.(Management is the accomplishment of results through the efforts of other people)管理=管你我们的定义管理是为了达到组织目标而对组织内的各种资源(人财物)进行合理配置的综合性活动.人力资源管理的核心人力资源管理的核心人 快乐公式：快乐公式：快乐快乐=满足满足/欲望欲望 古人有一首描写
4、欲望的诗古人有一首描写欲望的诗终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田地多广阔，出入无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣。若要世人人心足，除是南柯一梦曲。一、人力资源管理的基本概念人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总称。人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。2 未成未成年就业年就业人口人口1 适龄就业人口适龄就业人口3老年老年就业就业人口人口4 求业人口求业人口5求求学学人人口口6 家务家务劳动劳动人口人口7 服服役役人人口口8 其其他他
5、人人口口9 病残人口病残人口0 0岁岁岁岁 少年人口少年人口少年人口少年人口 1616岁岁岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口 60605555岁岁岁岁 老年人口老年人口老年人口老年人口 现实人力资源现实人力资源供给供给潜在人力资潜在人力资源供给源供给人力资源数量构成图人力资源数量构成图讨论讨论隐性失业在中国隐性失业在中国提前退休提前退休人口老龄化人口老龄化童工问题童工问题农村工问题农村工问题企业人力资源数量的确定企业人力资源数量的确定正式职工正式职工合同工合同工临时工临时工人力资源质量的构成体质体质品质品质技技能能智智力力科学型科学型空间型空间型音乐型音乐型运动型运动型语言
6、型语言型交际型交际型内省型内省型人力资源的质量分类人力资源的质量分类人力资源人力资源=人力人力+人才人才人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。讨论讨论:区别两类人力资源的意义区别两类人力资源的意义供需关系的差别供需关系的差别流失率方面的差别流失率方面的差别工资设计的差别工资设计的差别激励方式的差别激励方式的差别工作满意度的差别工作满意度的差别人力资源性质及如何利用人力资源具有能动性（随时间而变随心情而变随环境而变随教育而变）人力资本投资的高增值性时效性再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复社
7、会性稀缺性人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发人力资本投资（培训与教育、安全与保健）人力资源的最佳使用期对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力人力资源素质强化（开发培训）人力资源管理人力资源管理狭义：人事管理，即对企业内的人进行招狭义：人事管理，即对企业内的人进行招聘，培训，工资管理等职能性工作。聘，培训，工资管理等职能性工作。广义：即与企业内的人力资源进行全面管广义：即与企业
8、内的人力资源进行全面管理的活动。理的活动。人力资源管理的特点人力资源管理的特点人：自由是人的天性人：自由是人的天性管理：控制人的自由管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程程二二 人力资源管理的发展人力资源管理的发展非专业人事管理阶段非专业人事管理阶段专业人事管理阶段专业人事管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段中国人力资源管理的变迁中国人力资源管理的变迁干部（组织）部组织部人事部人力资源管理部人事部人力资源管理与人事管理的差别人力资源管理与人事管理的差别人事管理人事管理面小一些面小一些职能部门职能部门事务性工作为主事务性工作为主地位地位西
9、方低西方低中国高中国高人力资源管理人力资源管理面广一些面广一些既是职能部门，又是综既是职能部门，又是综合管理部门合管理部门既有事务性工作，又有既有事务性工作，又有决策类工作决策类工作地位较高（排第三位）地位较高（排第三位）讨论讨论为什么人力资源管理在企业最重要为什么人力资源管理在企业最重要,但人力但人力资源部不是企业最重要的部门资源部不是企业最重要的部门人力资源部如何才能得到各部门的配合人力资源部如何才能得到各部门的配合人力资源管理的三个层次人力资源管理的三个层次文秘型文秘型辅助决策辅助决策决策决策人力人力资源部资源部高管高管人员人员人力资源管理内容在企业内的分工人力资源管理内容在企业内的分工
10、高级管理人员高级管理人员职能管理人员职能管理人员直线管理人员直线管理人员1 高级管理人员高级管理人员组织机构设计组织机构设计重大人事变更重大人事变更公司的薪酬方案公司的薪酬方案公司重大人事政策的提议和批准公司重大人事政策的提议和批准2 职能管理人员职能管理人员定岗定编的把关定岗定编的把关招聘工作的两头招聘工作的两头组织培训组织培训制定考核方法，组织考核制定考核方法，组织考核日常薪酬管理日常薪酬管理劳动合同，各种保险劳动合同，各种保险人事制度和政策的起草人事制度和政策的起草劳动人事档案的登记劳动人事档案的登记3 直线管理人员的职责直线管理人员的职责劳动纪律管理劳动纪律管理用人方案的建议用人方案的
11、建议增人建议权增人建议权减人决定权减人决定权招聘员工的中间环节招聘员工的中间环节组织执行考核方案组织执行考核方案建议或执行奖励方案建议或执行奖励方案员工关系与沟通员工关系与沟通三、人力资源管理的作用三、人力资源管理的作用人力资源对宏观经济的作用人力资源对宏观经济的作用人力资源对微观经济的作用人力资源对微观经济的作用人力资源管理的目的人力资源管理的目的1、人力资源对宏观经济的作用、人力资源对宏观经济的作用中国目前按人均产值在世界上属于落后国中国目前按人均产值在世界上属于落后国家家按人力资源在世界上属于比较先进的国家按人力资源在世界上属于比较先进的国家(价廉物美价廉物美,经久耐用经久耐用)中国将会
12、继续稳步地发展中国将会继续稳步地发展2、人力资源对微观经济（企业）的作用、人力资源对微观经济（企业）的作用“企业只有一项真正的资源：人企业只有一项真正的资源：人”Peter.Drucker“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会机会”。企业发展的初级阶段：财务，产品销售，企业发展的初级阶段：财务，产品销售，机遇最重要机遇最重要企业持续发展阶段；人最重要企业持续发展阶段；人最重要n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工
13、厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民n间于天地之间，莫贵于人。孙膑真知灼见真知灼见真知灼见真知灼见3、人力资源管理的目的、人力资源管理的目的总目标总目标
14、一般目标一般目标总目标总目标人力资源管理的总目标人力资源管理的总目标古典目标古典目标:提高企业的劳动生产率提高企业的劳动生产率现代目标现代目标:提高企业的竞争力：在竞争中立足提高企业的竞争力：在竞争中立足不败之地不败之地一般目标一般目标符合国家的各项法律规定符合国家的各项法律规定让合适的人做合适的工作让合适的人做合适的工作让员工愿意工作让员工愿意工作:工作满意度，组织公民，工作满意度，组织公民，组织承诺组织承诺减少员工的流失率减少员工的流失率节约劳动成本节约劳动成本四四 人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容（人力资源管理的（人力资源管理的5P模型）模型）HRM=F（P1，P2，P3，P
15、4，P5）P1：Position组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析P2：Person招聘，培训招聘，培训P3：Performance绩效考核绩效考核P4：Payment岗位工资，奖励，福利，劳动保护岗位工资，奖励，福利，劳动保护P5：Passion员工关系，员工激励，企业文化员工关系，员工激励，企业文化人力资源管理的5P模型Position岗位设计Person人员聘用Performance绩效考核Payment薪酬设计Passion 工作激情16种提高竞争优势的种提高竞争优势的人力资源管理实践人力资源管理实践就业保障就业保障招聘时的挑选招聘时的挑选高工资高
16、工资激励性的薪资激励性的薪资员工持股员工持股信息分享信息分享参与和授权参与和授权团队和工作再设计团队和工作再设计培训和技能开发培训和技能开发交叉使用和交叉培训交叉使用和交叉培训象征性的平等主义象征性的平等主义工资浓缩工资浓缩内部晋升内部晋升长期展望长期展望对实践的衡量对实践的衡量贯穿性的哲学贯穿性的哲学附：人力资源管理理论基础附：人力资源管理理论基础本节主要内容本节主要内容中国古代人性假设思想中国古代人性假设思想西方人性人性假设思想西方人性人性假设思想 激励理论激励理论现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理一、一、“性相近，习相远性相近，习相远”的人性说的人性说1孔子“性相近，习相远
17、”的主要内涵：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也,习相远也。”(论语阳货)孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践，不同的“习”会塑造不同的人。1.中国古代人性假设中国古代人性假设2对现代人力资源管理的启示：对于人力资源管理来说，不同的“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大的贡献。1.中国古代人性假设中国古代人性假设二、二、“性善论性善论”人性说人性说1孟子“性善论”的主要内容：孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是
18、与生俱来的。1.中国古代人性假设中国古代人性假设2实施人本管理的借鉴意义：激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。1.中国古代人性假设中国古代人性假设三、三、“性伪之分性伪之分”的人性说的人性说1荀子“性伪之分”的主要内容：荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。1.中国古代人性假设中国古代人性假设2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些
19、欲望、调动其主动性，这就要求管理者适时适当地授权于下属。1.中国古代人性假设中国古代人性假设四、四、“见素抱朴见素抱朴”的人性说的人性说1老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张：老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。2老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理过程中，企业“经济效益”与“社会效益”需要有机统一。1.中国古代人性假设中国古代人性假设五、“素朴自然”的人性说1庄子“素朴自然”人性说的内容：庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。
20、1.中国古代人性假设中国古代人性假设2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能”的指导意义：庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。1.中国古代人性假设中国古代人性假设六、六、“安利恶害安利恶害”的自然人性说的自然人性说1韩非“安利恶害”说的内容：韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。2此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意义。1.中国古代人性假设中国古代人性
21、假设中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质：孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。”论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”关于用
22、人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”一、一、X理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人1“经济人”人性假设理论的提出：源于亚当斯密关于交换的经济理论，道格拉斯麦格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在企业中人的因素一书中正式提出“经济人”概念，并基于此提出X理论。其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2“经济人”人性假设理论的主要观点：1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承
23、担责任。3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。经济人假设理论工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足2.西方人性假设理论西方人性假设理论3.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2）强制劳动：主要通过
24、集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。2.西方人性假设理论西方人性假设理论二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设社会人社会人1“社会人”人性假设理论的提出：20世纪2030年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2“社会人”人性假设理论的主要观点：1）人的工作积极性主要
25、是由社会性需要引起。2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。人性假设理论：人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道3在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。2.西方人性假设理论西方人性假设理论
26、3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力。形成有利于实现组织目标的合力。4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。2.西方人性假设理论西方人性假设理论三、三、Y理论的人性假设理论的人性假设自我实现人假自我实现人假设设1
27、Y理论的提出：1）马斯洛的五个“需要层次”：生理的需要安全的需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现的需要。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2）Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2“自我实现人”人性假设理论的基本观点：1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。2.西方人性假设理论西方人性假设理论3）人具有可以开发的巨大潜力。4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责
28、任并非人的本性。5）人具有自主性。2.西方人性假设理论西方人性假设理论人性假设理论：人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄3在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。2.西方人性假设理论西方人性假设理论3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励
29、，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。2.西方人性假设理论西方人性假设理论四、超四、超Y理论的人性假设理论的人性假设复杂人复杂人1超Y理论人性假设的提出：沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超Y理论。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2“复杂人”假设理论有下列基本观点：1）人的能力与需要是复
30、杂的。2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。3）人的需要的表现形式是复杂的。4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。2.西方人性假设理论西方人性假设理论人性假设理论：人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！3在超Y理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点：1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。2.西方人性假设理论西方人性假设理论3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“一刀切”、简单化，而
31、要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。2.西方人性假设理论西方人性假设理论五、五、Z理论理论1Z理论的提出：20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2Z理论的主要观点：1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。2.西方人性假设理论西方人性假设理论3Z理论指
32、导下人力资源管理模式的主要措施：1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。2.西方人性假设理论西方人性假设理论2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。2.西方人性假设理论西方人性假设理论思考：试比较中国古代与西方的人性假设理论的异同之处。(内容型激励理论(过程型激励理论(行为改造型激励理论(综合型激励理论3.激励理论激励理论激励过
33、程需要心理紧张动机行为目的满足反馈产生引起导致达到带来提供内容型激励理论内容型激励理论自我实现尊 重归属感、亲 情安 全生 存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成 就权 力归 属麦克雷兰高级需要基本需要激励因素保健因素过程型激励理论（1）期望值理论：由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V Vroom）首先提出，其基本观点是：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。期望值理论M=VE其中：M激励力，表示某人对
34、某项活动的积极性程度；V效价，即活动的结果对个人的价值大小；E期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断（2）公平理论：由美国心理学家亚当斯（JSAdams）首先提出，其基本观点是：单一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。可以用公式表示其中：QP是自己对所或报酬的感觉；IP是自己对付出的感觉；QX是对参照系的报酬的感觉；IX是对参照系的付出的感觉行为改造型激励理论斯金纳强化理论勒温的早期综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论综合型激励理论波特和劳勒的综合激励理论报酬的价值感觉到的努力和报酬的关系个人的能力和特征对所需要完成任务的理解程度努力感觉到
35、的公平的奖励绩效内在报酬外在报酬满足感以人为本原理以人为本原理世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用原理要素有用原理人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。4.4.现代人力资源管理的基本原理（现代人力资源管理的基本原理（1 1）4.4.人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（2 2）n n能级对应原理能级对应原理能级对应原理能级对应原理人事相宜，人尽其才n n激励强化原理激励强化原理激励强化原理激励强化原理潜能发挥的程度取决于激励系统优化原理系统优化原理系统优化原理系统优化原理 罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则EADCB优秀领导人数杰出人才中被重用
36、的人数生产力教育投资杰出人才数例：选用优秀领导者的正反馈环4.4.人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（3 3）反馈控制原理反馈控制原理反馈控制原理反馈控制原理通过反馈对人力资源需求进行控制弹性冗余原理弹性冗余原理弹性冗余原理弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）互补增值原理互补增值原理互补增值原理互补增值原理1+12（知识、气质、能力、性别、年龄）利益相容原理利益相容原理利益相容原理利益相容原理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）4.4.人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（4 4）本章作业本章作业结合实际，谈一个人力资源管理成功或失败的例结合实际，谈一个人力资源管理成功或失败的例子子谈一谈你对按谈一谈你对按“人力与人才人力与人才”对人力资源进行分对人力资源进行分类的意义的认识类的意义的认识为什么说人力资源管理就是解决矛盾？为什么说人力资源管理就是解决矛盾？什么是人力资源管理的什么是人力资源管理的5P模型，你赞同这种模型模型，你赞同这种模型吗？为什么？吗？为什么？提出你认为最需要本课程解决的三个人力资源管提出你认为最需要本课程解决的三个人力资源管理问题理问题。