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1、第二章劳动合同法律制度本章考情分析本章是教材完全新增一章，本章考试分值为13分（单选题2 题 2 分、多选题1题 2 分、判断题1题 1分、不定项选取题4 题 8 分）。本章教材篇幅较长，处处是考点，处处是重点,大多数考点需要考生在精确理解基本上精确记忆，复习难度很大。教材对本章内容基本未进行调节。在考试中，本章分值预计在20分左右，考生应重点关注不定项选取题。第一节劳动合同法律制度概述（略）第二节劳动合同订立一、劳动合同订立主体（）1.劳动者需年满16周 岁（只有文艺、体育、特种工艺单位录取人员可以例外），有劳动权利能力和行为能力。2.用人单位设立分支机构，依法获得营业执照或者登记证书，可以
2、作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。二、劳动关系建立1.用人单位自“用工之日起”即与劳动者建立劳动关系。2.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自“用工之日起”建立。【解释】无论是先订立劳动合同后用工，还是先用工后订立劳动合同，劳动关系均自“用工之日起”（而非劳动合同订立之日起）建立。三、劳动合同订立（）1.对于已建立劳动关系，未同步订立书面劳动合同，应当自用工之日起1 个月内订立书面劳动合同。2.自用工之日起1 个月内，经用人单位“书面”告知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当“书面”告知劳动者终
3、结劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。【解释】1 个月为合法“缓冲期”，经用人单位“书面”告知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位必要“书面”告知劳动者终结劳动关系。用人单位无需向劳动者支付经济补偿，只需向劳动者支付劳动报酬。【例题单选题】张某于1 月 1 日起开始在甲公司工作，1月 11日，甲公司劳动人事部门书面告知张某订立书面劳动合同，遭到张某回绝。依照劳动合同法律制度规定，甲公司下列做法中，不符合规定是（A.书面告知张某终结劳动关系B.未向张某支付经济补偿C.向张某支付了其实际工作时间劳动报酬D.未向张某支付其实际工作时间劳动报酬
4、【答案】D3.用人单位自用工之日起超过1 个月不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2 倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面告知劳动者终结劳动关系，并支付经济补偿。【解 释 1】超 过 1 个 月“缓冲期”，用人单位还不与劳动者订立书面劳动合同步，由于用人单位有过错，除必要与劳动者补订书面劳动合同外，还必要向劳动者每月支付2 倍工资。【解释2】用人单位向劳动者每月支付2 倍工资起算时间为用工之日起满1 个月次日，截止时间为补订书面劳动合同前1 日。【解 释 3如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位必要向劳动者支付
5、经济补偿。【例 题 多 选 题】张 某 于1月1日起开始在甲公司工作，直 到4月1日，甲公司劳动人事部门才书面告知张某订立书面劳动合同。依照劳动合同法律制度规定，下列表述中，对的有（）。A.虽 然 张 某 与甲公司于4月1日订立了书面劳动合同，甲公司仍需向张某每月支付2倍工资，计 算 期 间 为1月1日 3月3 1日B.虽 然 张 某 与甲公司于4月1日订立了书面劳动合同，甲公司仍需向张某每月支付2倍工资，计 算 期 间 为2月1日 3月3 1日C.如果张某不与甲公司订立书面劳动合同，甲公司应当书面告知张某终结劳动关系，并支付经济补偿D.如果张某不与甲公司订立书面劳动合同，甲公司应当书面告知张
6、某终结劳动关系，且无需支付经济补偿【答案】BC4.用人单位自用 工 之 日 起 满1年未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起满1个月 次 日 至 满1年前一日应当向劳动者每月支付2倍工资，并视为自用工之日起满1年当天已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当及时与劳动者补订书面劳动合同。【解 释1】如 果用人单位自 用 工 之日起满1年仍未与劳动者订立书面劳动合同，性质就非常严重了，法 律 明 确 规 定“视 为 自 用工之日起满1年当天已经与劳动者订立无固定期限劳动 合 同”，并且用人单位必要及时与劳动者补订书面劳动合同。【解 释2】（1）自用工之日起第1个 月（在合法缓冲期内），按照正常工
7、资发放；（2）自用 工 之 日 起 第2个 月 至 第12个 月（共 计11个月），每 月 支 付2倍工资；（3）自用工之日起满1年 后，由于劳动者已经得到了无固定期限劳动合同，不需要再向劳动者每月支付2倍工资。【例 题 1 判 断题】用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位自用工之日起满一年当天已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。()()【答案】V【例题2 多选题】张某于1 月 1 日起开始在甲公司工作，直到2 月 1 日，甲公司始终未与张某订立书面劳动合同。依照劳动合同法律制度规定，下列表述中，对 的 有()。A.自 1 月 1 日至12月 31日，甲公司应当向张
8、某每月支付2 倍工资B.自2 月 1 日至12月 31日，甲公司应当向张某每月支付2 倍工资C.视为甲公司自1 月 1 日起已经与张某订立了无固定期限劳动合同D.视为甲公司自1月 1 日起已经与张某订立了无固定期限劳动合同【答案】BD劳动合同订立情形解决办法1 个月内经用人单位书面告知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同(1)书面告知劳动者终结劳动关系(2)向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬(3)无需向劳动者支付经济补偿超过1 个月不满1年用人单位与劳动者订立书面劳动合同用人单位仍应当向劳动者每月支付2倍工资，起算时间为用工之日起满1个月次日，截止时间为补订书面劳动合同前1 日劳动者不与用人单
9、位订立书面劳动合同(1)用人单位应当书面告知劳动者终结劳动关系(2)用人单位向劳动者支付经济补偿满 1 年用人单位仍未与劳动者订立劳动合同(1)自用工之日起满1 个月次日至满1年前1 日应当向劳动者每月支付2倍工资(2)视为自用工之日起满1 年当天已经与劳动者订立无固定期限劳动合同四、无固定期限劳动合同()【解释】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完毕一定工作任务为期限劳动合同。1.用人单位自用工之日起满1 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位自用工之日起满1 年当天已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。2.有下列状况之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动合同，除劳动者提
10、出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位持续工作满。【解 释 1】持续工作满起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，涉 及 劳动合同法施行前工作年限。【解 释 2劳动者“非因本人因素”从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。原用人单位己经向劳动者支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终结劳动合同计算支付经济补偿工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位工作年限。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满且距法定退休年龄局限性。（3）持续订立2 次固定期限劳
11、动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同：严重违背用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害；劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效;被依法追究刑事责任；劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作。【解 释 1】持续订立固定期限劳动合同次数，应当自 劳动合同法1 月 1 日施行后，续订固定期限劳动合同步
12、开始计算。【解释2】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府关于部门为安顿“就业困难人员”提供予以岗位补贴和社会保险补贴“公益性岗位”，其劳动合同不合用 劳动合同法关于无固定期限劳动合同规定以及支付经济补偿规定。【例 题 多选题】依照劳动合同法律制度规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同以外，下列各项中，应当订立无固定期限劳动合同有（）。A.自 1997年 1 月 1 日起，张某在甲公司已经持续工作，张某提出与甲公司订立劳动合同B.乙国有公司改制重新订立劳动合同步，孙某在该公司已经持续工作，孙某距法定退休年龄尚有8 年C.自 1 月 1 日起，王某与丙公司已经持续订立2 次固定期限劳动合同，但王
13、某非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由丙公司另行安排其她工作，王某提出与丙公司续订劳动合同D.自 1 月 1 日起，赵某与丁公司已经持续订立2 次固定期限劳动合同，但赵某不能胜任工作，通过丁公司培训后，仍不能胜任工作，赵某提出与丁公司续订劳动合同【答案】AB【解析】（1）选 项 A：劳动者在该用人单位持续工作已满（持续工作满起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，涉 及 劳动合同法施行前工作年限）；（2）选 项 B：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满且距法定退休年龄局限性；（3）选项C：自 1 月 1 日起，用人单位
14、与劳动者已经持续订立2 次固定期限劳动合同，续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作”除外；（4）选项D：自1 月 1 日起，用人单位与劳动者已经持续订立2 次固定期限劳动合同，续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但“劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作”除外。五、劳动合同效力1.劳动合同生效劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上“签字或者盖章”生效。【解释】除非当事人对劳动合同生效有特殊商定，劳动合同依法订及时生效，具备法律约束力。2.
15、下列劳动合同无效或者某些无效：（1）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同；（2）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利；（3）违背法律、行政法规强制性规定。3.对劳动合同无效或者某些无效有争议，由“劳动争议仲裁机构或者人民法院”确认。4.无效劳动合同法律后果（1）无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。劳动合同某些无效，不影响其她某些效力，其她某些依然有效。（2）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。第三节劳动合同重要内容一、工时制度（）1.当前国内实行工时制度重要有原则工时制、不定期工作制和综共计算工时制三种类型。
16、2.原则工时制：每日工作8 小时、每周工作4 0 小时3.有些公司因工作性质和生产特点不能实行原则工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8 小时，每周工作不超过4 0 小时，每周至少休息1 天。4.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，普通每日不得超过1 小时；因特殊因素需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间，每日不得超过3 小时，每月不得超过36小时。5.有下列情形之一，延长工作时间不受上述规定限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其她因素，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急解决；（2）生产设备、交通运送线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益
17、，必要及时抢修；（3）法律、行政法规规定其她情形。二、带薪年休假（）1.合用范畴机关、团队、公司、事业单位、民办非公司单位、有雇工个体工商户等单位职工持续工作 1 年以上，享有带薪年休假（简 称“年休假2.年休假原则（1 ）职工合计工作已满1 年不满，年休假5 天；（2）已满不满，年休假10天；（3）已满，年休假15天。【解 释 1】不满是指V，已满是指2。【解释2】在拟定年休假天数时，根据是劳动者自参加工作以来合计工作年限，而非在现单位工作年限。【例题1 单选题】张某在甲公司工作3 年、在乙公司工作、在丙公司工作2 年，张某当前在丙公司工作。依照劳动合同法律制度规定，张某可以享有带薪年休假天
18、数为（）。A.5 B.10 C.15 D.20【答案】B【例题2 单选题】方某工作已满，上半年在甲公司已休带薪年休假（如下简称年休假）5 天；下半年调到乙公司工作，提出补休年休假申请。乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定答复是（）o （）A.不可以补休年休假B.可补休5 天年休假C.可补休10天年休假D.可补休15天年休假【答案】B【解析】职工合计工作已满不满，年休假10天。在本题中，方某合计工作已满，可以享有 10天年休假，由于其已在甲公司享有过5 天，在乙公司可以再补休5 天。3.详细规定（1）国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。（2）职工在年休假期间享有与正常工作期间相似工资收入。
19、（3）年休假在1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，普通不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假，可以跨1 个年度安排。4.不享有“当年年休假”情形（1）职工依法享有寒暑假，其假期天数多于年休假天数；（2）职工请事假合计20天以上且单位按照规定不扣工资；（3）合计工作满1 年不满职工，请病假合计2 个月以上；（4）合计工作满不满职工，请病假合计3 个月以上;（5）合计工作满以上职工，请病假合计4 个月以上。带薪年休假制度合计工作年限年休假天数不得享有当年年休假情形请病假其她情形15 天个月1.请事假合计N 2 0 天且单位未扣工资2.享有寒暑假天数多于年休假天数101
20、0天3 个月215天4 个月【例 题 单选题】依照劳动合同法律制度规定，下列各项中，当事人不能享有年休假是A.张某在请事假合计为15天，单位按照规定未扣张某工资B.合计工作年限为8 年孙某，在请病假合计为45天C.合计工作年限为孙某，在请病假合计为85 天D.合计工作年限为28年孙某，在请病假合计为125天【答案】D三、劳动报酬（）1.劳动者在“法定休假日和婚丧假期间”以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。2.在“某些公民放假”节日期间（如三八妇女节、五四青年节），对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，
21、单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日加班工资。3.加班费（1）晚上加班用人单位依法安排劳动者在日原则工作时间以外延长工作时间，按照不低于劳动合同规定劳动者本人小时工资原则150%支付劳动者工资。（2）周末加班用人单位依法安排劳动者在“休息日”工作，不能安排补休，按照不低于劳动合同规定劳动者本人日或小时工资原则200%支付劳动者工资。（3）春节、中秋节加班用人单位依法安排劳动者在“法定休假日”工作，按照不低于劳动合同规定劳动者本人日或小时工资原则300%支付劳动者工资。【解释】用人单位安排加班不支付加班费，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%以上100
22、%如下原则向劳动者加付补偿金。【案例】甲公司职工张某日工资原则为120元，每周工作5天，每天工作8小时。张某在9月一种周六加班了 1天（单位不能安排补休），在“十一”国庆节当天加班了 1天。在本题中：（1）张某周六加班1天，获得2倍工资报酬，即120X2=240（元）；法定休假日加班获得3倍工资报酬，即120X3=360（元），共计600元；（2）如果甲公司不批准支付加班费，张某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令甲公司限期支付；甲公司逾期仍不支付，由劳动行政部门责令甲公司按应付金额（600元）50%以上100%如下原则向张某加付补偿金。四、试 用 期（）1.试用期属于劳动合同商定条款，双
23、方可以商定，也可以不商定。2.试用期期限强制性规定（1）劳动合同期限不满3个月或者以完毕一定工作任务为期限劳动合同，不得商定试用期；（2）劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；（3）劳动合同期限1年以上不满3年，试用期不得超过2个月；（4）3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。【解释】1年以上涉及1年，不 满3年不涉及3年，不得超过1个月是指不大于等于1个月。3.同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期（1）在试用期内解除劳动合同，不论是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再商定试用期。（2）试用期结束后，在劳动合同期限内，用人单
24、位不得再商定试用期。（3）劳动合同续订或者劳动合同终结后一段时间又招用劳动者，对该劳动者，用人单位不得再商定试用期。【解释】将试用期次数限制为一次，以防止某些用人单位运用劳动合同变更、续订或者再次招用机会，多次与劳动者商定试用期，侵害劳动者合法权益（试用期工资是可以打折）。4.试用期应包括在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。【解释】试用期涉及在劳动合同期限中，试用期同样属于劳动关系存续期间，因而，用人单位应当为试用期内员工缴纳社会保险费。5.试用期工资强制性规定劳动者在试用期工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资8 0%,并不得低于用人
25、单位所在地最低工资原则。【例 题 多选题】1 月 1 日，张某与甲公司订立了 1 年期劳动合同，合同中商定了试用期，并商定试用期满后工资为1200元；本地最低工资原则为1000元。依照劳动合同法律制度规定，下列表述中，对 的 有（）。A.试用期不得超过2 个月B.试用期工资不得低于9 60元C.试用期工资不得低于1000元D.试用期不包括在劳动合同期限内【答案】AC【解析】（1）选项A：劳动合同期限1 年以上不满3 年，试用期不得超过2 个月；（2）选 项BC：劳动者在试用期工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资80%,并不得低于用人单位所在地最低工资原则；（3）选项D：试用
26、期包括在劳动合同期限内。6.用人单位违背规定与劳动者商定试用期，由劳动行政部门责令改正；违法商定试用期已经履行，由用人单位以劳动者试用期满月工资为原则，按已经履行超过法定试用期期间向劳动者支付补偿金。7.试用期内劳动合同解除（1）劳动者在试用期内提前3日告知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者阐明理由：劳动者在试用期间被证明不符合录取条件；劳动者严重违背用人单位规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害；劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；劳动者以欺诈、
27、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任；劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作。五、服 务 期（）1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立合同，商定服务期。劳动者违背服务期商定，应当按照商定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训费用。对已经履行某些服务期限，用人单位规定劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行某些所应分摊培训费用。【解释】（1）如果用人单位没有对劳动者培
28、训出资，则无权规定劳动者按商定承担违约责任；（2）虽然用人单位单方面声称已出资，但不能提供相应支付凭证，因其缺少证据，也不能规定劳动者承担违约责任。【案例】甲公司为员工张某支付培训费10000元（甲公司能提供有关证据），商定服务期为5年。3年后，张某违背服务期商定，应支付违约金4000元。y2.服务期普通长于劳动合同期限，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者商定服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有商定，从其商定。3.用人单位与劳动者商定服务期，不影响按正常工资调节机制提高劳动者在服务期期间劳动报酬。【解释】服务归服务，工资应照涨不误。4.服务期内劳动合同解除（1）劳动者过错如果劳
29、动者因下列违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系，用人单位仍有权规定其支付违约金：劳动者严重违背用人单位规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害；劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同;劳动者被依法追究刑事责任。（2）用人单位过错用人单位与劳动者商定了服务期，劳动者依照下述情形规定解除劳动合同，不属于违背服务期商定，用人单位不得规定劳动者支付违约金：用人单位未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位未及时足额支付劳
30、动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位规章制度违背法律、法规规定，损害劳动者权益：用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同；用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利；用人单位违背法律、行政法规强制性规定；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其她情形。【解释】社会保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。六、保守商业秘密和竞业限制（）1.对负有保密义务劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密合同中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终结劳动合同后，在竞业限制期限内按月予以劳动者经济补偿。补偿金数
31、额由双方商定，劳动者违背竞业限制商定，应当按照商定向用人单位支付违约5E.o2.用人单位如果规定劳动者订立竞业限制条款，就必要予以劳动者相应经济补偿，否则该条款无效（劳动者无需向用人单位支付违约金）。3.从事同类业务竞业限制期限，不得超过2 年。七、停工留薪期（）1 .停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作、接受工伤医疗期间。2.职工在停工留薪期享有工伤医疗待遇，工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，继续享有工伤医疗待遇。3.用人单位依法终结工伤职工劳动合同，除应当向劳动者支付经济补偿金外，还应当按照国家关于工伤保险规定支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。八、医 疗
32、期（）1.医 疗期，是指职工因“患病或非因工负伤”停止工作、治病休息，但不得解除劳动合同期限。2.医 疗期期间（1）实际工作年限如下，在本单位工作年限5 年如下为3 个月；5 年以上为6 个月。（2）实际工作年限以上，在本单位工作年限5 年如下为6 个月；5 年以上如下为9个月；以上如下为12个月；以上如下为18个月；以上为24个月。【解释】（1）在拟定年休假天数时，根据是劳动者自参加工作以来合计工作年限，与在本单位工作年限无关；（2）在拟定医疗期期间时，先看劳动者合计工作年限，再看在本单位工作年限。3.医 疗期计算办法（1 ）3 个月按6 个月内合计病休时间计算；（2）6 个月按12个月内合
33、计病休时间计算；（3）9个月按15个月内合计病休时间计算；（4）12个月按18个月内合计病休时间计算；（5）18个月按2 4 个月内合计病休时间计算；（6）24个月按30 个月内合计病休时间计算。【解 释 1（1）病休期间，公休、假日和法定节日涉及在内；（2）国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。【解 释 2】医疗期计算从病休第一天开始，合计计算。例如，职工王某应享有3 个月医疗期，如果王某自4 月 1 日起第一次病休，就要看4 月 1 日至9月 3 0 日共6 个月期限内王某合计病休时间与否达到了 3 个月：（1）如果王某自4 月 1 日起始终卧床不起，至 6 月 30日，医疗期满；（2）
34、如果王某断断续续，至 9月 1 1 日合计病休时间满3 个月，则医疗期满。医疗期期间实际工作年限在本单位工作年限医疗期医疗期计算办法（一定期限内合计病休时间）如下5 年如下3 个月6 个月5 年以上6 个月12个月以上5 年如下6 个月5 年以上如下9个月15个月以上如下12个月18个月以上如下18个月24个月以上24个月30个月4.医疗期内待遇（1）公司职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照关于规定执行。病假工资或疾病救济费可以低于本地最低工资原则支付，但最低不能低于最低工资原则8 0%。【有关链接】职工在年休假期间享有与正常工作期间相似工资收入。（2）医疗期内不得解除劳动合同
35、。如医疗期内遇合同期满，则合同必要续延至医疗期满,职工在此期间依然享有医疗期内待遇.（3）对医疗期满尚未痊愈者，或者医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作，被解除劳动合同，用人单位应当向其支付经济补偿。【有关链接1】自 1 月 1 日起，用人单位与劳动者已经持续订立2 次固定期限劳动合同，续订劳动合同（除劳动者提出订立固定期限劳动合同外），应当订立无固定期限劳动合同；但 劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作”除外。【有关 链 接 2职工在停工留薪期享有工伤医疗待遇，停工留薪期满后仍需治疗，继续享有工伤医疗待遇.用人单位依
36、法终结工伤职工劳动合同，除应当向劳动者支付经济补偿金外，还应当按照国家关于工伤保险规定支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。【例题多选题】张某自大学毕业后，实际工作年限为，在甲公司工作年限为3 年。4月 1 日，张某因患病开始在家中休息。依照劳动合同法律制度规定，下列表述中，对的有（）。A.张某享有医疗期期间为6 个月B.自4 月 1 日至3 月 3 1 日，如果张某合计病休6 个月，则医疗期满C.在计算张某合计病休时间时，病休期间公休、假日和法定节日不涉及在内D.医疗期内遇合同期满，则合同必要续延至医疗期满，张某在此期间依然享有医疗期内待遇【答案】ABD【解析】（1）选项A：实际工作年限
37、以上，在本单位工作年限5 年如下，医疗期为6 个月；（2）选项B：医疗期为6 个月按12个月内合计病休时间计算；（3）选项C：病休期间，公休、假日和法定节日涉及在内。九、最低工资制度（）1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，关于劳动者最低工资原则、劳动保护、上年度职工月平均工资原则等事项，按照 劳动合同履行地”规定执行；用人单位注册地关于原则高于劳动合同履行地原则，且用人单位与劳动者商定按照用人单位注册地关于规定执行，从其商定。【案例】（1）用人单位注册地最低工资原则为800元，劳动合同履行地最低工资原则为1000元，按照1000元执行；（2）用人单位注册地最低工资原则为800元，劳动合同
38、履行地最低工资原则为700元，如果在劳动合同中事先商定按照“用人单位注册地”规定执行，按照 800元执行，否则按照700元执行。2.劳动者在试用期工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资8 0%,并不得低于用人单位所在地最低工资原则。3.因劳动者本人因素给用人单位导致经济损失，用人单位可以按照劳动合同商定规定其补偿经济损失。经济损失补偿，可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除某些不得超过劳动者当月工资2 0%。若扣除后剩余工资某些低于本地月最低工资原则，则按最低工资原则支付。4.在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照关于规定执行。病假工资或疾病救济费可以低于本地最低工资
39、原则支付，但最低不能低于最低工资原则8 0%。【例题单选题】工人李某在加工一批零件时因疏忽致使所加工产品所有报废，给工厂导致经济损失6000元。工厂规定李某补偿经济损失，从其每月工资中扣除，已知李某每月工资收入1100元，本地月最低工资原则9 00元。依照劳动合同法律制度规定，该工厂可从李某每月工资中扣除最高限额为（）元。（）A.500 B.220 C.200 D.110【答案】C【解析】如果扣除月工资2 0%,剩余某些（880元）将低于本地月最低工资原则9 00元。因而，该工厂可从李某每月工资中扣除最高限额=1100-9 00=200（元）。【例 题 不定项选取题】孙某曾应聘在甲公司工作，试
40、用期满后从事技术工作，2 年后跳槽至乙公司成为该公司业务骨干。甲公司为实行新公司战略，拟聘请孙某担任公司高管。经协商，双方订立了劳动合同，商定：（1）劳动合同期限为2 年，试用期为3 个月；（2）合同期满或因其她因素离职后，孙某在3 年内不得从事与在甲公司同类业务工作，公司在孙某离职时一次性支付补偿金10万元。在劳动合同期满前1 个月时，孙某因病住院。3 个月后，孙某痊愈，到公司上班时，公司告知孙某劳动合同已按期终结，病休期间不支付工资，也不再向其支付10万元补偿金。孙某批准公司不支付10万元补偿金，但规定公司延续劳动合同期至其病愈，并支付病休期间病假工资和离职经济补偿。甲公司回绝孙某规定，孙
41、某随后进入同一行业丙公司从事与甲公司业务相竞争工作。甲公司以为孙某违背了双方在劳动合同中竞业限制商定，应承担违约责任。已知：孙某实际工作年限。规定：依照上述资料，分析回答下列第14小题。（）1.对甲公司与孙某商定劳动合同条款所作下列判断中，对 的 是（）。A.甲公司与孙某不应商定试用期B.甲公司与孙某商定试用期超过法定最长期限C.甲公司与孙某可以商定离职后不得从事同类业务D.甲公司与孙某商定离职后不得从事同类业务时间超过法定最长期限【答案】ACD【解析】（1）选项AB：同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，劳动合同终结后一段时间又招用该劳动者，对该劳动者，用人单位不得再商定试用期：（2）
42、选 项CD：用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位商业秘密和与知识产权有关保密事项，但是商定从事同类业务竞业限制期限不得超过2年。2.孙某可以享有法定医疗期是（）。A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.12个月【答案】0【解析】实际工作年限以上、在本单位工作年限5年如下，医疗期为6个月。3.对劳动合同终结及孙某病休期间工资待遇下列判断中，对 的 是（）。A.孙某与公司商定劳动合同期满时，劳动合同自然终结B.孙某与公司劳动合同期限应延续至孙某医疗期满C.公司只需支付孙某劳动合同期满前一种月病假工资D.公司应支付孙某3 个月病休期间病假工资【答案】BD【解析】（1）选项AB：医疗期内用
43、人单位不得解除劳动合同，如医疗期内遇合同期满，则合同必要续延至医疗期满，职工在此期间仍享有医疗期内待遇；（2）选 项 CD：公司职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照关于规定执行。4.对甲公司与孙某各自责任下列判断中，符合法律规定是（）。A.孙某应遵守竞业限制商定，承担违约责任B.竞业限制商定已失效，孙某不需承担违约责任C.甲公司应支付孙某离职经济补偿D.甲公司不需支付孙某离职经济补偿【答案】BC【解析】（1）选项AB：用人单位如果规定劳动者订立竞业限制条款，就必要予以劳动者相应经济补偿，否则该条款无效；（2）选 项 CD：用人单位违背规定解除劳动合同，劳动者规定继续履行劳动合同
44、，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履行，用人单位应当依照劳动合同法规定经济补偿原则2 倍向劳动者支付补偿金，支付了补偿金，不再支付经济补偿金。第四节劳动合同履行和变更一、劳动合同履行（）1.用人单位变改名称、法定代表人、重要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同履行。2.用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务用人单位继续履行。3.劳动规章制度（1）合法有效劳动规章制度是劳动合同构成某些，对用人单位和劳动者均具备法律约束力。（2）如果用人单位劳动规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。【解释】
45、公司公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴告示、员工手册送达、会议精神传达等方式。（3）如果劳动规章制度损害劳动者权益，劳动者可以据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；如果该规章制度实行给劳动者导致了损害，用人单位应承担补偿责任。二、劳动合同变更（）1.劳动合同变更是对原合同内容修改、补充或者废止，而不是订立新劳动合同。同订立劳动合同同样，变更劳动合同也应当遵循平等自愿、协商一致原则，不得违背法律、行政法规规定。2.如果用人单位依照工作需要调节劳动者工作岗位，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同有关内容；如果因劳动者不能胜任工作而变更、调节工作岗位，则属于用人单位自主权，用人单位可以
46、依照需要变更劳动合同。第五节劳动合同解除和终结一、劳动合同解除（）（-）协商解除1.双方当事人具备平等解除合同祈求权，劳动者或用人单位都可积极向对方提出终结劳动合同关系祈求.2.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致，必要依法向劳动者支付经济补偿。由劳动者积极辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。(-)法定解除1.劳动者可单方面解除劳动合同情形(1)劳动者“提前告知”解除劳动合同情形劳动者在试用期内提前3 日告知用人单位，可以解除劳动合同：劳动者提前3 0 日以书面形式告知用人单位，可以解除劳动合同。【解释】在此情形下，劳动者不能获得经济补偿，并且劳动者
47、必要履行法定告知程序。如果劳动者没有履行告知程序，则属于违法解除，因而给用人单位导致损失，劳动者应承担补偿责任。(2)劳动者可以“随时告知”解除劳动合同情形用人单位未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位未及时足额支付劳动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位规章制度违背法律、法规规定，损害劳动者权益；用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同；用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利；用人单位违背法律、行政法规强制性规定；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其她情形。【解 释 1因用人单位有过错在先，劳动者
48、据此解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿。【解释2】如果用人单位与劳动者商定了“服务期”，因上述情形，劳动者可以随时解除劳动合同，无需向用人单位支付违约金。(3)劳动者“不需要事先告知”即可解除劳动合同情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段逼迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。【解释】劳动者可以及时解除劳动合同，不需要事先告知用人单位（随时均有生命危险,抓紧时间逃命吧），并且用人单位需向劳动者支付经济补偿。2.用人单位可以单方面解除劳动合同情形（1）提前告知（无过错性辞退）有下列情形之一，用人单位提前30 日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动
49、者1 个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同。【解 释 1】用人单位选取额外支付劳动者1 个月工资解除劳动合同，其额外支付工资应当按照该劳动者上一种月工资原则拟定。【解 释 2劳动者不能胜任工作，应先通过培训或者调节工作岗位，如果没有通过培训或调节工作岗位就解除劳动合同，属于违法解除。（2）用人单位可以“随时告知”劳动者解除合同情形劳
50、动者在试用期间被证明不符合录取条件；劳动者严重违背用人单位规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害；劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思状况下，订立或者变更劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任。【解释】因劳动者有过错在先，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（3）经济性裁人有下列情形之一,需要裁减人员20人以上或者裁减局限性20人但占公司职工总数10%以上，用人单位提前30日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报