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1、 医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库（6篇）篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资安排药库 医院绩效考核及绩效工资安排方法实施细则 医院绩效考核及绩效工资安排方法实施细则 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展：1、依据地方政府文件规定;2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指
2、导意见;3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年
3、薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的 平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W1/2W1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪
4、高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀
5、人才;4、增加团队精神;5、培育医生的责任心。 某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学 科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的
6、收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.531.21.0=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为24591.5=3688元; 一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元; 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70(经济)10(效劳质量)10(劳动纪律)8(医疗质量)8(介入手术)=106分; B医生的分数：58000/78000701010
7、86=86.05分; C医生的分数：49000/7800070101082=73.97分; D医生的分数：12023/780007010108=38.77分; 医生总分数：10686.0573.9738.77=304.79分; 平均每分为：11312/304.79=37.11元; 经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元1179元)4%=293.58元;住院病人开单并 自己执行操作收入按5%比例
8、计入个人所得;(14272.94元1120元)5%=769.65元;医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元50%4.88%6(医生人数)=2.66元;外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元; 个人绩效：(293.58796.652.6654.64397.822303.33-3595.08)(100-1.87)%320=4436.42元。 篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工
9、资安排药库 医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核， 由医务科组织;
10、患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组 织。连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核， 由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗 位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数， 门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2023年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额
11、完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖 按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：
12、科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。(二)、医技、行
13、政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人 均安排额0.8*个人系数质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工 资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分1、坚决听从上级指示，听从领导安排，
14、忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分;4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：根本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。(三)、科室治理：配分：100分(1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清楚可查，可追溯，保
15、存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：根本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质 量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间
16、以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，
17、有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。(6)客户满足度调查合格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 医疗工作质量及安全考核表六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数质量考核奖惩结果2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考
18、核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。科室主任任期目标责任书为加强科室治理，强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量，构建和谐医院，依据医院进展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标治理责任书：一、乙方任期：*年_月_日至*年_月_日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政
19、、业务、经济治理等工作，积极完成医院指令性任务。 三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，催促医务人员严格执行恒生医院规章制度2023，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。 四、乙方要催促科室工作人员严格执行常见病诊疗操作标准、卫生部关于医师外出会诊规定的通知和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，准时处理纠纷。 五、乙方要催促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及抗菌素临床应用指导原则、处方治理方法，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。 六、乙方要监视科内人员严格执行非营利性医疗机构医疗效劳价格。 七、乙方要每周组织一次全科
20、人员业务学习，努力把握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。 八、乙方要仔细履行科主任职责及任期治理目标责任，坚决执行医院2023年度绩效考核方案。 九、甲方依据签定的科主任任期目标治理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的治理工作进展测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的治理效果进展验收。 十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。 (甲方)代表(乙方)科主任签名：签名：医院绩效考核方案细则一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由_同志负
21、责。负责全院绩效考核治理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核方法2、医技科室绩效考核指标及考核方法3、手术科室绩效考核指标及考核方法4、供给室绩效考核指标及考核方法5、体检科绩效考核指标及考核方法 6、门诊医生绩效考核标准及考核方法7、临床科医生绩效考核标准及考核方法8、医技人员绩效考核标准及考核方法9、急诊医生绩效考核标准及考核方法2)、护理：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则10、护理岗位量化考
22、核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供给室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供给室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日 考核细则：18、药剂科绩效考核方法4)、行政：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：19、党办绩效考核方法20、纪委绩效考核方法21、团委绩效考核方法22、工会绩效考核方法23、人事科绩效考核方法24、医务科绩效考核方法25、护理部绩效考核方法2
23、6、感控办绩效考核方法27、财务科绩效考核方法28、审计科绩效考核方法29、科教科绩效考核方法30、保卫科绩效考核方法31、总务科绩效考核方法32、病案室绩效考核方法 33、设备科绩效考核方法34、信息科绩效考核方法35、医保办绩效考核方法36、门诊部绩效考核方法(三)职责：行政治理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满足度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。连续教育：主要由院办、医务科、科教科、
24、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项治理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与嘉奖：以医院2023年度综合目标治理实施方案为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2023年业务收入总体目标_万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2023年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心
25、B超按科室毛收入超额局部的1.5%，磁共振按科室毛收入超额局部的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，嘉奖给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚嘉奖金额到零为止。2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即
26、是按个人职称职务而确定的安排基数。3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内一科万 元，内二科万元，内三科万元，儿科万元，血透室万元，急诊科万元，骨一科万元，骨二科万元，肛肠科万元，手术室万元，康复科万元，理疗科万元，皮肤科万元，耳鼻喉科万元，关一科万元，关二科万元，关节门诊万元。B超室万元，心超室万元，胃镜室万元，放射科万元万元，磁共振室万元，检验科万元，体检中心万元，鉴定所万元，邮购科万元，眼科万元，口腔科万元，美容科万元，烧伤科万元 4、各科室目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C
27、)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.85*个人系数质量考核结果。医院绩效考核方案细则1、绩效安排：护理人员奖金总额=护理质量护理系数嘉奖惩处其中护理质量占50%，护理系数占50%2、绩效系数考核： (1)岗位系数：护士长0.5责任护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：03年0.135年0.2610年以上0.3十年以上0.2二十年以上
28、0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必需上满一月)，否则按天扣除(7)专科系数：13年0.0535年0.1610年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元(11)发表论文每篇嘉奖100元。(12)满足度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次嘉奖50元。(13)哺乳：在总系数上0.2 (14)新进院有工作阅历：半年内无奖金、半年后
29、奖金系数同上;新进院无工作阅历：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上 篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资安排药库 医院绩效考核及绩效工资安排方法实施细那么 引导语：随着国家工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是工资。下面是为你带来的医院绩效考核及绩效工资安排方法实施细那么，盼望对你有所帮忙。 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并
30、且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原那么进展：1、依据地方政府文件规定;2、依据地方劳动部门的各类人员工资指导意见;3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。 年薪制是一种有效的鼓舞治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，治理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面开
31、展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工 的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W1/2W1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为
32、设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。 医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓舞作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的
33、： 1、鼓舞和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增加;5、培育医生的责任心。 某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药 合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5
34、名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.531.21.0=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为24591.5=3688元; 一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。A医生的分数为：70(经济)10(效劳质量)10(劳动纪律)8(医疗质量)8(
35、介入手术)=106分;B医生的分数：58000/7800070101086=86.05分;C医生的分数：49000/7800070101082=73.97分;D医生的分数：12023/780007010108=38.77分;医生总分数：10686.0573.9738.77=304.79分;平均每分为：11312/304.79=37.11元;经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元1179元)4%=293.58元;住
36、院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元1120元)5%=769.65元;医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元50%4.88%6(医生人数)=2.66元;外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元; 个人绩效：(293.58796.652.6654.64397.822303.33-3595.08)(100-1.87)%320=4436.42元
37、。 篇四：医院绩效考核方案细则及绩效工资安排药库 医院绩效考核方案细则一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正,多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长:副组长:办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二）职责：行政执行：由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理
38、部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织；科室治理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核,由经营部组织。学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖： 本帖隐蔽的内容 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚.(一）、临床科室:工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊
39、人次 数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容.2023年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5（超额比例5%)、6(5=超额比例10%）、7(超额比例=10%）嘉奖给科室.急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3。8。超出门诊量季度奖按4。5元/人次嘉奖,年度奖按7。5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按18
40、5元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则:A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%,护士长10，其他60由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工,假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期,按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元,康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30
41、万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次. 4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0。8个人系数质量考核结果。 五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人 系数；当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响
42、绩效工资安排，则绩效工资=财务指标个人系数质量考核结果。 即1分=10元（或对应业绩所得100,每扣1分即扣罚1)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数. 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。(一）行政执行：配分:100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程.配分25分,否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达,令行制止。配分25分，否则扣25分；4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。
43、 (二)医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室)执行!在医疗质量方面消失严峻问题的,将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 （三)、科室治理：配分：100分 （1）工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结.如无书面记录者每次扣10分； (2)登记制度：清楚可查,可追溯，保存完好。否则每次扣10分；（3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分; (4）安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分.（6）卫生秩序：
44、整齐清洁，标准有序。否则扣10分（7)劳动纪律：遵守上班时间,遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四）、客户关系：根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 （1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净,上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 （2)效劳态度：说话和气、举止文明,待人热忱大方,努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分. （3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决
45、客户的需求.否则扣10分。（4）效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决,不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制（商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中,有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,状况严峻的另外追究责任.(5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。（6）客户满足度调查合格率必需在85以上。缺乏85者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到
46、病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节,除扣格外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数质量考核奖惩结果2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的,可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任.3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排.各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批预备案.4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室.5、实行日常考核和季(月?）集中考核相结合的形式,奖惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。科室主任任期目标责任书2023第号为加强科室治理,强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量,构建和谐医院,依据医院进展规划现由恒生龙安医院（甲方)与科主任（乙方)签定科主任任期目标治理责任书：一、乙方任期：2023年1月1日至2023年12月30日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管 理等工作,积极完成医院指令性任务.三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，催促医务人员严格执行恒生医院规章制度 2023,廉洁自律,克己奉公,团结协作，