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1、 关于人力资源的规章制度（8篇） 第一节员工聘请 一、聘请原则：用人唯贤、公开、公正、公正，不拘一格选拔人才。 二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作力量强，具备较好专业学问，身体安康，政治面貌清晰。 三、聘请程序： 1、公司行政办每年定期进展人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置规划草案。 2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置规划开展详细聘请活动。 四、聘请流程： 1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及供应的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确仔细实有效的根底上，
2、对比应聘岗位职务说明书进展初步筛选，确定符合条件的人员参与面试和复试。 2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进展（高级员工由总经理进展）。 五、聘用 1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开头进入3个月的试用期。 2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进展跟踪考核。 3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。 其次节劳动合同 一、合同种类： 1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同
3、。 2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。 3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。 二、合同期限： 1、试用期合同期限为3个月。 2、正式劳动合同（或用工协议）期限依据员工工作岗位等不怜悯况，分为以下两种： （1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。 （2）公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。 三、合同签订程序： 1、公司行政办负责指
4、导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书（或用工协议）。 2、劳动合同书（或用工协议）一式二份，双方各执一份。 3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。 第三节人事调整制度 一、人事晋升治理： 1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推举表，并说明晋升理由。 3、行政办对部门晋升恳求进展审核，并负责考察该员工的工作表现。 4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，详细晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
5、5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。 6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。 二、人事降职治理： 1、员工有以下情行之一者，公司将对员工进展降职处理。 、由于组织机构调整而精减工作人员。 、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。 、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进展降职处理。 、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。 2、操作程序： 、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。 、行政办依据降职治理规定对部门提出的降职恳求和降
6、薪申请进展审核后，呈报总经理批准。 、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 三、人事调动治理 员工因工作需要进展公司内平行的人事异动依以下程序办理。 1、部门主管向行政办提出员工调动恳求。 2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求进展审核后呈报总经理批准。 3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 4、员工须在7天内办理好工作交接手续。 四、人事辞职治理 1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请 报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。 2、行政办审核无误后呈报总经理批准。
7、 3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。 4、员工有以下情行之一，不得辞职。 、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。 、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。 、正在承受公司审查的。 五、人事辞退治理 1、员工有以下情行之一者，公司有权予以辞退。 、在试用期内不符合录用条件的。 、不履行劳动合同的。 、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。 、严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。 、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。 2、有以下情行之一
8、者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。 、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。 、合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。 3、辞退程序： 、员工消失以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。 、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金） 、经总经理同意后，行政办
9、应提前通知员工本人，并向员工下达离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留意见报总经理审批。 、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。 第四节薪酬福利制度 一、薪酬组成： 本公司员工收入由根本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。 二、薪酬制度： 1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。 2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的6080支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。 3、公司的工资实行多元化治理，驾驶员及
10、短期聘用人员工资另行确定。 三、薪酬调整： 1、员工工资级别调整的依据。 、公司范围的工资调整，依据经营业绩状况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。 、嘉奖性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业治理，提高经济效益方面成绩突出者。 、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的根本工资。 、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利： 1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。 2、享受公司组织的每年一次的常规性安康体检。 3、休假。
11、 （1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。 （2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。 （3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（根本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。 （4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。 （5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。 事假按实际出勤天数计发工资。 第五节绩效考核制度 一、转正定级： 1
12、、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进展新员工入职培训并通过培训考核。 2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。 3、行政办在新员工试用期满后一周内下发试用员工转正定级表，部门主管依据该员工试用期在岗适应性，业务力量，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级状况提出部门建议。 4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的打算，签署意见后呈报总经理批准。 5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。 二、绩效考核 1、自评。自考核周期完毕后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由
13、员工本人填写，作为部门考核的初步依据。 2、部门主管考核。部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核状况及日常工作表现，客观公正地进展主管考核评价。 3、复核：行政办依据上述考核结果，客观公正地复核。 4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。 5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。 6、考核优秀者将获得加薪、晋升的时机，考核成绩低下者将视状况予以降薪、降级、调岗或淘汰。 第六节培训制度 一、内训治理 1、结合公司的进展需求，行政办负责制定公司的年度培训规划，并公布于众。 2、公司指定的培训对象须参与规定的培训课程，行政办将实行培训考勤治理，培训成绩
14、计入员工培训档案，作为年终考核，嘉奖及任职依据之一。 二、外训治理 1、因工作需要，员工外出参与培训，应填写员工培训申请表，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司担当培训费用。 2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。 3、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，赐予员工5001000元一次性嘉奖。 4、对培训费在20_元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一治理。 三、效劳年限治理： 公司支出培训金额须为公司效劳年限 20_元3000元1年 3000元5000元2年 5000元8
15、000元3年 8000元以上5年 凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。 第七节奖惩条例 一、员工嘉奖条件： 公司员工符合以下条件者，应由上级主管酌情申报，予以嘉奖。 1、对公司业务有特别奉献成绩或奉献，有利规划经接受实施有效。 2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的。 3、严格掌握开支，节约本钱有显著成绩者。 4、发觉事故苗头准时排解，避开发生重大事故者。 5、提出合理化建议经实施确有成效者。 二、员工惩办的条件。 1、有渎职、失职或对问题失察的。 2、泄露公司机密或谎报事实的。
16、3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。 4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。 5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。 6、遇突发大事有意躲避的。 7、挥霍公款、铺张公司资产的。 8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。 9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。 10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。 三、获奖或惩处方式确实定 1、嘉奖的种类：本公司对员工的嘉奖分为加薪和有薪假两种。 2、惩办的种类：惩办分书面警告、降职、辞退三种。 （1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。 （2）、降职：屡次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司
17、将予以降职。 （3）、辞退：严峻违反公司有关规定或严峻过失者。 四、奖惩的实施 1、嘉奖。部门经理提出嘉奖建议并填写员工嘉奖建议，签留意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。 2、惩办。部门经理提出纪律处分建议，填写员工过失通知书，签留意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。 3、部门经理以上嘉奖或惩办由总经理批准并送行政办备案。 4、本制度解释权归集团公司行政办 人力资源的规章制度 篇2 进入21世纪其次个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济进展的重要战略。人力资源治理对经济的进展日显其重要作用。企业对人力资源治理越来越重视。人力资源治理的战略地位
18、不断提升，治理重心逐步下移。 21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续进展的前提和保障，因此，人力资源的治理在企业的系统治理中具有非常重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的治理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必需具有自身独特的组织构造，良好的.新型的组织构造模式和组织理论，可以充分地表达以下根本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效治理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。 在市场竞争剧烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、构造
19、等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其全部的人力资源进展不断的调整。在企业的人力资源治理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难到达的。人员规划是企业详细的人力资源治理工作的依据，它为企业组织的聘请、录用、晋升、培训、人员调整以及人工本钱的掌握等人力资源治理活动供应精确的信息和依据，使企业人力资源治理工作更加有序、科学、精确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和根底。企业通过人员规划可以将人员聘请规划、员工培训开发规划、薪酬福利规划和鼓励规划等有机地联系在一起。 人员
20、规划还可以掌握企业的人员构造，从而避开企业进展过程中因人为资源铺张而造成人工本钱过高，也可以保证企业利用构造科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。 现在，以人为本的治理思想在企业治理中的地位越来越重要。人本治理理论要求企业在治理中，既要注意生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的进展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和进展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和制造性。从而使组织目标与个人进展目标相全都。 企业所处的行业特征在很大程度上打算着企业的治理模式，也影响着人力资源治理工作。企业在确定进展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业进展目标的实现。比
21、方企业生产规模的扩大、产品构造的调整或升级、采纳新生产工艺等，会造成企业人力资源构造的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的进展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化对企业的进展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的分散力，增加员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。 企业人力资源治理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对聘请工作提出了新的概念
22、，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工本钱又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必需全面提高，这样，绩效治理就显得迫在眉睫。 员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，还要考虑人工本钱是否合理，无疑，合理科学的薪酬治理是必不行少的。 随着国家经济的快速进展，参加WTO后各国对我国的人权干预，也为了更好地使企业治理与国际接轨，适应新的经济进展潮流，国家对于劳动安全卫生治理，到达了相当突出的重视。随着国家渐渐标准用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系治理成为常态。 搞好企业的人力资源治理，已不是以前简洁的人事
23、治理，而是给予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，荣耀而又艰难。 一般来说，企业人力资源治理由经理（总监）和助理协作进展。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进展业绩考核工作，制定公司人力资源聘请及治理程序，制定公司年度培训规划并监视执行，建立公司的企业文化。 企业人力资源治理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，帮助总监治理部门日常业务，帮助总监制定部门预算，并监视预算的执行状况，帮助总监通过各种渠道聘请生产员工和中、高级治理人才，治理总监办公室，以及帮助总监对员工进展再教育和再培训。 时代的进展，企业在用人方面也必需顺应时代，企业家并
24、不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的协作下才能演绎彼此的精彩。 人力资源的规章制度 篇3 第一章 总则 第一条 为标准公司的人力资源治理，优化人力资源构造，表达公司人性化治理理念，实现治理的标准化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际状况特制定本规定。 其次条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案治理及其它有关人力资源治理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条 本公
25、司员工均应遵守各项规章制度。 其次章 聘用 第五条 各部门依据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求规划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求规划，报总裁申批。 第六条 本公司员工的聘用，包括聘请、录用、报到和试用四个环节。 第七条 本公司员工聘请坚持统一治理、分级负责的原则，掌握编制、先内后外的原则;公正竞争、择优录用的原则。 第八条 本公司聘用员工参照顾聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、力量、阅历、体能适合于职务或工作的原则。 第九条 对员工的聘用，依据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交人员需求表，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进展综合平衡
26、后报董事长审批后自行实施。 第十条 聘请规划经董事长批准后，由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写聘请表，经初步筛选，再帮助用人部门经理、负责人进展复试，后进展聘请总结，依据面试综合评分，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、材料： 1、一寸免冠照片2张。 2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人) 3、学历证书及证书复印件1份。(如上) 第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订员工试用期合同，并安排新员工到对
27、应部门报到，人力资源部出具聘用员工入职单，一试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写回执单，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及员工手册。培训部负责进展公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的根底学问的岗前培训。 第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限商定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填新员工试用期鉴定表，录用员工需填写转正申请表，经
28、批准前方可转正。 第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品德和力量欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果赐予辞退。 第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。 第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停顿试用的，其薪酬按公司与试用员工的试用期合同执行。 第三章 职务任免 第十七条 本公司员工必需具备以下资格，才能担当相关职务： 1、公司高级治理人员，应具备大学本科以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历、品德良好、力量突出、业绩优异的不受此限。 2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历，
29、工作表现和成绩优异的不受此限。 3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。 第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层治理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司依据用人规划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。 第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。 第四章 人事变动 其次十条 公司基于工作上的需要，可随时调发动工的工作或效劳地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。 其次十一条 被调员工接到调令后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于
30、调令一试3份交于被调员工的原部门，马上调入部门，及财务部各1份，并附回执存档。 第五章 离职 其次十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等状况。 其次十三条 公司对违纪员工，经劝说、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严峻依据员工手册相关规定赐予处分。 其次十四条 公司对以下行为之一者，赐予辞退： 1、一年记过3次的; 2、连续旷工3日的; 3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的; 4、品德不端、行为不检，屡次教育仍旧不改的; 5、擅拘束其它公司工作或在外兼职者; 6、员工在试用期内经考核不合格者; 7、其它缘由。 其次十五条 公司按相关规定辞退员
31、工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具离职表，按规定办理手续。 其次十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请离职表，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。 其次十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必需提前7-15日提出，以便工作顺当交接。 第六章 考勤 其次十八条 公司考勤依照公司考勤治理制度执行。 第七章 绩效考核 其次十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进展考核，详细参照绩效考核治理方法。 第三十条 公司员工依据各部门绩
32、效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。 第三十一条 考核小组人员应严守隐秘，不得营私舞弊。 第八章 福利待遇 第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工供应良好的节假日福利，特制定员工福利治理制度。 第三十三条 本着公正、公开的原则，全部正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司根据国家相关法律规定为公司员工供应有法定节假日的11天带薪假期。 第三十五条 公
33、司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。 第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。 第三十七条 社会保险 公司依据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 安康体检 公司每年4-5月份为全部正式员工安排一次体检活动。 第九章 员工培训 第三十九条 公司员工培训依据培训治理制度及培训流程严格执行。 第十章 人事档案治理制度 第四十条 公司人事档案治理归公司人力资源部负责。 第四十一条 人力资源部负责公司全部员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、治理等事项。 第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取人事档案借阅申请表，
34、经填写人力资源部经理签字批准前方可借阅。人力资源部需记录人事档案借阅登记表。 人力资源的规章制度 篇4 始终以来，人们对大型公司的治理都特别称道，对小型公司的治理都认为比拟简洁。这话说得有肯定的道理，究竟小型公司的人比拟少，相对来说，治理的范围和直径比拟小一些，能比拟有效地执行和监管。但是，假如据此认为小型公司的治理就比拟简单，那就不对了，相对于大型公司的高素养的员工、健全的治理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素养不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的治理难度实际上要比大型公司难许多。比方说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出
35、差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的治理，要做好以下几个方面： 1.公司必需制定好根本的治理制度 根本的治理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门治理规定等等。这些制度之所以称为根本治理制度，是由于这是保证公司正常运营的根本保障，是必需的。比方说：聘请一个什么样的人担当什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要依据实际状况做一个部门治理规定等等。这些制度对于许多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，假如公司要作大作强，从一开头就应当形成公司的文字制度，并随着公司的进展而不断变化和完善。为以后公司进展
36、成大公司了，进展制度治理的”法治”阶段打下根底。 2.公司要竭力推行人性化治理 “大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化治理就特别重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事力量、管控力量等等。我见过许多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系特别融洽，就是我们常常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依靠制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，许多小型公司在开头时都是”人治”，渐渐到”人性化”和制度治理阶段，最终进展到制度化治理的”法治”阶段。 3.想方设法留住
37、优秀的”人财”促使公司快速进展 人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来似乎没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是力量很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；其次类是”人材”，这种人力量很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才，这种人力量很强，但是态度很差，很难领导和治理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人力量很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化治理之外，公司的快速进展
38、让”人财”看到盼望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速进展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！ 人力资源的规章制度 篇5 为了加强学校人力资源治理的标准化、制度化，依据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。 一、学校依据教学和效劳需要，拟订用人规划，报经主管部门批准后，根据“公开、公正、公正、择优录用”的原则面对社会公开聘请，由校办详细负责。其中，聘请教师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用规划，办公室组织考察，依据考察结
39、果提出聘用意见。全部待聘人员，必需由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期劳动合同，试用期一个月，一个月后进展综合考核，符合条件的转为合同制职工治理并签订正式劳动合同。学校将依据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、聘请教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不情愿干的教职工，学校将停顿安排其它工作。 三、学校依据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资依据其试讲状况
40、及面谈状况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购置社会保险。 五、每月25日由校办牵头，各业务科室协作，按制度规定对全体教职员工进展考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。 六、学校将按有关部门的要求，准时为教职工申报、办理社会保险。按公积金治理部门的要求，准时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人担当局部从本人工资中扣除。 七、严格执行劳动合同。由于学校工作的特别性，全部聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进展统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资
41、送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，商定效劳期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓舞教师自学成才，并依据其表现赐予适当的嘉奖。 八、全部聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进展彻底移交，归还全部领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写离职人员工作移交清单和解除和终止劳动合同证明，经董事长批准前方可离校。其最终一个月的工资在三个月前方可领取，以防止由于人员流淌给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬”的人员推举到领导岗位和教学治理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来
42、损失的赔偿其损失，情节严峻的，解除劳动合同。 人力资源的规章制度 篇6 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元
43、； 10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、根据年度规划进展培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作规划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的劳资报表，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。 以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。 人力资源的规章制度 篇7 建筑集团公司人力资源治理试行方法 第一章 总则 第一条 为促进人才在公司范围内的有序流淌和合理配置,削减人才外流,爱护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和制造性,促进公司的安康稳定进展,结合公司实际状况,特制定本