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1、【考核指标优化】 考核内容和考核指标企业实战演练考核指标优化检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化。一起来探讨解决吧，请问：1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题。2、你会怎么来改善或优化。请具体分享。更多分享请文/库搜索。解答一：从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看，目前公司考核指标的确存在不少问题，相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病：1、高层领导行政干预过强，问题。举个简单的例子，雪中在周四打卡中提到过，我们人事行政部有一个考核指标是证照办理及时率，按工作内容划分来说该属门店管理部考核指标的，我们部门领导多次提出也无效。优化建议：1）改变不了领导那就改
2、变自己，从部门名字其实也可以大概看出部门的地位，人事、行政合为一体，人力资源从业者要改变这一现状更多的还是要从自身下手，凭成绩取得话语权、领导授权，减少领导对工作的干预；2）要么忍，要么走人，不过国内企业环境大多如此，所以还是多参考第一点；2、部分考核指标设置不合理，部分考核指标设置实际意义不大问题：举两个例子：1）培训，我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”，也就是你完成了多少场培训即可达标，那么培训效果之类的就不关注了，那么这样的考核指标有什么实际意义呢。-为了培训而培训，为了考核而考核。2）我们部门还有一项指标是员工流失率，所有员工流失都归责与人事行政部，我记得三茅曾经讨论过试
3、用期员工流失谁之过：hror用人部门。我们公司不论是试用期还是多年的老员工流失，都统计到人事行政部，我顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有。优化建议：梳理两方面工作：基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标，依旧以培训为例，结合公司战略进行培训方面指标设置时，则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场，关于专业技能培训多少场，满意度在90%以上等指标，3、权重设计趋于“平均化”据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标，公司级指标占50%，其余指标大概有5项左右，而每一个指标的权重基本都未10%，这样也就失去了kpi考核的意义。优化建议：运用经验法、排序法、20/80原则等指导方法对考核指标进行梳理、比较
4、，并配以对等的权重。4、个人考核指标：失去考核实际意义问题：在前期打卡雪中也提到，目前公司个人绩效考核主要从技能、行为、态度等方面考核，而且各部门对员工考核指标一致，这样的考核难以区分优秀员工与普通员工，也就失去了考核原有的意义；优化建议。先做工作分析，梳理出工作说明书，基于各岗位岗位职责，建立各岗位个人绩效考核指标。解答二：a部分存在问题（单单就指标而言哈）：1、搜集考核对象的实际工作绩效不够准确。在对中层干部或员工的考核过程中，或多或少的把人为主观的因素参杂其中，譬如总经理对部门经理的看法，部门经理对科员的看法，忽略或轻视了对考核对象实际工作成绩的考核评价。2、考核标准制定不够科学。我们在
5、考核干部或员工时较多的通过德、能、勤、绩、廉等一些比较笼统的概念进行考核，考核指标比较抽象，不能够清晰真实反映出被考核对象的实绩，而且，易于产生主观因素决定最终考核结果的现象。3、部分考核指标过于太细化，没有抓住重点和主要方面。这个尤其是对于行政细小事情都列入其中，不利于后期统计与分析。4、有些考核指标过于形而上，不能被大家所熟知和理解。有些指标设计过于复杂和抽象，甚至是不符合现场操作的规范和要求，不为考核对象所理解。5、考核指标没有完全与被考核者进行沟通。绩效考核指标在设定时，为了避免“争吵”与“纠结”，未能完全“直面”被考核者，与被考核者进行有效沟通。6、有些考核指标又过于笼统，没有进行细
6、化。考核指标过于笼统，责任没有进行细化落实到人，形式上的多个部门或多人承担责任。很符合我常说的“责任除以二就等于零责任的道理”。7、指标设置有倾斜，不全面。未能考虑到多层次、立体交叉管理考核，在正确处理部门、车间之间的考核关系方面有所欠缺。b部分改善思路：问题一。尊重客观事实，尊重管理流程与部门职责，减少人为因素与主观思想上对于考核指标设计的干预。问题二。提炼kpi关键指标时要尽可能的量化，并且是可衡量可计算的，还尽可能减少定性指标的比重。这个在前几天的打卡里已提到，分别对高层、中层、低层三个层次进行不同比重的设置。问题三。对于行政类的职能部门指标设计要抓重点和要点，不能眉毛胡子一把抓，尤其是
7、一些琐碎的小事。问题四与问题五。在设置绩效考核指标时，要充分与被考核者进行沟通，不要怕在指标设计上出现的“争吵”或“纠结”，或许在“争吵”的过程里更能够促进指标的优化与合理性，并且能促进被考核者对指标的深刻认识。问题六。企业各车间及部门应细化并分解部分重点绩效考核指标，坚持以“纵向到基层、横向到部门、进度要到位、力度要到点”四个到位。要自上而下，全面覆盖。“纵向到基层”指的是指标要层层分解并最终落实到最底层，“横向到部门”指的是指标要横向分解，责任分担，并设立相应的权重，如昨天所说的“设备故障”在界定责任时，列举三个可能性，一方面是车间维护保养不力，人为故障；一方面是设备部门维修不及时，耽误生
8、产；另一方面是采购部门采购备件不及时，采购质量不过关等等。关于三个可能性的各耽误承担的责任比重各有不同。至于“进度要到位、力度要到点”这个不难理解，就是考核的进度要快，力度要有的放矢。问题七：建立多层次、立体交叉式管理考核机制。完善四个方面的相互监督考核机制：1、部门对部门的考核：如销售部门对生产计划部与品管部的考核，分别对生产计划部编制生产计划的准确性与交货期，对品管部门是否有错检漏检进行考核；2、部门对车间的考核，部门对车间主要是监督考核，如生产部门对车间生产计划执行情况的考核，技术部门对车间工艺纪律执行的考核；3、车间对部门的考核，车间对部门服务质量的投诉考核；4、车间对车间的考核，这个
9、主要体现在下道工序对上道工序质量方面的考核解答三：1.目前我公司的考核指标问题主要有：面较窄，还不够全面：很多岗位的考核指标还是仅限于表面的常规性工作，一些防范性的预见性的考核指标很少，甚至没有。有的前线部门甚至连提高性指标都没有，部门不愿意设置过多的考核指标，担心影响部门业绩。管理者考核指标不够准确。很多对基层员工的考核指标设置的都较为准确和量化，而对管理阶层的管理考核指标设置的不够量化，主观指标较多。部门间互相配合的考核指标，主次权重设置还不到位，如招聘到位率，不仅是人资部门的考核指标，也是用人部门的考核指标，因用人部门的考核指标权重过于轻，致使他们找各种借口来不配合，如忙的没时间面试，没
10、时间筛选简历等等。考核指标收集数据的真实性有待提高：很多部门的考核指标的考核数据来源需要部门自己提供，很多部门总会因机密等借口而组织人资部对数据的真实性进行核查。考核指标数据统计和搜集存在拖延现象：很多部门总以各种借口来拖延提交考核数据。部门管理者的意识和和态度：理解后并真正落实执行的部门管理者不多。2.改善和优化方案，与以上问题一一对应：对各部门的考核指标的数量和类别配比进行规范和要求，如对防范性和预见性指标和提高性指标按照一定的数量比设定；管理者的管理工作尽量进行细化归类从而提取能量化的转化性指标，eg：管理者安排工作通过周报系统派单，可以通过派单数量和及时性来进行考核，而不是员工满意度指
11、标来进行概括模糊设置。部门间互相配合的考核指标要根据实际情况，来适时调整和优化部门间权重配比。而不是固定不变的。另这种配合性指标作为部门业绩考核的内容。关于考核数据的真实性问题：如人资部发现问题，就直接向公司管理委员会提出，有管理委员会去负责调查核实并开会讨论。一旦属实要对部门进行惩罚。通过绩效考核制度将此点给明确下来。考核数据提交拖延也是：通过制度来规范，规定日期提交，一旦逾期提交，此项考核指标成绩为0分；管理者的意识和态度，这个只能慢慢来影响改变，可以通过老板和总裁办开会时的引导，人资部的培训，公司的宣传栏宣导、公司内刊宣传，实际发生问题时，人资部解决后再成绩引导。解答四：考核什么在，被考
12、核人就会关注什么，在实际的考核管理过程中，我发现的确如此，通过这几年的考核实际情况结合这两天小学习中，重新检视一下我司现行的考核指标体系，还是存在不少问题，需要继续不断地改善和优化：一、考核指标存在的主要问题：1、考核指标是否真正围绕利润进行直接分解，我觉得无论过程还是结果都不是很清晰以前有在国企工作过的经历，对于公司的经营状况包括公司的每月回款、成本等情况，除了董事长和总经理，公司的各位副总也是很清楚的，因为财务每个月会向他们几人报送真实的三大财务报表。民企处于各种各样的原因，很难做到向各位高层公布真实的财务状况，包括每年的实际利润，公司里除了董事长总经理，仅有财务总监知道，因而，在考核时这
13、块我觉得没有真正做到位。虽然高层今年实行年薪风险制，年度奖金是与公司的经营利润挂钩的，但是经营利润实际是多少，被考核者不是每人都很清晰的。2、考核指标及权重设置过于呆板：这个问题在前几天的打卡中已经分享过，是因为今年中层的kpi考核指标权重总体占得较高的，有的业务部门占到80-90%，所以问题显得尤为明显。由于中层的月度kpi考核指标每人仅为3-4项，但是结合岗位职责来说，还是有很一些kpi指标没有纳入进来；或者说，由于淡旺季的工作内容对于业务部门来说，侧重点有很大的区别。3、指标的达标标准、公式计算办法及准确的计分办法以及实际操作过程有待进一步细化与明确：中层的kpi数据和结果统计以及反馈由
14、我来执行，这个月发生的一个案例让我想到现在也没想明白：对于经营计划部长的考核有一项指标：经营计划达成率=（发货计划达成率+回款计划达成率+采购计划达成率+生产计划达成率+待改品改造计划达成率）/5，其中明确规定待改品改造计划达成率超过100%按照100%计，因为在前几年的考核中，我发现待改品达成率经常会超过100%，甚至达到200%多的也有，所以在年初修订这个指标时我建议待改品最高以100%计。但是我在统计7月份的考核数据时，竟然发现生产计划达成率为111%，在我的理解中，我们7月应是订单式生产，根据市场需求以及企业的产品储存需要，经营计划部会下生产计划至生产中心，生产组织生产，怎么结果会超过
15、100%。于是找经营计划部长沟通，他的回答是出现这种情况有两种原因：一是市场上月初计划报了某产品500件，实际过程中又增加了200件，因此实际生产时会生产700件，二是由于生产方便或最低成本生产考虑，一件产品市场仅需50件，但至少生产60件从生产成本上说才划得来，所以会生产60件，故结果就会超过100%。我说不对呀，如果是这两种情况，那应该计划同时也要进行相应追加呀，结果应该是不可能超过100%的，就像考核我的招聘计划达成率一样，永远不可能超过100%的，比方说计划招2个销售经理，月中又出现了一个空缺，那我这个月末实际招到了3个经理，招聘计划达成率我计算为3/3*100%=100%。但是像发货
16、与回款等指标，实际情况是只要符合发货与回款规定，结果越高越好，所以超出100%是很正常的。这次是超过100%我发现出了问题，那以前没有超过100%时，计算方法也是一样，现在在我看来，公司要求生产a产品50件、b产品50件，结果生产中心生产出a产品100件，那生产计划达成率岂不是也是100%。通过生产计划达成率这件事，我觉得我们的考核指标及计算办法需要再好好地检查与明确确定。二、关于改善和优化的个人想法：1、对于利润是否能够直接进行分解，我觉得这是公司老板和各位高层考虑的范围，作为hr部门，只能说有设想，呵呵，考虑也没意义。2、考核指标及权重过于呆板的问题，7月中下旬与8月初已同相关被考核人以及上级进行沟通，他们也是有此看法，因而对于人资部门建议进行调整权重，增加其他考核内容是赞同的，8月份的考核计划表上已有体现。3、通过这几天的学习以及我在考核执行过程实际遇到的情况，有些问题我一人是整不明白的，接下来需要召集被考核人（如果其上级也参加）对于考核指标的准确定义、计算公式的分母与分子该如何界定、计分的具体办法等进行商讨，以使更加符合常理和企业实际情况。4、作为hr部门和考核监督与执行者，我觉得个人对于各个部门的业务情况只能说一知半解，还是需要深入了解的，我发现有很多优秀的hr是半路从业务部门，特别是销售部长转至hr的比较多，而我参加工作比较单行，仅是行政人资，对于业务需要更多地了解。