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1、 人力资源管理试题库一、名词解释1.人力资源是指可以推动整个经济和社会发展具备智力劳动和体力劳动能力人口总称，涉及智力劳动能力和体力劳动能力（现实和潜在）。2.人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效运用在生产和经营过程中所必不可 少人力资源，通过运用科学、系统技术和办法所进行各种有关筹划、组织、领导和 控制等活动，以实现组织既定目的管理过程。3.工作分析是分析者采用科学手段与技术，直接受集、比较、综合关于工作信息，为 组织特定发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其她管理行为服务一种管理活动。4.人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要人力资源，以实现组织目的而拟定在将来发展过程中人员
2、需求量和人员拥有量互相平衡一套办法。5.招聘是指在公司总体发展战略规划指引下，制定相应职位空缺筹划，并决定如何寻 找适当人员来弥补这些职位空缺过程，它实质是让潜在合格人员对本公司有关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6.培训写开发是指公司通过各种方式使员工具备完毕当前或将来工作所需要知识、技能并变化她们工作态度，以改进员工在既有或将来职位上工作业绩，并最后实现公司整体绩效提高一种筹划性或持续性活动。7.所谓绩效就是员工在工作过程中所体现出来与组织目的有关并且可以被评价工作 业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作成果，工作能力和工作态度是指工作中行为。8.绩效管理就是指制定员工绩效目的并
3、收集与绩效关于信息，定期对员工绩效目的完成状况作出评价和反馈，以保证员工工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目的完毕管理手段与过程。9.薪酬是员工从公司那里得到各种直接和间接经济收入，简言之，薪酬就相称于报酬体系中货币报酬某些。10.薪酬管理是指公司在经营战略和发展规划指引下，综合考虑内外部各种因素影响，拟定自身薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，进行薪酬调节和薪酬控制。11.人力资源投资是使自然形态（初始形态）人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相 当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力合格人力资源所投入费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平投资。12,人力资源配备是依照经济
4、和社会发展客观规定，科学合理地在地区、部门间分派人力 资源，使其实现与生产资料合理结合，充分发挥人力资源作用过程。1 3 .人口资源是一种国家或地区人口总体，即所有自然人。1 4 .人力资本是以某种代价获得并在劳动力市场上具备一定价格能力或技能。1 5 .社会保障是社会通过一系列公共办法向其成员提供用以抵抗因疾病、生育、工作、失 业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起经济和社会劫难保护、医疗保险保护以及有子女家庭补贴。二、单项选取题1 .影响和制约组织构造因素有（A）oA 信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、公司规模、投 资 成 本 C经营战略、投资成本、环境变化D公司规模、人才构造
5、、管理体制2 .构造简朴，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具备以上特点组织构造类型是（A）。A直线型B直线职能制C 事业部制D 矩阵制3 .跨国公司合用组织设计原则是C B）。A 以工作和任务为中心组织设计原则B以成果为中心组织设计原则C以关系为中心组织设计原则D以成本为中心组织设计原则4.人力资源管理者应具备素质没有（A）。A心理状态B 专 业 知 识 C实行能力D思想素质5 .下列选项中，不可以系统地反映组织构造资料是(D)o A工作岗位阐明书B 组织体系图C 管理业务流程图D 公司年度人力资源构造图6 .描述任务时要注意(B)。A 按照连动格式 B 按照动宾短语格式C
6、 按照宾补短语格式 D 按照名词动用格式7 .事业部制构造遵循重要原则是(B)oA集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织构造服从战略D以成果为中心8 .下面哪个组织又被称为“军队式构造”(A)A直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制9 .C A)构造适合规模小，业务简朴公司A直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制1 0 .下列哪种组织构造符合以成果为中心原则C D)A直线制B直线职能制C 矩阵构造D 事业部制1 1 .经系统研究、制定全面规炎U,有筹划、分阶段地实行变革方式称为(C)A改良式变革B 爆破式变革C筹划式变革D 渐进式变革1 2 .对需要调查研究问题有关因素进行大概、
7、关联性反映研究类型称为 C A)A描述性调研B 摸索性调研C因果关系调研D 预测性调研1 3 .当对需要调查问题范畴还不太清晰时应采用C B)A描述性调研B 摸索性调研C因果关系调研D 预测性调研1 4 .若进行组织人员配备状况分析后显示出工作负荷过重时，应采用对策是C B)。A减轻其工作承担或增长该岗位休息日B减轻其工作承担或新设一种岗位来分担岗位工作C减轻其工作承担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工作承担或横向细分该岗位工作1 5.工作分析基本环节是(C)。拟定工作分析目收集与工作有关背景信息选取被分析工作与关于人员共同审核和确认工作信息实行收集和分析工作信息编写工作阐明书和工作规范A B
8、C D 1 6 .P A O 意指(C)。(A)工作实践法(B)明尼苏达满意度问卷法(C)职位分析问卷法(D)工作描述指数法1 7 .按照科学管理办法进行工作设计基本途径是(C)。(A)公司管理研究(B)人员构造研究(C)时间与动作研究公司构造研究1 8.时间定额和产量定额关系C B)。(A)正比关系(B)反比关系(C)固定系数(D)无法拟定1 9 .岗位分析最后成果是制作出岗位阐明书和C B)。(A)培训制度(B)岗位规范(C)工资制度(D)考勤制度20 .编写工作规范内容涉及C D)。(A)关于工作职责、工作活动、工作特性方面信息书面描述(B)关于工作条件、工作对人身安全危害限度等方面书面
9、描述(C)关于工作绩效、工作权限方面书面描述关于从业人员应具备基本资格和条件方面书面描述21 .在编制工作规范时，有必要区别哪些能力是在将来工作中获得成功核心因素，咱们称 它为C D)。(A)认知能力(B)工作风格(C)人际关系技能(D)核心胜任能力22.设立岗位基本原则是C B)。A 因人设岗 B 因事设岗 C 因人力资源设岗 D 因公司构造设冈23 .系统设计工作最早办法之一是C A)。A泰勒科学管理原理B亚当 斯密职能专业化C钱德勒组织构造服从战略原理D 德尔菲法预测技术24 .搞好劳动定员核心是(A)。A保持先进合理定员水平B调动劳动者积极性C合理节约使用劳动力 D 贯彻按劳分派原则2
10、5.人力资源规划无助于(B)。A公司发展战略制定B公司减少物流成本开支C公司保持人员状况稳定D公司减少人工成本开支26 .导致组织内部人浮于事，内耗严重人力资源供求状况是C D)。A人力资源供求平衡B 人力资源供不不大于求C 人力资源供不大于求D 无法拟定27 .官僚制是由(C)提出。A 泰勒B 法约尔C马克斯-韦伯D 梅奥28 .需求层次理论是由(C)提出A 梅奥 B 赫茨伯格 C马斯洛 D 泰罗29 .划分组织层次是组织构造设计内容之一，它重要解决C B)问题。A、横向构造 B、纵向构造 C、职权构造 D、职能构造3 0 .下面这些机构中属于群体是(B)A、学校 B、家庭 C、银行 D、政
11、府3 1 .Y 理论以为(D)A：人生来就是懒惰 B：人们天生目的就是跟组织目的背道而驰C .人们具备非理性感情，不能自我约束 D：社交是人们行为基本勉励因素E：逃避责任，缺少进取心，不是人天性3 2 .下列不属于内部招募长处是C D）A、精确性高B、适应较快C、勉励性强D、费用较高3 3 .C A）是当代培训活动首要环节A培训需求分析 B 培训效果评估C 培训筹划设计 D 培训办法选取3 4 .为了保持公司产品市场竞争力应进行成本与收益比较状况，决定本公司薪酬水平。A 记录年鉴B国家机关 C 外资公司D 竞争对手3 5 .恰当拉开员工之间薪酬差距体现了（C）原则A 对外具备竞争力 B 对内具
12、备公正性C 对员工具备勉励性3 6 .劳动法律关系内容是（C）A 法律规范B义务C 权利义务D 权利3 7 .劳动法律法规基本特点是C A）A 体现国家意志B非强制性C非国家意志性D 群众性3 8 .岗位分析为公司员工考核、晋升提供了（C）A、坚实基本 B、必要条件C、基本根据 D、必要前提通过理 解(D)人 工 成 本 D 对成本具备控制性3 9 .依 托“饥饿政策”进行人事管理，是建立在何种人性假设上？(A)A.经 济 人 B.社 会 人 C.自我实现人D.复杂人4 0 .公司兴旺与发展取决于人力资源管理开发限度是由于(A)A.公司一切工作靠人B.人 是 软 件 C.人有感情D.人是世界主
13、人4 1 .在当代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)A.事务 性 机 构 B.简朴服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门4 2 .老式人事管理特点之一是(A)A.以事为中心B.把人力当成 资 本 C.对人进行开发管理D.以人为本4 3 .马克思称之为用“讥饿政策”进行人事管理阶段，其人性假设基本是(B)A.人天生是懒惰，必要采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得她人认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4 4.当代人力资源管理人性假设基本是(D)A.人天生是懒惰，必要采用暴力逼迫其劳动B.人从事劳动是为了获取物质利益
14、，因此只能靠物质手段对其进行勉 励 C.人生活在社会上，重要需求是要获得情谊和组织接纳D.人有社会责任感，有与社会发展相适应个人抱负和实现自我价值愿望人力资源含义及特点4 5 .古代人力资源质量远远低于当代，源于人力资源(A)A.社会性B.能 动 性 C.时 效 性 D.再生性4 6 .发挥人力资源竞争优势，重要可以形成(c)A.竞 争 机 制 B.敬业 精 神 C.团 队 精 神 D.团队化4 7 .在当代公司人力资源管理中经常强调团队(t e a m l 作用，这反映了人力资源管理(B)A.投资增值原理B.互补合力原理C.勉励强 化 原 理 D.动态适应原理4 8 .一种单位或组织中能级最
15、低层次是(B)A.决 策 层 B.操作层C.管 理 层 D.执行层4 9 .人力资源供应与需求要通过不断调节才干求互相适应，这正是(D)体现。A.互补合力原理B.投资增值原理C.个体差别原理D.动态适应原理5 0 .人员报酬中最重要某些是(A)A.工 资 B.奖 金 C.津贴D.超时奖5 1 .在实行工资制度状况下，能反映职工实际可以互换得到商品和服务量工资是(C)A.货 币 工 资 B.名 义 工 资 C.实 际 工 资 D.实物工资5 2 .公共福利是指(B)A.社会规定提供福利B.法律规定必要提供 福 利 C.员工规定提供福利D.组织依照自身发展需要所提供福利5 3 .在实行岗位技能工资
16、时，技能工资水平拟定是依照员工(D)A.责任 大 小 B.劳 动 强 度 C.劳动条件D.劳动技能水平5 4 .相比较而言，最能体现工资各种功能是(C)B.职务级别工资制C.构造工资制D.岗位技能工资制5 5.(B)与组织目的关于A.效 率 B.效 果 C.能 力 D.职能5 6.一时期内员工得到货币工资，用于互换商品和服务量要等于或者不不大于前一时期内得到货币工资用于购买商品和服务量，这就是人员报酬所应遵循(D)A.成本补偿原则B.效率优先和兼顾公平原则C.短期利益和长期利益原则D.货币工资与实际工资相符原则5 7.津贴分派唯一根据是(B)A.有效劳动时间B.劳动所处环境和条件优劣C.劳动者
17、技术业务水平D.劳动者劳动成果5 8 .为保障劳动者特别是从事简朴劳动员工个人及其家庭基本生存，国 内 于 1 9 9 3 年 11月颁布实行了（A）A.公司最低工资规定B.劳动法C.失业保障条例D.劳动保障条例5 9 .人力资源管理职能没有（B）A.薪 酬 管 理 B.劳 动 环 境 C.绩效 管 理 D.员工招聘6 0 .关于人力资源管理发展阶段，没有（D）A.五 阶 段 论 B.四阶段 论 C.三阶 段 论 D.二阶段论6 1 .从现实应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括内容？（C）A 体质 B.智力 C.思想 D.技能6 2 .“只有真正解放了被管理者，才干最后解放菅理者自己
18、:这句话表白当代人力资源管理 把人当作什么？（A）A.资源 B.成本 C.工具 D.物体6 3 .任 何 人 都 不 也 许 是 一 种“万能使者”，这是针对谁来说？（A）A.对公司决策层 B.对人力资源管理部门C.对普通管理者 D.对一种普通员工64 .“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人假设？（A）A.“经济人”假设 B.“社会人”假 设 C.“自我实现人”假设 D.“复杂人”假设65.公司对新录取员工进行集中培训，这种方式叫做(A)A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学66.与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面基本内容？(D)A.人管理第一 B.以勉励
19、为重要方式C.积极开发人力资源 哺育和发挥团队精神67 .当一种人行为体现不符合社会需要时，通过制裁方式来抑制这种行为，使其变化行 为方向，这种勉励是(D)A内勉励 B 外勉励 C正勉励 D负勉励68 .工作性质相似，且工作繁简难易限度、责任轻重限度以及所需人员资格条件高低都十分相近职位群，构成一种(A)A 职级 B职等 C 职系 D 职类69 .员工职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(c)A组织间流动 B变化从属关系流动 C组织内流动 D自由流动7 0 .因员工行为过错导致组织规定员工离开组织，这一行为称为(D)A调出 B辞职 C 派遣 D 辞退7 1 .影响组织人力需求因素重要来自(B
20、)A 组织外部B 组织内部C 个人因素D 社会因素7 2 .在人力资源规划中，拟定公司适当人员数量及写之相应人员构造规划是（C）A 补充规划 B 培训开发规划 C 人员配备规划 D 职业规划7 3 .公司生命周期不涉及（c）A 创业阶段 B 集体化阶段 C 阵痛化阶段 D 正规化阶段7 4 .“金无足赤，人无完人”体当前人员甄选原则上是（A）A用人所长原则 B民主集中原则C因事择人原则 D德才兼备原则7 5 .影响工作绩效主观性因素是（D）A 工作条件 B 群体关系 C 环境好坏 D 技能与态度76.绩效考核中强制分派法在拟定优、中、劣各级别人数比例时遵循是正态分布规律，即A、A按”两头小，中
21、间大”分布 B 按“两头大，中间小”分 布 C按”从小到大”分布 D 按“从大到小”分布77.马斯洛提出需要层次理论属于哪种类型勉励理论？（A）A、内容型勉励理论 B.过 程 型 勉 励 理 论 C、强化型勉励理论 D.归因型勉励理论78.弗鲁姆理论是f B)A公平理论 B盼 望 理 论 C目的理论 D 勉励理论79.基本工资计量形式有C B)A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资8 0 .具备下列特点公司中，适当采用计时工资是(C)A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量 衡 量 C、产品数量重要取决于机械设备性能 D、
22、自动化、机械化限度较低8 1 .人力资源需求预测办法中专家判断法又称(C)。A.回归分析法B.经验预测法 C.德尔菲法D.马尔可夫分析法8 2 .下面哪一项不属于工作阐明书基本内容(D)。A.工作职责B.工作环境 C.工作权限D.工作晋升8 3 .公司对内部员工进行培训称为(D)。A.培训B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训8 4 .一名工人绩效，除了产量指标完毕状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面体现，都需要综合考虑，逐个评估，这体现了绩效CB)特点。A.多因性B.多维性 C.动态性D.不拟定性8 5.马尔科夫模型用于(B)。A.人员需要B.人员预测
23、C.质量分析D.招聘评估8 6.劳动合同法定内容不涉及(A)。A.试用期限B.劳动合同期限 C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬8 7 强化理论是由(A)提出。A.美国哈佛大学专家斯金纳 B.美国心理学家、职业指引专家约翰 L 霍 兰 德 C.美国职业指引专家金斯伯格 D.美国学者施恩专家8 8 .李某总是以为人本性是积极，并能积极地完毕工作，承担责任。李某管理方式在 对人态度方面以为人是(D),A.“机器人”B.“经济人”C “生活人”D.“社会人”8 9 .当人们以为自己报酬与劳动之比，与她人报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大 勉励作用，这种理论称为(A)A.公平理论 B.效用理论 C.因
24、素理论D.强化理论9 0 .在理论界普通将看作是人力资本理论创立者、人力资本之父。A.威廉配第B.亚当斯密C.A马歇尔D.舒尔茨9 1.不属组织行为学研究层次有(D)A.个体 B.群体 C.组织 D.集体 E.环境9 2.对公司中受聘厂长、经理实行年薪制属于(A)A.计时工资B.计 件 工 资C.奖 金D.津贴9 3 .普通制约人们士气、创造力、生产效率和目的实现限度组织气候,属于哪种环境类型？(B)A、组织外部环境 B、组织内部环境 C、物质环境 D、人文环境9 4 .在应聘人员较多状况下，为了在短时间内筛选一某些人员，最佳采用(A)A笔试 B面试 C情景模仿 D心理测试9 5 .内部招募长
25、处是(A)。A招募耗费费用较低 B带来新思想、新 办 法C有助于招到一流人才 D有助于树立公司形象9 6 .(B)是一种灵活性很大面试形式，它不限制范畴，面试官可以让应聘者自由地刊登看法。A构造化面试 B非构造化面试 C压力面试 D行为而试97 .衡量学员对于详细培训课程，培训讲师和培训组织管理满意度，是指培训评估中(B)。A学习评估 B反映评估 C行为评估 D成果评估9 8.员工绩效优劣受到主客观各种条件影响，由于员工绩效具备(A)A多因性 B多维性 C 能动性 D 动态性99.依照劳动复杂限度、繁重与精准限度和责任大小来划分级别，依照级别规定工资原则。这是(A)oA、技术级别工资制B、职务
26、级别工资制C、构造工资制 D、多元化工资制1 0 0 .依照各种职业生涯设计读物所展示办法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业 方向，这是C A)个人职业生涯设计办法。A、自行设计法 B、专家预测法 C、评价中心法 D、生命筹划法三、多项选取题1.人力资源和其她资源不同，它重要具备如下特性：(A D E)o A.社会性B.共享性 C.可测量性 D.能动性E.可 开 发 性 2.媒体广告招聘长处有(A B C)。A.信息传播范畴广B.应聘人员数量大C.组织选取余地大D.招聘时间较长E.广告费用较高3.绩效多因性是指绩效优劣不是取决于单一因素，而要受到主、客观各种因素影 响，即(A B C D)
27、A.勉励B.技能 C.环境D.机会 E.过程4.同一公司内部不同员工薪酬水平不同，是白于C A B C E)因素影响。A.员工绩效 B.员工岗位 C.员工能力D.工会力量 E.员工工龄5 .评价中心法重要用来招聘管理人员，惯用方式重要有(A B C)。A.公文解决B.无领导小组讨论 C.角色扮演D.智力测验 E.性向测验6 .人力资源规划总目的有(A B C D)OA公司在恰当时机，获得恰当人员B最大限度地开发和运用人力资源潜 力 C有效地勉励员工，保持智力资本竞争优势 D实现人力资源最佳配备7 .下列属于员工获得内在报酬有：(AD)A 工作自主性B晋升C表扬D自我成就感8 .劳动组织可分为(
28、AB)A 公司劳动组织B 社会劳动组织C 宗教组织D 家庭组织9 .强化理论以为(AB C D)A、通过强化行为趋向于重复发生B、要依照强化对象不同采用不同强 化 办 法 C、及时反馈D、正强化比负强化更有效E、负强化更有效10 .工作阐明书内容重要涉及(AB C E)A、岗位名称B、工作岗位评价与分级C、工 作 时 间 D、任职人员详细信息E、岗位编号11.下列属于简历中客观内容是(AB C D)A、个人信息B、教诲经历C、工作经历D、工作业绩E、对自己个性描述12 .绩效管理准备阶段需要解决基本问题有(AC D E)A 选取孝评办法B 收集考核资料C明确绩效管理对象D 提出考核要素和原则体
29、系E 对运营程序、实行环节提出详细规定13 .公司员工申诉系统重要功能有(B C E)A 使考核者理解员工意愿 B减少矛盾和冲突C容许员工对绩效考核成果提出异议D提高员工工作积极性 E使考核者注重信息采集和证据获取14 .下列计入工资总额是(AB C D)A 计时工资B 计件工资C奖金D 津贴和补贴E医疗费15 .在明确了公司薪酬政策与目的之后，接下来公司薪酬管理基本程序还涉及(AB C D E)A 工作岗位分析评价B不同地区、行业、公司薪酬调查C公司薪酬制度构造拟定D设立薪酬级别 E设立薪酬原则16 .薪酬可以涉及(AB C D E jA 工资 B奖金津贴C 提成工资D劳动分红E 福利17.
30、劳动法律关系特性是(AC D)A 劳动法律关系内容是权利和义务B劳动法律关系是单务关系C劳动法律关系具备国家强制性D 劳动法律关系是双务关系E 劳动法律关系不是强制性法律1 8.职位评价排序法普通有(A B C)A、直接排序法 B、交替排序法 C、配对比较法D、要素计点法 E、级别排列法1 9 .如下关于要素比较法描述中，对的是(A C)。A、是比较精准岗位评价办法 B、适合于较小公司应用C、是比较复杂岗位评价办法 D、应用过程中，难 度 较 低 E、比较适当于普通人员使用2 0 .公司解决人力资源过剩时可以采用办法有(A C D)A勉励员工提前退休 B 提高公司技术水平C合并或精简某些臃肿机
31、构 D减少员工I 作时间，随之减少工资水平四、判断题(对的划J,错误划x)1.在直线职能制组织中，参谋部门和业务部门之间是指引关系。(V)2 .矩阵式构造遵循”集中决策，分散经营”总原则。（x）3 .事业部制最大特点是双道命令系统。（x）4.分公司在法律上属于独立法人公司。（x）5 .外界环境变化迅速公司适当采用事业部制。（J）6 .组织机构决定组织构造，组织构造是组织机构外在体现。（x）7 .可以反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用定额是现行定额。定）8 .依照数学中回归原理对人力资源预测办法是德尔菲法。（x）9 .因人设岗”是设立岗位基本原则。（x）1 0 .对岗位名称、劳动活动程序
32、、责任、工作条件和环境等进行普通阐明文献称之为岗位规定。（x）1 1 .科层制是最抱负组织形式。（x）1 2 .公司人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其她有关资金项目费用有：医 疗 保 险、养老保险、住房基金。（x）1 3 .人力资源管理部门费用预算与执行原则是：汇总预算、总体控制、个案执行。（J）1 4 .决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平“和“最低工资原则增长水平”两者中低一个作为调节工资标难。（x）1 5.管 理 幅 度 和 上 下 级 关 系 数 是 同 比 例 增 长。1 6.恰当授权可以增长管理幅度。（V）1 7.委员会制长处之一是有助于主管人员成长。（J ）1 8.
33、管理既是一门科学，也是一门艺术。（V ）1 9 .划分部门最普遍采用一种划分办法是按产品划分办法。（V ）2 0 .被称为决策“硬技术”决策办法是指德尔菲法。五、简述题1.管理者应具备技能c l）技 术 技 能（2）人 际 技 能（3）概念技能2.需要层次理论五种需要c l）生 理 需 要（2）安 全 需 要（3）社交需要C 4）尊重需要自我实现需要3 .E R G理论三种需要c l）生 存 需 要（2）关 系 需 要（3）成长需要4.成就勉励理论三种需要c l）权 力 需 要（2）归 属 需 要（3）成就需要5 .减少不公平感六种办法c l）变 化 投 入（2）变化报酬 变 化 对 自 己
34、投 入 和 报 酬 知 觉C 4）变化对她人投入或报酬看法（5）变 化 参 照 系（6）选取离开6.招 聘6R基 本 目 的c l）恰 当 时 间（2）恰 当 范 畴（3）恰当来源C 4）恰 当 信 息（5）恰 当 成 本（6）恰当人选7.外部招聘来源c l）学校竞争者和其她公司（3）失 业 者C 4）老 年 群 体（5）军人8.培训评估原则四个层次c l）反 映 层（2）学 习 层（3）行 为 层C 4）成果层9 .绩效目的S M A R T原 则c l）目的明确详细原则（2）目的可衡量原则（3）目的可达到原则C 4）目的有关原则（5）目的时间原则1 0 .绩 效 考 核 中 误 区c l）
35、晕 轮 效 应（2）逻 辑 错 误（3）近期误差C 4）首 因 效 应（5）对 比 效 应（6）溢 出 效 应C 7）宽敞化倾向1 1 .四种人性假设理论c l）“经济人”假设e x理论）“社会人”假设（人群关系理论）（3）“自动人”假设（Y理论）C 4）复杂人假设（超Y,权变理论）1 2.社 会 保 险 内 容c l）养 老 保 险（2）医 疗 保 险（3）失业保险C 4）工 伤 保 险（5）生育保险1 3.劳动争议解决途径c l）协 商（2）调 解（3）仲 裁C 4）诉讼1 4 .影响公司人力资源需求因素c l）员 工 工 资 水 平（2）公司销售量（3）公司生产技术C 4）公司人力资源政
36、策（5）公司员工流动率1 5.疲 劳 类 型c l）肉体 疲 劳（2）精 神 疲 劳（3）病理疲劳1 6.人人都具备潜能c l）体 能（2）智 能（3）人格能1 7 .公司内部人力资源供应预测办法c l）技 能 清 单 法（2）现状核查法（3）管理人员置换图C 4）人员接替模型（5）马尔可夫模型1 8.目的设计办法c l）“工,，创”同 步 法（2）兴 趣 发 展 法（3）分析发现法C 4）求 师 指 点 法（5）社 会 检 查 法（6）机遇追踪法1 9.工 作 分 析 办 法c l）工 作 实 践 法（2）填 型 事 例 法（3）观测法（4）座 谈 法（5）写实法20 .绩 效 考 核 原
37、则c l）“三公”原 则（2）量 化 原 则（3）整体原则C 4）参 加 原 则（5）勉 励 原 则（6）事实原则六、案例分析题（仅供参照）1.通达公司员工绩效考核通达公司，成立于20世纪5 0年代初，当前公司有员工1 0 0 0人左右。总公司自身没有 业务部门，只有某些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同业务。绩效考核工作是公司重点投入一项工作，公司高层领导非常注重，人事部详细负责 绩效考核制度制定和实行。人事部在原有考核制度基本上制定了 中层干部考核办法。在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年详细考核方案，以使考核达到可操作化限度。公司高层领导与有关职能部门人员构成考核小组。考核
38、方式和程序普通涉及被考核 者 填 写 述 职 报 告、在自己单位内君开全体员工大会进行述职、民意 测 评（范畴涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理意见后报公司总经理。考核内容重要包括3个方面：被考核单位经营管理状况，涉及该单位财务状况、经营状况、管理目的实现等方面；被考核者德、能、绩及管理工作状况；下一步工作打 算，重点努力方向。详细考核细目侧重于经营指标完毕、政治思想品德、对于能力定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门任务指标进行了讨价还价过程。对中层干部考核完毕之后，公司领导在年终总结会上进行阐明，
39、并将详细状况反馈给 个人。尽管考核方案中明确说考核与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后成果 总是不了 了之，没有任何下文。对于普通员工考核则由各部门领导掌握。子公司领导对于下属业务人员考核通常是从经营指标完毕状况来进行；对于非业务人员考核，无论是总公司还是子公司均 由各部门领导自由进行。至于被考核人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己下属做一次简朴排序。试分析：C1)绩效考核在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司与否有所体现？分析要点：绩效考核在人力资源管理中具备如下作用：为员工薪酬管理提供根据；为员 工职务调节提供根据；为员工培训
40、提供根据，为上级和员工之间提供一种正式沟通机会；能协助和增进员工自我成长；为公司组织决策提供参照根据。这些作用在该案例或多 或 少 都 有 所 体 现。(2)通达公司绩效考核存在哪些问题？如何才干克服这些问题？分析要点：存在问题及改进办法：考核目不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因而，要进一步明确考核目。考核指标缺少科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量 化。考核人员单-o考核小组要由理解员工I作状况人构成。考核过程不完整。要进 行 考 核 反 馈，要面谈。2.李某绩效管理李某是某公司生产部门主管，该 部 门 有2 0多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用考核办法是排队法，每年对员
41、工考核一次。详细做法是：依照员工实际体现 给其打分，每个员工最高分为1 0 0分，上级打分占3 0%,同事打分占7 0吼 在考核时，2 0多人互相打分，以此拟定员工位置。李某平时很少与员工就工作中问题进行交流，只是到了年度奖金分派时才对所属员工进行打分排序。试分析：c l）该部门在考核中存在哪些问题？（2）产生问题因素是什么？该部门在考核中存在问题有：（1）考核办法不合理，缺少客观原则。对于生产人员和管理人员考核，应一方面将员工工作体现与客观原则相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较办法。（2）考核方式不合理。生产人员和管理人员工作性质、工作过 程和成果有着本质不同，因而，应采用不同
42、原则分别进行考核，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考核时,都应以上级考核为主，而不能以同级考核为主，这样会影响考核客观公正性。C 4）主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指引，遮影响了考核成果客观性。（5）绩效考核应按环节进行，这样才干有效发挥绩效考核作用。（6）考核周期不合理。生产人员和管理人员考核周期不应都为一年，生产人员应相对短某些。产生问题因素是：（1）主管李某缺少绩效管理有关知识，不能科学有效地在本部门 实行绩效管理。（2）绩效管理目不明确。绩效管理主线目是增进公司和员工共同发 展，而不但仅是为了发放奖金。3.刘某医疗保险刘某是B软件公司员工，公司按照规定给每
43、位员工都缴纳了基本医疗保险。1 1月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗耗费1 30 0元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人以为，本地医疗费起付线为元，刘某耗费未达统一原则，不能报销。试分析:c l）刘某医疗费能否报销？（2）职工社会保险项目包括哪些？c l）不能。按照国内医疗保险制度规定，起付原则如下医疗费用，从个人账户中支 付或由个人支付。本案中刘某支出医疗费用低于起付线，不予报销。（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。4.如何使培训更有效？某公司是上海一家股份制公司，按筹划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培 训中心参加一
44、次培训。当时人力资源部人员都想参加，不但是由于培训地点在特区，可以 借培训机会到特区看看。并且据理解，本次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，因此主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项 跟小刘和小钱做了简朴交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认 真 记 录 和 整 顿。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其她学员交流，也没有跟讲师 交流。培训回来后，主管只是简朴地询问了某些培训期间状况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训状况。过了一段时间，同事都觉得小
45、刘和小钱培训后并没有什么明显日匀变化，小刘和小钱本人也觉得听学时很精彩，但是对实际工作并没有什么协助。请回答：C 1）该 公 司 小 刘 和 小 钱 培 训 效 果 令 人 满 意吗？（2）该项培训人员选派与否存在某些问题？为什么？（3）依 照 案 例 提 出 可 以 提 高 培 训 效 果 有 效 办法。c l）不满意。（2）受训人员选派存在明显问题：（1）缺少对受训者培训前需求分析；（2）缺 乏对受训者学习目的和效果界定和规定；（3）缺少规范人员培训筹划。（3）详细办法：I、注重培训前需求分析（明确培训目、受训人员培训需求、培训后应达到目的、效 果 和 规 定 1 5 （2）注重培训中赏信
46、息沟通与交流（涉 及 学 员 与 培 训 师、其她学员和培训机构等方面信息互换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效 果评估与考核：培训后受训者自己信息整顿，就培训有关内容与主管和其她同 事 信 息 沟 通、互换与共享，涉及正式非正式；（4）主管对受训者考核与评估。最后，依照 上述各种信息采集与进一步分析，提出系统全面员工培训筹划，并履行实行。七、阐 述 题（仅供参照）1.有 人 说“一种篱笆三个桩，一种好汉三个帮。”又有人说“一种和 尚 挑 水 吃，两个和尚抬 水 吃，三个 和 尚 没 水 吃。你 怎 么看？团队伪作精神是做好工作保证。第一种句话从正面阐明了这个道理，一种人再强，素质再高
47、，也需要同事配合和协助，否则也成不了“好汉”。第二句话从反面阐明这个道理，缺少了合伙和团队精神，就不能发 挥出集体力量，人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大，众志成城，是由于她们拥有同样信念，并且最重要是她 们都是出自一份公心，而后者相反结局是由于她们私心太重，太自私。同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起，就应当互相协助，凡事多为别人着想，一 个好集体，就应当拧成一股绳，这才有 助 于 事 业 进 步。2.请 分 析 组 织 构 造 与 组 织 机 构 异同。两者都与公司组织构成关于。公司组织构造是指公司内部部门和岗位设立以及组合方式。公司组织构造存在着各种各样类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。组织构造是公司内部各方面分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权关系。组织机构是指从事公司经营活动决策、执行与监督公司机构。公司组织机构以公 司 股 东（大）会、董事会和监事会为典型代表。