劳动合同法实施细则（4篇）.docx

《劳动合同法实施细则（4篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法实施细则（4篇）.docx（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 劳动合同法实施细则（4篇） 1、培训中心使用的劳务人员，由劳务派遣单位与员工签订劳务派遣合同。劳务派遣单位是用人单位，培训中心是用工单位。 2、被录用的全部员工，按劳动合同法规定，实行试用期。 3、全部员工在被聘用前须供应个人身份证、户口证明、无犯罪纪录证明、原用人单位出具的解除或终止劳动合同证明、个人档案等资料。员工若个人资料发生变化，应准时报人事部备案。 4、员工在试用期期满前，应当与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，不愿签订劳动合同的，培训中心将马上与其终止劳务关系，并不须支付经济补偿金。 5、劳务派遣期限届满前30天，培训中心将以书面形式告之其是否连续劳务关系，员工应在15日内答复培训中

2、心。 6、如员工在合同期内要求解除劳务关系或劳动合同，须按国家法定要求提前30日提交书面辞职报告，并工作至30日期满时方可办理有关手续离店。 7、员工在辞职前，必需坚守岗位，正常上班，否则按旷工处理。 8、员工有劳动合同法实施条例第十九条规定情形之一的，培训中心予以解除劳务关系。 9、劳务派遣人员有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的培训中心将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同。 10、解除或终止劳动合同的员工以及被退回的劳务人员必需办清工作交接公物交接等一切手续方可离店；否则，培训中心将通过有关部门追究当事人的责任。 劳动合同法实施细则最新 篇二 第一章总

3、则 第1条为标准公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际状况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于公司和全体员工，员工包括治理人员、技术人员和一般员工；包括试用工和正式工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条公司负有支付员工劳动酬劳、为员工供应劳动和生活条件、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利

4、。 其次章员工招用与培训教育 第5条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证、（暂住证）职业资格证、执业资格证、毕业证书等合法证件。 第6条员工应聘公司职位时，必需是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必需照实正确填写应聘人员登记表，不得填写任何虚假内容。 第7条员工应聘时供应的居民身份证、职业介绍信、毕业证书、职业资格证书等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗公司。 公司录用员工不收取押金，不拘留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。 第8条公司加强员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗培训教育，培育员工的职业骄傲

5、感和职业道德意识。 第9条公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行商定。 第三章劳动合同治理 第10条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份，报劳动部门备案一份。 第11条劳动合同必需经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。 第12条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。 第13条公司对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期

6、限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作期限。 第14条公司与员工协商全都可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第24条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。 双方协商全都可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。 第15条员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）供应与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严峻违反劳动纪律或者公司依法制定并公示的工作制度的； （4）严峻失职，营私舞弊，对公司利益

7、造成重大损害的； （5）被依法追究刑事责任或者劳动教养的； （6）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第16条有以下情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； 第17条员工有以下情形之一，公司不得依据本规定第16条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或因工负伤被确认完全丢

8、失或局部丢失劳动力量的； （2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女员工在符合规划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的； （4）已经签订无固定期限劳动合同的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 第18条公司与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公正、合理的原则。 员工违反法律规定或劳动合同的商定解除劳动合同，应赔偿公司以下损失： （1）公司录用员工直接支付的费用； （2）公司为员工支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理； （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （4）劳动合同商定相当员工一个月工资的违约金。 第19条非公司过错，员工提出解除劳

9、动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。 知悉公司商业隐秘的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定。 员工擅自离职，属于违约解除劳动合同，应当按本规定第18条其次款的规定赔偿公司的损失。 第20条有以下情形之一，劳动合同终止： （1）劳动合同期满，双方不再续订的； （2）员工退休、退职的； （3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； （4）公司依法解散、破产或者被撤销的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金。 第21条员工在规定的医疗期内，女员工在符合规划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动连续至

10、医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第15条的情形除外）。 第22条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，在员工向公司交还必要证件或资料之日起10日内，为员工办理终止劳动合同的相关手续。 第23条公司解除劳动合同的，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后10个工作日内办理解除劳动合同手续。 第24条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；不满一年的，按一年计发，最多不超过12个月工资。 第四章工作时间与休息休假 第25条公司实行

11、8小时工作制，对特别岗位的员工实行不定时或综合计时工作制。 第26条员工每天正常上班时间：将依据季节性变化而准时通知。 第27条公司依据经营需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行，并保证员工每周至少休息一天。 第28条其他休息休假按国家现行规定执行。 第五章工资福利 第29条员工根本工资不低于南通市最低工资标准1060元/月。（每年更新） 根本工资是员工完成法定工作时间应享有的工资酬劳。 第30条公司实行年薪制或者是月薪制加绩效工资，依据所在的部门工作性质确定，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。计时工资和计件工资以劳动合同商定或单价协议书为准。 第31条安排员工加班的，公

12、司按国家有关规定支付加班工资。 休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。 第32条公司以现金形式发放工资或托付银行代发工资，公司在支付工资时向员工供应其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。 第33条公司以货币形式按月足额支付员工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资。 第34条非员工缘由造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，公司根据国家规定或者劳动合同商定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，员工供应了正常劳动的，公司根据不低于南通市最低工资标准支

13、付工资。 第35条因员工缘由给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工罚款的，可从员工当月工资中扣除。 罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的不超过员工根本工资的20%，扣除后余额工资不低于最低工资标准960元。 第36条有以下状况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资： （1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费； （2）扣除依法赔偿给公司的费用； （3）扣除员工违规违纪受到公司惩罚的罚款； （4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 第37条公司逐步改善和提高员工各项福利待遇，改善员工食宿条件和工作条件。 第六章社会保险 第38条公司按政府规定为员工办理养老

14、保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险。住房公积金依据公司的进展进一步完善 缴纳各项社会保险费依法由公司和个人根据国家法律法规分别担当。 第七章保密制度与竞业限制 第39条为了维护公司利益，爱护公司的商业隐秘，特制订本保密制度，公司全体员工必需严格遵守。 第40条本规定所称的商业隐秘是指不为公众所知悉，能为公司带来经济利益，具有有用性并经公司实行保密措施的技术信息和经营信息，以及公司依法律规定或者有关协议的商定，对外担当保密义务的事项。 第41条可能成为公司商业隐秘的技术信息包括技术方案、工程设计、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、试验数据、试验结果、图纸、样品、程序文件、技术文档、作业指

15、导书等等。 第42条可能成为公司商业隐秘的经营信息包括客户名单、客户订单、营销规划、选购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营工程、治理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。 第43条严格遵守公司隐秘文件、资料、档案的登记、借用和保密制度，隐秘文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用隐秘文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论公司隐秘事项和交接隐秘文件。 第44条隐秘文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应按有关规定经总经理或办公室主任批准。 第45条员工调职或离职时，必需将自己保管的隐秘文件、资料、档案或其他东西，按

16、规定移交给公司总经理或办公室主任，不得随便移交给其他人员。 第46条公司依据实际状况和需要，与知悉或可能知悉公司商业隐秘的员工另行签订保密协议，协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。 第47条未经公司同意，员工在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的营业。 第48条公司依据实际状况和需要，与知悉或可能知悉公司商业隐秘的员工另行签订竞业限制协议，商定员工从离开公司后的肯定期限内，不得在生产同类且有竞争关系行业的其他公司内任职，公司向员工支付肯定数额的补偿费。 生产同类且有竞争关系产品公司的详细范围、竞业限制期、竞业限制补偿费和违约责任等事项按竞业限制协议规定。

17、竞业限制期限最长不超过3年，竞业限制补偿费按年计算为员工离开公司前一年从公司获得酬劳总额的1/2。 第八章附则 第49条本制度是劳动法律、法规、规章规定的详细化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。 第50条本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。 第51条本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。 第52条本制度由员工代表大会争论和审议通过，并张榜公布。 本公司向每位员工发放本手册，以此作为已向员工公示的证明。 第53条本制度自2022年11月日生效。 劳动合同法实施细则执行 篇三 第一章总则 第一条为维护公司正常的工作秩序，加强

18、劳务用工治理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺当进展，特制定本制度。 其次条劳务用工在公司定员定编的前提下，坚持根据“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。 第三条公司鼓舞工程部对一些成建制的活动实行劳务分包，选有资质的单位或由分包人挂靠法人实体签劳务分包协议。 第四条办制度用于公司全部劳务用工。 其次章工程（或期任务）劳务分包 第五条各单位工程施工要实行劳务或工程等多种合作形式，如沥青前场摊铺、沥青拌和场生产、板梁预制、拌和料运输、起重班组等。要与有资质的正规单位合作，并签订工程劳务分包协议。必需明确其所用人员不和公司或工程部发生或存在劳动关系，是分包单位人员或

19、承包人个人雇佣，承包费用不得以工资表形式消失。 第三章劳务用工治理 第六条本制度所指劳务用工指集团内各单位使用的劳务派遣用工、劳务承包用工（劳务发票人员）、非全日制用工。 第七条使用程序 （1）各工程经理部、分子公司需使用劳务工，由工程经理部、分子公司向公司人力资源部门提交劳务用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容）。由集团公司人力资源部门审核并帮助办理用工手续，然后进展统一调配； （2）特别状况下，如需紧急使用的劳务工，应由工程经理部、分子公司负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办劳务用工申请手续。 第八条劳务用工由公司人力资源部归口

20、审批，各部门必需在公司核定的劳务用工掌握指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排劳务工，公司将定期或不定期对各部门劳务用工进展检查，凡未根据规定程序办理的部门，发生劳动纠纷的，公司追究相关人责任，发生的一切费用由经理（工程经理）担当。 第九条各单位要严格执行用工相关规定，不得再消失随便用工、隐性用工行为，同时将用工状况纳入公司人力资源治理日常检查督查范畴。各单位人员进出，必需准时上报集团公司人力资源部。 第十条劳务工在本公司工作期内，由用工部门负责其教育和治理，在用工协议规定的效劳期限内，如发生特别状况应准时报告人力资源部及有关部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。 第十一

21、条对于进入生产场所工作的劳务工，用工部门必需会同主管部门对其进展安全和思想教育，必需指派一名正式员工负责领导其工作，常常检查、督导和订正其不标准操作和担心全行为，必要时可宣布停顿其工作。 第四章劳务派遣用工 第十二条以下工种经个人申请，所在单位同意，可实行劳务派遣： 劳动合同法实施 篇四 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必需符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。假如是口头合同，当双方发生争议，法律不成认其效力，用人单位要担当不订书面合同的

22、法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动酬劳。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必需在法律规定的限度内作出详细规定，如关于劳动合同的期限，什么状况下应当订立固定期限，什么状况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动酬劳，不得低于当地最低工资标准；还有劳动爱护，不得低于国家规定的劳动爱护标准等等。假如劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律爱护，当事人还要担当相应的法

23、律责任。 2.公正原则。公正原则是指劳动合同的内容应当公正、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此根底上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公正、合理。犹如一个岗位，两个资格、力量都相当的人，工资收入判别很大，或者力量强的收入比力量差的还低，就是不公正。再比方用人单位供应少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的效劳期，而且在效劳期内不提高劳动者的工资或者不根据正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公正。此外，还要留意的是用人单位不能滥用优势地位

24、，迫使劳动者订立不公正的合同。 公正原则是社会公德的表达，将公正原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。 3.公平自愿原则。公平自愿原则包括两层含义，一是公平原则，一是自愿原则。所谓公平原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是公平的，没有凹凸、附属之分，不存在命令和听从、治理和被治理关系。只有地位公平，双方才能自由表达真实的意思。固然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的治理，处于被治理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不公平的。这里讲的公平，

25、是法律上的公平，形式上的公平，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到公平。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不公平的条件。 自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商全都达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿商定等。依据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。 4.协商全都原则。协商全都就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成全都意见。合同是双方意思表示全都的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商

26、全都，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要认真讨论合同的每项内容，进展充分的沟通和协商，解决分歧，达成全都意见。只有表达双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地根据合同商定履行。现实中劳动合同往往由用人单位供应格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比拟多，比拟清晰，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商全都的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要仔细讨论合同条文，对自己不利的要据理力争。 5.诚恳信用原则。就是在订立劳动合同时要诚恳，

27、讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。依据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。双方都不得隐瞒真实状况。现实中，有的用人单位不告知劳动者职业危害，或者供应的工作条件与商定的不一样等等；也有劳动者供应假凭的状况，这些行为都违反了诚恳信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚恳信用原则。诚恳信用是合同法的一项根本原则，也是劳动

28、合同法的一项根本原则，它也是一项社会道德原则。 二、劳动合同的效力 劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。依据本条的规定，劳动合同依法订马上具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律爱护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要担当法律责任。劳动详细劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中商定，没有商定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当留意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的状况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的状况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种状况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同商定，就要根据本法的规定担当违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种状况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时商定。这时劳动合同商定了违约责任的，按商定办，没有商定违约责任的，就无从担当责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中商定履约责任。