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1、关键岗位 KPI 考核管理办法 第一章 总则 第一条 为了实现企业发展目标，指导与激励关键岗位人员达到组织目标，保障关键岗位 人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用，长期、稳定、规范地推行 KPI 考核 工作，特制定本管理办法。第二条 通过考核，为对关键岗位人员在奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据 第三条 通过考核，发现关键岗位人员在工作技能方面的存在的不足，以及每个人的工作 潜力，为中高层岗位人员的职业生涯设计和在职培训提供指导 第四条 通过考核，为企业人力资源的开发，中高层人员的招聘引进提供依据 第五条 为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高关键岗位人员的满意 度，
2、进而提高企业的竞争力 第六条 本考核管理办法适用于江西江铃、江西全顺、江西陆风、赣州江铃、赣西江铃、赣东北江铃公司各关键岗位。第二章 考核组织及基本原则 第七条 各公司高层（董事长、总经理）岗位考核由江西江铃投资管理中心统一进行；其 它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行（绩效考评小组人员构成：各公司人员为 主，投资管理中心人员参与）；第八条 对各公司的考核：董事长、总经理考核以年度为准，其它关键岗位以季度为时间 段，实行年底总考核。（具体见各岗位 KPI 考核标准）第九条 考核要求及工作程序 1、定量指标以实际完成结果为依据，并对其真实性进行确认；定性指标要求客观公正、实事求是地做出
3、评议，考核小组对定性指标的考核具有裁量权；2、股东大会将对董事长、总经理的最终考核结构进行审核、裁定 第二章 关键岗位 KPI 考核内容及标准 岗位1:董事长（年度考核）考评内容 指标类型 KPI具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（50%）财务指标（30%）整车利润（与计划比较）15 投资管理 中心 各公司财务报 表 服务（维修，配件）利润（与 计划比较）15 销量指标（20%）销量完成率 20 各公司销售报 表 管理指标（45%）公司发展规划及年度经营计划的制定 和分解执行的合理性、及时性（15%）15 投资管理中 心 季度会议情况 及月度计划执 行情况 SU、CVP0%销售、服务
4、10 自评20%,总 公司占80%公司基础 管理制度 及执行 财务管理制度 15 投资管理中 心 各公司相关制 度及执行情况 劳保制度及执行 人事招聘培训制度及执 行 员工薪酬制度及执行 部门岗位制度及协作流 程 5 其他（5%）管理费用 控制 销售折让，佣金 5 投资管理中 心 各公司财务报 表 业务费用（销售,服务）其它日常管理费用 说明:1、公司经营利润的评分标准：公司整车、服务净利增长率达到计划增长率评分为15分，每增（减）1%,评分增（减）0.5分；2、公司销量的评分标准：任务完成100%,评20分，每增1%增1.5分；95転任务完成 100%评20分；完成90三 任务完成 95%:
5、完成90%评11分，每增1%,评分增1分；80三任务完成 90%,完成80%评3.7分，每增1%,评分增0.7分；75三任务完成 80%,评2.6分，每增1%,评分增0.6分；任务完成 75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准5分：每增（减）1分，评分增（减）0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；4、CVP评分标准5分：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过7分；销售低于40 分、服务评分低于35分，该项评0分；岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据
6、第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考岗位2:总经理（年度考核）考评内容 指标类型 KPI具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（50%）财务指标（20%）整车利润（与计划比较）10
7、投资管理 中心 各公司财务报 表 服务（维修，配件）利润（与 计划比较）10 销量指标（30%）本部销量 20 各公司销售报 表 渠道销量 10 管理指标（45%）公司发展规划及年度经营计划的制定 和分解执行的合理性、及时性 5 投资管理中 心 季度会议情况 及月度计划执 行情况 SUP(10%)销售:90 5 自评20%，总 公司占80%服务：86 5 CVP(10%)销售：50 5 服务：45 5 公司基础 管理制度 及执行（20%）财务管理制度（差旅报 支）3 投资管理中 心 各公司相关制 度及执行情况 劳保制度及执行 2 人事招聘培训制度及执 行 5 员工薪酬制度及执行 5 部门岗位制
8、度及协作流 程 5 其他（5%）管理费用 控制（5%）销售折让，佣金 2 投资管理中 心 各公司财务报 表 业务费用（销售，服务）2 其它日常管理费用 1 说明：1、公司经营利润的评分标准：公司整车销售/服务净利增长率，每增（减）1%，评分增（减）1分；2、公司销量（渠道本部）的评分标准：任务完成100%,评20分（渠道10分），每增1%增1.5（1）分；95転任务完成 100%评20（10）分；完成90三任务完成 95%:完成90%评11分（6分），每增1%,评分增1分（0.5 分）;80三任务完成 90%，完成80%评5.5分（2.3分），每增1%,评分增0.5分（0.3分）；75三任务完
9、成 80%,评分3分（2分）每增1%,评分增0.4分（0.2分）任务完成 75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准：每增（减）1分，评分增（减）0.5分；销售、服务评分低于80分，该 项评0分；4、CVP评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过10分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；5、公司基础管理制度及执行根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人
10、员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考分）、差（1分）；财务管理制度（差旅报支）根据实际情况评分，好（3分）、较好（2分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）；劳保制度及执行根据实际情况评分，好（2分）、较好（
11、1.5 分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）6、公司管理费用控制的评分标准：每增（减）1%，评分（减）增0.5分 岗位3:营销副总（年度考核）考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（65%）销售指标 完成率（40%）本部 批售：25%25 绩效考评 小组 各公司销售 数据 零售：60%业服共战：5%二手车：10%渠道销售任务完成率 15 工作计划 完成情况（5%）年度、季度工作计划执行 5 绩效考评 小组 各公司渠道 及年度报表 成本控制 指 标（20%）销售折让（价格）5 绩效考评 小组 各公司财务 报表 销售佣金 5 广告促销费用控制 10 内部管理（35
12、%）管理费用 控制（5%）办公费用 5 业务费用 销售管理（15%）销售流程：90 5 绩效考评 小组 自评20%，总公司占 80%销售CVP：50 5 业服共战5%业绩 5 公司服务报 表 市场管理（10%）广告宣传规划及执行 5 绩效考评 小组 各公司广告 促销方案及 评估 促销规划及执行 5 其 它(5%)下属培训、能力发展效果（评分标准见 附表）5 绩效考评 小组 各公司相关 文件 说明：1、任务完成100%,评25分（渠道15分），每增1%增1.5（1）分；95転任务完成 100%评25（15）分；完成90三任务完成 95%:完成90%评16分（11分），每增1%,评分增1 分（0.
13、5分）;80三任务完成 90%,完成80%评5.5分（7.3分），每增1%,评分增0.5分（0.3 分）；75三任务完成 80%,评分3.8分（2.2分）每增1%，评分增0.3分（0.2分）任务完成 V 75%,评 0 分；2、年度销售计划执行、季度会议执行，根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3 分）、较差（2分）、差（1分）；3、广告、促销费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）1分；单项最高不超过13分；4、销售折让，销售佣金每增（减）1%分，评分增（减）0.5分 5、CVP评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过8分；服务评分低于 岗位人员在各公司各
14、项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考40分，该项
15、评0分；6、销售流程评分标准：每增（减）1分，评分增（减）0.5分；销售评分低于80分，该项评0分;7、业服共战：每增（减）1%分，评分增（减）2分；单项最高不超过8分；低于3%,该项评0分;&管理费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）0.5分；单项最高不超过7分；9、季度考核一次，最后得分以加权平均数计。岗位4:财务，管理部经理（季度考核）财务类考核KPI 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（75%）季度财务目标计 划完成情况（30%）季度目标计划达成率 30 绩效考评 小组 各公司财 务报表 成本管理效果（20%）各公司成本降低率（与上年 度同期及本年度计划相
16、比）20 绩效考评 小组 税务筹划效果（15%）税赋率降低程度和节税效果 15 内部管理（25%）管理费用（15%）实际可控费用/计划预计费用 15 绩效考评 小组 部门出勤率（5%）实出勤天数/应出勤天数 5 各公司记 录 下属培训、能力发展效果（评 分标准见附表）5 综合管理类KPI 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（80%）公司基本制 度建立及执 行（25%）:水电管理制度 25 绩效考 评 小组 各公司相关 管理制度及 执行记录 业务招待费用管理 着装管理制度 考勤管理 办公用品管理制度 车辆管理制度 微机，网络管理制度 差旅报支 人力资源管 理（35%）
17、:招聘、离职培训管理 35 绩效考 评 小组 员工职业生涯规划 劳动用工管理 薪酬考评体 系（20%）新酬考评体系建立及执行 20 内部管理（20%）管理费用（10%）实际可控费用/计划预计费用 10 绩效考 评 小组 部门出勤率（5%）实出勤天数/应出勤天数 5 各公司记录 其他（5%）下属培训、能力发展效果（评 分标准见附表）5 说明：1、成本管理和税务筹划效果的评分标准：在考虑与上年度同期及本年度计划相比的基础上,结合客观因素评分；2、年度考核评分=（四个季度考核评分之和/4）*80%+公司绩效评分 岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管
18、理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考（公司绩效评分标准：公司净利率达到计划增长率为10分，每增（减）0.1%,增（减）
19、1分;维修产值 和整车销量达到计划销售额为各为 5分,每增（减）1%,增（减）0.5分）3、管理费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）0.5分；4、季度考核一次，最后得分以加权平均数计（其中财务占 60%，管理占40%）5、其他考评标准，根据实际情况评分，好、较好、中、较差、差；岗位5：DCRC经理 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业 绩（80%）计划执行（10%）年度计划执行、季度会议 执行 10 绩效考 评小组 DCRC相关 报表及记录 新车三日电访问（5%）98%（出具记录）5 售前电访（5%）95%（出具记录）5 维修关怀电访（5%）100%5 维修预约电访
20、（5%）95%5 5S 管理(10%)5S现场检杳、评核 10 CVP 管理(10%)定期报告及电访改善意见 10 SUP 流程(10%)定期抽访，出具报告及改 善意见 10 顾客关怀（5%）节假日100%短信，贺卡 5 顾客抱怨处理（5%）100%5 促销活动考评（5%）100%5 顾客档案管理（5%）100%存档 5 内部管理（20%）管理费用控制（10%）实际可控费用/计划预计费 用 10 绩效考 评小组 公司内部考 核报表 部门出勤率（5%）实际出勤天数/应出勤天 数 5 其他（5%）部门培训、能力发展（评 分标准见附表）5 说明：1、年度服务计划执行、季度会议执行，根据实际情况评分，
21、好（10分）、较好（8分）、中（6 分）、较差（4分）、差（2分）；2、售前电访、新车电访、维修关怀电访、维修预约电访，每增（减）1%分，评分增（减）0.5分;单项最高不超过8分；低于90%该项目得0分。3、5S、CVP、SUP管理，必须有报告及改善意见及检查（电访）原始记录，根据实际情况评 分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）。4、CVP评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过10分；服务评分低于 35分，该项评0分；5、顾客关怀、顾客抱怨处理、促销活动考评、顾客档案管理：每减 1%,评分增（减）0.5分；&管理费用控制：每增（减）1%
22、分，评分减（增）0.5分；单项最高不超过7分；7、季度考核一次，最后得分以加权平均数计 岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中
23、心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考岗位6:服务经理 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（80%）业务完成指标（40%）年度服务计划执行、季度会 议执行 10 绩效考 评小组 各公司财务 报表 服务、配件产值及利润 30 质量管理指标（10%）维修一次性修复率：95%10 管理指标（30%）CVP：45%10 绩效考 评小组 自评20%，总公司80%服务流程：86 10 业服共战：5%10 内部管理（20%）管理费用控制（10%）实际可控费用/计划预计费 用 10 绩效考 评小组 公司内部考 核报表 部门出勤
24、率（3%）实际出勤天数/应出勤天 数 5 其他（5%）部门培训、能力发展（评分 标准见附表）5 说明：1、年度服务计划执行、季度会议执行，根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6 分）、较差（4分）、差（2分）；2、服务配件产值及利润，完成100%-110%评35分 110%以上评40分，完成95-100%评27,完成90-95%评25,完成80-90%评20分，低于80%评15分。3、一次性修复率评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过10分；低于 85%该项目得0分。4、CVP评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过12分；服务评
25、分低于 35分，该项评0分；5、服务流程评分标准：每增（减）1分，评分增（减）0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评 0分；6、业服共战：每增（减）1%分，评分增（减）2分；单项最高不超过12分；低于3%,该项评0 分；7、管理费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）0.5分；单项最高不超过12分；&季度考核一次，最后得分以加权平均数计。岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键
26、岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考岗位7:市场部经理 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 业务完成指标（80%）季度目标 计划 完成情况 年度营销计划，季度会议报 告 15 绩效考评 小组 管理中心报 表及部门执 行记录 广告促销费用控制 25 广告促销活动规划及效
27、果 评估 15 软文投放次数：每月2次 5 月度市场分析及案例分析 15 销售报表统计及递交情况 5 内部管理（20%）下属管理 情况 下属培训、能力发展效果（评分标准见附表）5 绩效考评 小组 各公司内部 管理考核记 录 部门出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）5 管理费用 控制 实际可控费用/计划预计费 用 10 财务部 说明：1、年度营销计划，季度会议报告，对报告深度、实用性，可行性进行评估：好（15分）、较 好（10分）、中（8分）、较差（6分）、差（4分）2、广告、促销实际费用控制：（单台广告促销费与上年度比）：每增加（减少）10%，增（减）1 分 3、软文投放的次数，必须保证每月自己
28、撰写一篇，投放媒体必须达到 2家（网络、报纸）4、月度分析案例的分析情况：根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较 差（4分）、差（2分）；5、销售报表统计及递交，根据其及时性、准确性、质量评为好（5分）、较好（4分）、中（3 分）、较差（2分）、差（1分）；6、管理费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）0.5分；单项最高不超过8分；7、季度考核一次，最后得分以加权平均数计。岗位8品牌销售经理 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 实际业绩（85%）业务完成 指标 年、季销售计划执行 10 绩效考 评 小组 投资管理中 心监测数据 销任 年售务 展厅成交数
29、：20 各公司报表 老客户续购成交数：15 开拓成交数 5 二手车成交数 5 销售 管理 销售流程：90 10 各公司占 20%，总公司 占80%CVP:50%10 业服共战：5%10 各公司报表 岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江
30、铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考内部管理（15%）管理费用 控制 实际管理费用与费用预算相比 5 各公司财务 部指标 报表管理 销售报表管理 5 日常管理报 表 其他（5%）下属培训、能力发展（评分标准 见附表）5 说明：1、年、季销售计划执行：按计划完成情况进行评估：好（10分）、较好（9分）、中（8分）、较差（6分）、差（4分）2、展厅成交数、老客户成交数：任务完成100%,评20分（渠道15 分），每增1%增1.5（1
31、）分；95転任务完成 100%评20（15）分；完成90三任务完成 95%:完成90%评11分（8 分）,每增1%,评分增1分（0.5分）；80三任务完成 90%，完成80%评5.5分（4.3分）,每增1%,评分增0.5分（0.3分）；75三任务完成 80%,评分3.8分（4.2分）每增1%,评分 增0.3分（0.2分）任务完成 75%,评0分；3、开拓成交数、二手车成交数：任务完成100%,评5分，每增1%增1.5分；95転任务完 成 100%评5分；完成90三任务完成 95%:完成90%评3分，每增1%,评分增1分（0.5 分）；80三任务完成 90%,完成80%评0.3分,每增1%,评分
32、增0.3分;任务完成 80%,评0分；4、CVP评分标准：每增（减）1%分，评分增（减）0.5分；单项最高不超过10分；评分低于40 分，该项评0分；5、服务流程评分标准：每增（减）1分，评分增（减）0.5分；评分低于80分，该项评0分；6、业服共战：每增（减）1%分，评分增（减）1分；单项最高不超过8分；低于3%,该项评0分；7、管理费用控制：每增（减）1%分，评分减（增）0.5分；单项最高不超过7分；&季度考核一次，最后得分以加权平均数计。岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供
33、依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考公共指标说明：1.出勤率的评分标准（按季度）：个人出勤率（缺勤超过 2天，评分即为 0 分），部门 出勤率（低于 90%，评分即为 0 分）2.下
34、属的培训和能力发展的评分标准：以 5 分为基准分为 4 个等级，A 级为 5 分（季度 培训计划完成 90%以上，善于发掘有潜能的下属，了解其发展方向并常能加以适当培 养，而且已经培养了后备人员），B 级为 4 分（季度培训计划完成 60%以上，能发掘 有潜能的下属，并能帮助其发展，但效果有所欠缺），C级为3分（季度培训计划完成 40%以上，能发掘有潜能的下属，但培养与指导不足），D级为0分（季度培训计划完 成不到 40%，不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足），此项考核的考核者为上级 主管，依据来源为本部门 或上级主管，但季度部门培训计划必须送交综管办备案，否 则以 0 分处理。岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用长期稳定规范地推行考核工作特制定本管理办法第二条通过考核为对关键岗位人员在奖金分配提薪升迁等方面提供依据第三条通过考核发现关键岗位人员在工作技能方面的人力资源的开发中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和助提高关键岗位人员的满意度进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃江西全顺江西陆风赣州江铃赣西江铃管理中心统一进行其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行绩效考评小组人员构成各公司人员为主投资管理中心人员参与第八条对各公司的考核董事长总经理考核以年度为准其它关键岗位以季度为时间段实行年底总考