《2心理契约与组织承诺.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2心理契约与组织承诺.pptx（78页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第章员工与组织的关系n n心理契约n n组织承诺n n组织公民行为心理契约n n据麦肯锡咨询公司近期的一份研究据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：报告：1996199620032003年世界上年世界上200200家家大型高科技企业战略性人才的年平大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为均流失率为1818，三年后仍留在原，三年后仍留在原企业的员工比例仅约企业的员工比例仅约5555。高科技。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低，企业中员工的忠诚度之所以如此低，原因固然很多，但与高科技企业中原因固然很多，但与高科技企业中员工心理契约的破裂（员工心理契约的破裂（breachbreach）和）和违背（违
2、背（violationviolation）所造成的组织文）所造成的组织文化的化的“硬伤硬伤”是密不可分的。是密不可分的。1 1n n与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约复杂起来。约复杂起来。n n心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说，心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契雇佣的正式契约是相当稳定
3、的，变更很少；而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。约却处于一种不断变更和修订的状态。n n违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。员会重新考虑与组织之间的交换关系。n n大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在高度正相关；高度正相关；n n而与积极的雇员行为（包括工作绩效
4、、组织公民行为而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关在高度负相关 一、心理契约的概念n n沙因（沙因（19801980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨论的首先是由论的首先是由Argyris(1960)Argyris(1960)。沙因认为，心理契约可以定义为：。沙因认为，心理契约可以定义为：“在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的规定的期待。之间始终
5、运作着的不成文的规定的期待。”n n在沙因的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如在沙因的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。这心理学词本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。这心理学词“Psychology”“Psychology”源于希腊语，意味着精神、心灵、心智。从一定源于希腊语，意味着精神、心灵、心智。从一定意义上讲，经济契约也许被看作是关注房产持有；心理学上契约意义上讲，经济契约也许被看作是关注房产持有；心理
6、学上契约则关注的是精神、价值观念方面。则关注的是精神、价值观念方面。n n直到最近几年，罗休和她的合作者鲁宾孙（直到最近几年，罗休和她的合作者鲁宾孙（19941994）考虑了一个更）考虑了一个更确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互的（交互、互换）责任和义务。尽管这两个概念被看作的和相互的（交互、互换）责任和义务。尽管这两个概念被看作是相关的，但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那是相关的，但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那些期待。因此，当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的些期待。因此，
7、当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。另一方面，被打破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重新另一方面，被打破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重新估价个体与组织的关系：估价个体与组织的关系：n n“心理契约”的意思n n可以描述为这样一种状态：可以描述为这样一种状态：n n企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自自“焦点焦点”，如同一纸契约加以规范。即
8、企业，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。信企业能实现他们的期望。n n心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是本概念是:n n工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约的三层涵义n n可以认为，可以认为，心理契约是存在于组织与成员之间的，被心理契约是存在于组织与成
9、员之间的，被心理契约是存在于组织与成员之间的，被心理契约是存在于组织与成员之间的，被双方主观感知的内隐的一种价值期待。双方主观感知的内隐的一种价值期待。双方主观感知的内隐的一种价值期待。双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含这一界定包含了三层涵义：了三层涵义：n n1 1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。）既然是契约，就应该是双方之间签订的。n n2 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）交易（心理互动）。n n3 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工
10、实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使共同愿景和共同使命及共同价值观。命及共同价值观。n n因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效，织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效，并最后决定组织价值。另外，企业的组织价值还会影并最后决定组织价值。另外，企业的组织价值还会影响下一阶段组织文化的发展方向，见图响下一阶段组织文化的发展方向，见图1 1。两种契约的关系n n我们可以从两
11、种契约的我们可以从两种契约的“内容内容”和过程上区别两者特征。如下表和过程上区别两者特征。如下表所示，内容关注交换什幺；过程关注通常如何交换。所示，内容关注交换什幺；过程关注通常如何交换。n nn n两种契约的内容与过程比较两种契约的内容与过程比较n n内容内容过程过程n n经济方面经济方面金钱金钱（惩罚）纪律上的程序（惩罚）纪律上的程序n n心理方面心理方面额外努力的回报额外努力的回报商谈的权利商谈的权利n n上表中内容并不意味着全部，只是提供了例子。显然，雇佣的任上表中内容并不意味着全部，只是提供了例子。显然，雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里也有其它的契约何契约特征都是工
12、作与金钱的互换。然而，那里也有其它的契约方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面，许多雇方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面，许多雇佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注具体内容而是它如何被解决的过程。（这些过程也许部分或全部具体内容而是它如何被解决的过程。（这些过程也许部分或全部为成文法规制订）。为成文法规制订）。n n 个体期待与组织期待比较n n期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双向度的。个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：
13、向度的。个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：n n n n 表表22个体期待与组织期待比较个体期待与组织期待比较n n个体期待个体期待组织期待组织期待n n经济上经济上金钱金钱工作工作n n心理上心理上体贴回报体贴回报成员的公民资格成员的公民资格n n（其中各项为举例说明）（其中各项为举例说明）n n 二、心理契约4种类型n n如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4 4种种类型的心理契约：类型的心理契约：n n交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；交易型，有
14、详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。三、心理契约的特性与功能三、心理契约的特性与功能n n（一）、心理契约的特性（一）、心理契约的特性（一）、心理契约的特性（一）、心理契约的特性n nLevinson(1966)Levinson(1966)提出心理契约的五项特质：提出心理契约的五项特质：n n心理契约中的期望是不被言明的。心理契约中的期望是不被
15、言明的。n n心理契约在契约形成之前形成心理契约在契约形成之前形成主管与部属间在彼此见面主管与部属间在彼此见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。期望。n n心理契约具相互依赖性心理契约具相互依赖性主管与部属之间必须相互依靠的；主管与部属之间必须相互依靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。也因此心理契约便会影响到忠诚度。n n心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近
16、以免感到被侵犯。近以免感到被侵犯。n n心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下发生知下发生Morrison修正后的五项特质为：n nMorrison(1994)Morrison(1994)针对针对LevinsonLevinson在在19661966年所建立的心理契年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，约，依当时的环境与条件修订，MorrisonMorrison修正后的五项特修正后的五项特质为：质为：n n1.1.可预测性可预测性员工若能对其现在或未来的工作状况有较好员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则的掌握，则
17、.将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。度。n n2.2.依赖性依赖性工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。用。n n3.3.心理距离心理距离组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。n n4.4.改变改变心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。n n5.5.处理危机处理危机心理契约会受组织处理危机的方式所影响。心理契约会受组织处理危机的方式所影响。Rousseau(1995)认为心理契约特性，n n通常有以下几点：通常有以下几点
18、：n n1.1.心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因为时间的改变而产生变化。关系会因为时间的改变而产生变化。n n2.2.每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。n n3.3.利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且这个概念是建立在任，并且这个概念是建立在”施予承诺施予承诺”上。涉及之个体上。涉及之个体间会改善彼此之间的关系，藉以获得期望的结果。间会改善彼此之间的关系，藉以获得期望的结果。n n4.4.心理契
19、约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约约(SchalkandFreese,1993)(SchalkandFreese,1993)。（二）、心理契约的功能（二）、心理契约的功能n n心理契约具有三大功能心理契约具有三大功能(McFarlaneShoreand(McFarlaneShoreandTetrick,1994)Tetrick,1994)：n n1.1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所
20、有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。个缺口。n n2.2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以做为产出标准的基务之间的差异来调整行为，以做为产出标准的基础。础。n n3.3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在组织中所被组织期望的角色。员工明了自己在
21、组织中所被组织期望的角色。四、心理契约的模型四、心理契约的模型n nRousseau(1995)指出在个人的心理契约模型在建立时，有两个操作型定义：从组织或社会标准和个人的内在诠释，个人倾向与个人的解释，解读外部讯息和社会因素。由于个体接收到讯息后，会受到个人倾向影响内在讯息的编码，和受到社会因素影响内在讯息的译码，最后才形成个人的心理契约的编码，如图。图图建立个人心理契约建立个人心理契约个人过程图图2-3组织诱因组织诱因员工贡献模型员工贡献模型*个体：提供贡献满足组织的需求：努力、忠诚、知识、技术、创造力、时间组织：提供诱因满足个体的需求：薪资薪资、安全、福利、地位、职业、赞美等五、心理契约
22、是否平衡的条件n nNorthcraft&Neale(1994)Northcraft&Neale(1994)主张主张心理契约的平衡是延续主管与心理契约的平衡是延续主管与员工双方和谐关系的必要条件。员工双方和谐关系的必要条件。而心理契约是否平衡则依赖：而心理契约是否平衡则依赖：n n1.1.员工与组织各自对彼此交换员工与组织各自对彼此交换关系的期望相互配合的程度。关系的期望相互配合的程度。n n2.2.双方对于实际上交换内容的双方对于实际上交换内容的约定。约定。n n亦即，组织和员工彼此间的交亦即，组织和员工彼此间的交换关系的期望配合的好，则会换关系的期望配合的好，则会对于工作士气的提升和员工在
23、对于工作士气的提升和员工在组织中的表现有所帮助，如图组织中的表现有所帮助，如图2 24 4。n n心理契约包含多变的诱因或贡献，心理契约包含多变的诱因或贡献，MacNeilMacNeil的合约预示论的合约预示论被用来做为心理契约的分类。被用来做为心理契约的分类。MacNeilMacNeil主张契约有两种型主张契约有两种型态态n n1.1.交易性契约交易性契约(transactionalcontract)(transactionalcontract)即属于当事人间即属于当事人间有限的时间周期的货币性交换，竞争性的薪率和缺乏长期有限的时间周期的货币性交换，竞争性的薪率和缺乏长期的承诺是交易性契约的
24、特性。的承诺是交易性契约的特性。n n2.2.关系性契约关系性契约(relationalcontract)(relationalcontract)，则是着重于社会心，则是着重于社会心理层面并且是以长期为主。理层面并且是以长期为主。Rousseau(2000)Rousseau(2000)主张在交易主张在交易性和关系性契约的连续带上性和关系性契约的连续带上“平衡的平衡的”或或“交换的交换的“契约契约类型也是可能的；亦即心理契约同时包含交易性与关系性类型也是可能的；亦即心理契约同时包含交易性与关系性契约。契约。Guzzo,Noonan&Elron(1994)Guzzo,Noonan&Elron(19
25、94)指出就心理契约的指出就心理契约的本质而言，是较偏向关系性契约，心理契约是主观而且动本质而言，是较偏向关系性契约，心理契约是主观而且动态的，包括可货币性及不可货币性的部分。态的，包括可货币性及不可货币性的部分。六、心理契约违背六、心理契约违背(psychologicalcontractviolation)n n心理契约本质上是一个认知的模型，并且注重在心理平衡的环境中心理契约本质上是一个认知的模型，并且注重在心理平衡的环境中(Rousseau,1995)(Rousseau,1995)。如果员工个体的知觉感到组织所提供的诱因条件。如果员工个体的知觉感到组织所提供的诱因条件不能够有效的实现，这
26、将会使员工的行为有不能够有效的实现，这将会使员工的行为有”平衡平衡”、”放弃放弃”和和”修改修改”个体的心理契约等三种知觉后果个体的心理契约等三种知觉后果(ReneShalkandCharissa(ReneShalkandCharissaFreese,1997)Freese,1997)。n nLucero&Allen(1994)Lucero&Allen(1994)指出，因为商业市场越来越竞争，许多企业为减指出，因为商业市场越来越竞争，许多企业为减少成本，而将员工的福利牺牲，但是员工基于安全感的原因，对于企少成本，而将员工的福利牺牲，但是员工基于安全感的原因，对于企业提供的福利依赖程度却增加，这
27、种情形会增加员工的心理契约违背业提供的福利依赖程度却增加，这种情形会增加员工的心理契约违背的机率。的机率。n n心理契约的违背除了造成员工在经济交换关系中不公平的感觉之外，心理契约的违背除了造成员工在经济交换关系中不公平的感觉之外，亦会在其社会交换关系中对其关系性契约下的社会情感产生影响，比亦会在其社会交换关系中对其关系性契约下的社会情感产生影响，比方说信任、信念等方说信任、信念等(MacNeil,1985)(MacNeil,1985)。因此员工就不再觉得应该对其。因此员工就不再觉得应该对其雇主忠诚或者付出角色外的表现等，因为这些都不再有价值雇主忠诚或者付出角色外的表现等，因为这些都不再有价值
28、(Robinson,Kraatz&Rousseau,1994)Robinson,Kraatz&Rousseau,1994)。这样的情形发生时n n当组织与员工任何一方，无法履行义务时，心理契约就会当组织与员工任何一方，无法履行义务时，心理契约就会被违背。这样的情形发生时，将造成不只是期望无法达到被违背。这样的情形发生时，将造成不只是期望无法达到而已，更会伤害组织与员工之间的关系而已，更会伤害组织与员工之间的关系(Rousseau,1989)(Rousseau,1989)。心理契约是建立在。心理契约是建立在”信任信任”的基础上，而这样伤害发生的基础上，而这样伤害发生将是难以弥补的。负面的影响是使
29、得信任、忠诚与组织承将是难以弥补的。负面的影响是使得信任、忠诚与组织承诺都会降低诺都会降低(Lucero&(Lucero&n nAllen,1994)Allen,1994)。Schein(1980)Schein(1980)更指出心理契约的违背会导致更指出心理契约的违背会导致员工的不安、罢工与离职。员工的不安、罢工与离职。n n在一个针对在一个针对MBAMBA毕业刚进入公司的员工研究当中，发现毕业刚进入公司的员工研究当中，发现54.8%54.8%的受访者心理契约被违背。同时研究也显示，心理的受访者心理契约被违背。同时研究也显示，心理契约的违背与员工的满意度、信赖感和留任组织的意愿都契约的违背与员
30、工的满意度、信赖感和留任组织的意愿都为负相关，而与离职率成正相关为负相关，而与离职率成正相关(Robinson&Rousseau,(Robinson&Rousseau,1994)1994)。n nRobinson(1996)Robinson(1996)提供一个实证的支持，其认为契约被违背比未达到期望，其提供一个实证的支持，其认为契约被违背比未达到期望，其造成的反应更为强烈而且对组织更有害。当契约中的一方认为另一方并没有造成的反应更为强烈而且对组织更有害。当契约中的一方认为另一方并没有做好其义务，心理契约的违背乃因此而产生；如此将非常有可能不利地影响做好其义务，心理契约的违背乃因此而产生；如此将
31、非常有可能不利地影响或破坏已经建立的关系，进而对组织造成更大的伤害；当员工知觉到他们的或破坏已经建立的关系，进而对组织造成更大的伤害；当员工知觉到他们的雇主对承诺的诱因违背时，员工会保留他们对组织的贡献雇主对承诺的诱因违背时，员工会保留他们对组织的贡献(Robinsonand(RobinsonandMorrison,1995,1997)Morrison,1995,1997)。n nSchein(1980)Schein(1980)认为心理契约的满足状态与离职倾向为显著负相关。认为心理契约的满足状态与离职倾向为显著负相关。RobinsonRobinson&Rousseau(1994)&Rousse
32、au(1994)研究发现心理契约的违背与员工的信任（研究发现心理契约的违背与员工的信任（trusttrust）、工作满）、工作满意度（意度（jobsatisfactionjobsatisfaction）、组织满意度（）、组织满意度（organizationalsatisfactionorganizationalsatisfaction）及留职）及留职倾向（倾向（intenttoremainwiththeemployerintenttoremainwiththeemployer）为负相关，而与离职）为负相关，而与离职（turnoverturnover）为正相关。）为正相关。Guzzoetal.G
33、uzzoetal.（19941994）研究发现员工心理契约的满足）研究发现员工心理契约的满足状态会显著的影响其离职倾向。状态会显著的影响其离职倾向。n nRobinson&Rousseau(1994)Robinson&Rousseau(1994)研究亦显示已离职者的心理契约破坏程度高于尚研究亦显示已离职者的心理契约破坏程度高于尚未离职者，亦即心理契约的破坏与离职为正相关。依据未离职者，亦即心理契约的破坏与离职为正相关。依据(Keith&John,1997(Keith&John,1997）的心理契约与经济契约的交换模式中所示，如员工对组织的期待是不符合员的心理契约与经济契约的交换模式中所示，如员
34、工对组织的期待是不符合员工的需求时，则员工可能会产生比较低的工作满意度、绩效、甚至离职。工的需求时，则员工可能会产生比较低的工作满意度、绩效、甚至离职。Steel&OvalleSteel&Ovalle（19841984）研究发现，离职倾向与真正的离职有高度的正向关系。）研究发现，离职倾向与真正的离职有高度的正向关系。七、心理契约违背模型：消极的消极的调调节节因因素素：个人差异，组织原则的公平性，外部工作机会理想的理想的心理契心理契约约主观差距主观差距体体验验到到的的组组织织实践实践良性互动良性互动员员工工反反应应：忠诚；建设性意见心心 理理契契 约约违违 背背员员工工反反应应：离职；降低职内绩
35、效和职外绩效；背离组织规范积极的积极的从图可以看出，当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践（组织提供了什么给员工以及如何提供）从图可以看出，当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践（组织提供了什么给员工以及如何提供），产生了差距时（一般是主观的），在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。必须，产生了差距时（一般是主观的），在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。必须指出的是，在与组织的互动过程中，员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约肯定是会有差距的。变动在指出的是，在与组织的互动过程中，员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约肯定是
36、会有差距的。变动在破坏旧的契约的同时，也给员工带来了新的期待。所以在企业中发生心理契约违背是常有的，关键在于如何采破坏旧的契约的同时，也给员工带来了新的期待。所以在企业中发生心理契约违背是常有的，关键在于如何采取正确的补救措施，让员工尤其是战略性雇员对组织更忠诚、工作更主动。取正确的补救措施，让员工尤其是战略性雇员对组织更忠诚、工作更主动。八、建立心理契约的途径n n组织公正n n薪酬薪酬n n升迁升迁n n自尊（一）组织公正n n首先是组织公正：做好分配公正和程序公正。由心理契约之角度首先是组织公正：做好分配公正和程序公正。由心理契约之角度分析公正分析公正(justice)(justice)
37、理论的重要性，似乎是近代学者研究的方向，理论的重要性，似乎是近代学者研究的方向，公平理论是关于激励方式中如何分配的基础原则，以及分配原则公平理论是关于激励方式中如何分配的基础原则，以及分配原则被人们认知是否公正。公平理论不只牵涉分配什么，研究范围亦被人们认知是否公正。公平理论不只牵涉分配什么，研究范围亦包含分配决策制定时是否公正。当公正的规范被破坏而产生的影包含分配决策制定时是否公正。当公正的规范被破坏而产生的影响，以组织研究中的事实能予以证明，组织公正与心理契约之间响，以组织研究中的事实能予以证明，组织公正与心理契约之间关系是很明确的。关系是很明确的。n n整理本节关于组织公正整理本节关于组
38、织公正(organizationaljustice)(organizationaljustice)文献时，在于原文献时，在于原文的文的justicejustice与与equityequity的两种不同的用法，虽然在中文上意义相当的两种不同的用法，虽然在中文上意义相当接近，而且先前国内的研究对于这两个字的用法并无准确的区分，接近，而且先前国内的研究对于这两个字的用法并无准确的区分，公平与公正皆有研究采用，这里为统一名词，采用较多研究所使公平与公正皆有研究采用，这里为统一名词，采用较多研究所使用的区分，将关于探讨组织的部分，如用的区分，将关于探讨组织的部分，如organizationaljusti
39、ceorganizationaljustice用用组织公正为名词。组织公正为名词。组织公正：n n本课件所讲述的组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。而薪资公正及升迁公正所探讨的分配与程序构面也采用公正一词。n n因此n n薪资公正为n n1.薪资分配公正2.薪资程序公正，n n升迁公正为n n1.升迁分配公正2.升迁程序公正。分配公正分配公正(distributive justice)n n人们很少表现出判断公正时所运用的原则。事实上，判断公正问题中，人们很少表现出判断公正时所运用的原则。事实上，判断公正问题中，人们必需依靠和利用这些原则。在判断时，一般有三种主要的类型：人们必需依靠和利用这些
40、原则。在判断时，一般有三种主要的类型：以公正为基础，以平等为基础及以需求为基础以公正为基础，以平等为基础及以需求为基础以公正为基础，以平等为基础及以需求为基础以公正为基础，以平等为基础及以需求为基础(Deutsch,1975)(Deutsch,1975)。n nAdams(1965)Adams(1965)所提之公平理论，系引申自另一社会心理学者所提之公平理论，系引申自另一社会心理学者Homans(1961)Homans(1961)之社会交换理论之社会交换理论(socialexchangetheory)(socialexchangetheory)分配公平分配公平观念，并且加上观念，并且加上Sto
41、ufferetal(1949)Stoufferetal(1949)相对剥夺相对剥夺(relativedeprivation)(relativedeprivation)观念及观念及Festinger(1957)Festinger(1957)之认知失调理论之认知失调理论(cognitivedissonance(cognitivedissonancetheory)theory)；AdamsAdams公平理论主要的论点为以分配公正性为基础：个人公平理论主要的论点为以分配公正性为基础：个人在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的报偿在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的
42、报偿比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足，若与他比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足，若与他人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离开造的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离
43、开造成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较对象。对象。分配公正性的理论强调：n n1.1.人们对报酬的满意度是以社会比较为基础的。人们对报酬的满意度是以社会比较为基础的。n n2.2.人们是用最少的付出成本以换取最大的报酬。人们是用最少的付出成本以换取最大的报酬。n n3.3.他们同时也关切自己之付出和报酬的比率，是否和所比较的参考对象相同他们同时也关切自己之付出和报酬的比率，是否和所比较的参考对象相同(Walsteretal.,1978)(Walsteretal.,1978)。n n分配公正性之规范由许多研究证
44、明分配公正性之规范由许多研究证明(Adams1965;Deutsch1975;Lener1977)(Adams1965;Deutsch1975;Lener1977)在资源分配时有许多公正性之法则或规范是被认为很重要，依据其中在资源分配时有许多公正性之法则或规范是被认为很重要，依据其中Deutsch(1975)Deutsch(1975)所提出，至少有三种可判别出的报酬分配法则：所提出，至少有三种可判别出的报酬分配法则：n n1.1.公平公平(equity)(equity)：表示依贡献比例分配。一个人对组织内任何形式成果的贡：表示依贡献比例分配。一个人对组织内任何形式成果的贡献越大，他们应得到的报
45、酬比例就应该越大。献越大，他们应得到的报酬比例就应该越大。n n2.2.平等平等(quality)(quality)：表示无论贡献多少，一律平均分配。每个人都接受平均的：表示无论贡献多少，一律平均分配。每个人都接受平均的分配，而不考虑他们的贡献与需求。此种分配形式通常与共产主义或社会主分配，而不考虑他们的贡献与需求。此种分配形式通常与共产主义或社会主义的经济体制互相结合。义的经济体制互相结合。n n3.3.需求需求(need)(need)：表示依需求比例分配。依据个体的需求分配报酬。：表示依需求比例分配。依据个体的需求分配报酬。n n依据依据DeutschDeutsch之论述，分配法则的应用需
46、以团体的目标之论述，分配法则的应用需以团体的目标(Collectivegoals)(Collectivegoals)而而定。因此，为了促进经济生产和效率的连结，宜选用公正法则；而当社会关定。因此，为了促进经济生产和效率的连结，宜选用公正法则；而当社会关系很清晰时，为维持互相尊敬，宜采用平等法则；于强调个人发展和福利时，系很清晰时，为维持互相尊敬，宜采用平等法则；于强调个人发展和福利时，则宜采用需求法则。则宜采用需求法则。n n分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定他
47、们的满意度和表现的重要立论。其重要的意涵他们的满意度和表现的重要立论。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。认定的价值。n n总体而言，有许多不同的文献证明分配公正性的总体而言，有许多不同的文献证明分配公正性的判断为员工态度和行为的一项决定因素判断为员工态度和行为的一项决定因素(Walster(Walsteretal.1978)etal.1978)。而因为分配公正性着重于报酬的分。而因为分配公正性着重于报酬的分配上，文献证明属于为结果导向配上
48、，文献证明属于为结果导向(outcomes(outcomesorientation)orientation)，但却并无注意到做成最终分配之过，但却并无注意到做成最终分配之过程，将忽略分配究竟为何形成，为何根据。程，将忽略分配究竟为何形成，为何根据。程序公正程序公正(proceduraljustice)n nAdams(1965)Adams(1965)的公平理论着重于交换关系中的资源分配，也就是组织的公平理论着重于交换关系中的资源分配，也就是组织中决策所形成的结果。但程序公正却是在检验分配决策的过程是否公中决策所形成的结果。但程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。正。Thibaut&Walk
49、er(1975)Thibaut&Walker(1975)最早提出程序公正的概念，他们发现假最早提出程序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的结果持比较肯定的评价。而程序公正性知觉是根据用来制定分配决策结果持比较肯定的评价。而程序公正性知觉是根据用来制定分配决策的过程的过程(Folger&Greenberg1985)(Folger&Greenberg1985)。n nLeventhal,Karuza&Fry(1980)Leventhal,Karuza&Fry(1980)根据所提出的七个不同层面
50、考虑程序根据所提出的七个不同层面考虑程序的性质的性质(proceduralelements)(proceduralelements)，提出六项评鉴程序公正的程序法则，提出六项评鉴程序公正的程序法则(proceduralrules)(proceduralrules)n n1.1.一致性法则一致性法则(consistencyrule)(consistencyrule)n n2.2.代表性法则代表性法则(representativenessrule)(representativenessrule)n n3.3.避免偏见法则避免偏见法则(biassuppressionrule)(biassuppres