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1、X电力股份有限公司XXXX Electric Power Co.,Ltd.薪酬管理办法目录1 目的12 原则13 范围14 定义15 职责26 程序26.1薪点的确定26.2薪点薪酬率的确定36.3技能档级的确定36.4综合考核系数的确定56.5员工薪酬的确定56.6薪酬的发放程序66.7薪酬调整的程序7薪酬管理办法 薪酬管理办法1 目的为了建立科学、合理、规范的薪酬体系，调动员工的工作积极性，吸引优秀人才，提高人力资源的综合效益，特制订本办法。2 原则a） 员工薪酬总额增长幅度低于经济效益增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。b） 坚持职位导向的原则。c） 坚持效率
2、优先、公平、公正原则。d） 员工实际平均薪酬在同行业内具有竞争力。e） 特区的工资总额占公司工资总额的10%。3 范围适用于公司正式员工，但不包括公司高层管理人员、进入工资特区员工、试用期员工。4 定义a） 员工薪酬是以薪点为基础的岗位技能工资和各种补贴、津贴的总和。b） 岗位技能工资是在工作分析和职位评价的基础上，员工的工资由所在的工作岗位决定，同时通过考核将员工的工资收入与员工的个人能力、业绩挂钩，体现效率优先，兼顾公平的原则。c） 工作分析又称为职务分析，是指通过收集工作信息、并对其进行分析和综合，从而完整地确认每一工作的具体内容，包括：岗位基础信息、工作职责、工作内容、任职资格、所需培
3、训等内容。 d） 职位评价即依据工作分析的结果，对各岗位的的责任权限、所需知识和技能、个人努力程度以及工作环境四大因素按照一定标准，进行综合评估的活动，它为工资等级的确定提供更为客观准确的根据。e） 薪点薪酬率 = 当年岗位技能工资总额/员工工资总薪点数 员工工资总薪点数 = 岗位技能薪点 当年岗位技能工资总额=当年公司工资总额90%。f） 薪酬结构每月固定发放业绩工资岗位基本工资岗位技能工资年终奖金=0.4岗位业绩工资岗位业绩工资员工薪酬加班费、住房补贴等其它收入5 职责岗位所在部门：负责该岗位的职务分析和职位评价的基础资料提供。人力资源部：负责职务分析和职位评价方法的提供，组织相关部门、咨
4、询公司进行职务分析和职位评价，确定薪点。6 程序6.1薪点的确定a） 人力资源部组织公司各部门按照人力资源规划进行三定方案编制，公司总经理办公会审批。b） 人力资源部组织，在总经理的主持下对各岗位按照以下4大因素28个子因素和权重进行职务分析和岗位评价（必要时聘请专业咨询公司协助进行），计算每个岗位的基本薪点，公司总经理办公会审批。评价因素子 因 素权 重责 任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次40%所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、
5、计算能力要求、综合能力30%个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性20%工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10%6.2薪点薪酬率的确定总经理根据公司董事会下达的经营指标计算薪点率：a） 薪点薪酬率 = 当年岗位技能工资总额/员工岗位基本薪点总和 b） 当年岗位技能工资总额=当年公司董事会批准的工资总额90%。6.3技能档级的确定a） 将每个岗位划分技能档，共划分为九档，一档为岗位最低档，九档为岗位最高档。b） 岗位技能档对应相应的技能薪点值c） 以岗位薪点中间值（基本薪点）的40%作为九档薪点值浮动范围，如下表：技能档档级对应岗位技能薪
6、点值9档岗位薪点中间值*120%8档岗位薪点中间值*115%7档岗位薪点中间值*110%6档岗位薪点中间值*105%岗位薪点中间值5档岗位薪点中间值*100%4档岗位薪点中间值*95%3档岗位薪点中间值*90%2档岗位薪点中间值*85%1档岗位薪点中间值*80%d） 在总经理的主持下，由人力资源部（必要时聘请咨询公司协助）组织对公司员工技能档级按以下标准进行评定，零分为一档，2分进2档，以此类推。要素分值及评定标准要素分值评定标准 （满足评定标准得满分，否则为零分）专业技能3具备本岗位工作的多项技能或本岗位专业方向有突出表现及专业职称为高级相同岗位经验2五年以上相同岗位经验学历2高于本岗位任职
7、要求工龄2工龄超过10年e） 评定结果报总经理办公会审批后执行。6.4综合考核系数的确定a） 考核等级的确定根据公司员工绩效管理办法，部门绩效合和工绩效分值共同构成确定员工个人薪酬的绩效值，并按如下比例进行等级评定：考核等级优秀良好合格不合格比例分布15%左右60%左右20%左右不少于5%b） 考核系数的确定根据上述考核等级，确定月度个人综合考核系数：业绩考核等级对应考核系数优秀1.2良好1.0合格0.8不合格0.46.5员工薪酬的确定6.5.1员工薪酬的计算a） 员工年薪员工档级对应岗位技能薪点薪点薪酬率b） 员工月岗位技能工资员工年薪值/12c） 员工月薪 =月岗位基本工资+月岗位业绩工资
8、其它收入6.5.2员工薪酬构成a） 对于公司职能部门员工的工资计算：月岗位基本工资月岗位技能工资0.6月岗位业绩工资 =月岗位技能工资0.40.6月综合考核系数 当月应发薪酬月岗位基本工资月岗位业绩工资其它收入职能部门包括：总经理工作部、人力资源部、经营计划部、财务部、企业发展部、投资融资部、董事会秘书处、审计法规部、国际合作部、技术安监部、工会。b） 与市场关系密切的部门员工的工资计算：月岗位基本工资月岗位技能工资0.5月岗位业绩工资 =月岗位技能工资0.50.6月综合考核系数 当月应发薪酬月岗位基本工资月岗位业绩工资其它收入与市场关系密切的部门包括：市场经营部、研发中心c） 对于公司业务部
9、门员工的工资计算：月岗位基本工资月岗位的技能工资0.4月岗位业绩工资 =月岗位技能工资0.60.6月综合考核系数 当月应发薪酬月岗位基本工资月岗位业绩工资其它收入业务部门包括：脱硫事业部、洁净燃烧事业部、公共专业部、项目管理部、物资采购部。6.5.3年终奖金的确定： 年终奖金=月岗位业绩工资(年终考核部分)0.4奖金系数 奖金系数=年终个人考核系数0.6+年终部门考核系数0.46.6薪酬的发放程序a） 人力资源部于当月30日前按绩效考核管理办法将绩效考核汇总表、员工异动表、考勤汇总表、扣款汇总表等上报总经理和工资委托发放公司。b） 工资委托发放公司在次月5日前将员工薪酬发放到员工银行帐户。c）
10、 每年发放1月份员工薪酬的同时，发放上年年终奖金。6.7薪酬调整的程序6.7.1试用期员工转正薪酬调整a） 人力资源部组织试用员工所在部门或项目经理部按照员工异动管理办法对试用员工进行考核，合格者予以转正。b） 人力资源部和转正员工按所部门对转正员工进行档级评定。c） 评定档级报公司分管人力资源总经理以确定转正员工的档级对应岗位技能薪点数。6.7.2新进员工薪酬的调整a） 人力资源部和员工所在部门按照员工绩效考核管理办法对无试用期的新进员工进入公司六个月的考核情况进行汇总和分析，对员工的技能档级进行重新评定。b） 评定档级报公司分管人力资源总经理以确定是否调整该员工的档级对应岗位技能薪点数。6
11、.7.3员工薪酬的定期或不定期调整a） 13.3.1 根据员工绩效考核管理办法对员工进行考核的结果，年考核为优秀的晋升一档工资；连续二年考核为良好的晋升一档工资；b） 13.3.2 员工岗位异动后，其薪酬按异动后岗位的薪点和档级发放。c） 13.3.3 对作出突出贡献的员工或明显不能满足岗位要求而暂时没有调整岗位的员工，可由公司分管副总经理提议，总经理办公会讨论对员工薪酬进行调整。6.7.4员工薪酬的定期调整a） 公司根据年度经营、生产目标完成情况，并考虑社会生活水平的变化，员工年度考核等因素，由总经理班子提出申请，董事会审核批准，对公司全体员工薪酬水平进行上升调整。b） 下列员工不在定期调整的范围之内：入职时间未满六个月以上者。考核其内（1年）迟到或早退累积达到20次者；或累积病、事假达40天者；或有旷工现象者。考核其内（1年）受到公司纪律处分及以上处分者。6.7.5员工薪酬的紧急调整 公司遇重大经营、财务等方面的问题，经董事会讨论通过，总经理可以对全体员工薪酬水平进行下降调整，但调薪幅度不得超过30%，最低月薪不低于500元/月。公司注意到工资具有向下的刚性，对整体降薪采取十分慎重的态度。