《2023年人力资源规章制度人力资源规章制度(5篇)1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源规章制度人力资源规章制度(5篇)1.docx（46页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 2023年人力资源规章制度人力资源规章制度(5篇)人力资源规章制度免费 人力资源规章制度篇一 一、聘请原则：用人唯贤、公开、公正、公正，不拘一格选拔人才。 二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作力量强，具备较好专业学问，身体安康，政治面貌清晰。 三、聘请程序： 1、公司行政办每年定期进展人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置规划草案。 2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置规划开展详细聘请活动。 四、聘请流程： 1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及供应的相关资料(身
2、份证、学历证、职称证等)确仔细实有效的根底上，对比应聘岗位职务说明书进展初步筛选，确定符合条件的人员参与面试和复试。 2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进展(高级员工由总经理进展)。 五、聘用 1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开头进入3个月的试用期。 2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进展跟踪考核。 3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。 一、合同种类： 1、试用期合同：新员工须经过3个月试
3、用期，其间与公司签订试用期合同。 2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。 3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。 二、合同期限： 1、试用期合同期限为3个月。 2、正式劳动合同(或用工协议)期限依据员工工作岗位等不怜悯况，分为以下两种： (1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议)，超过3年期限由总经理批准。 (2)公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。 三、合同签
4、订程序： 1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书(或用工协议)。 2、劳动合同书(或用工协议)一式二份，双方各执一份。 3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同书(式用工协议)。 一、人事晋升治理： 1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推举表，并说明晋升理由。 3、行政办对部门晋升恳求进展审核，并负责考察该员工的工作表现。 4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，详细晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小
5、组总结。 5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。 6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。 二、人事降职治理： 1、员工有以下情行之一者，公司将对员工进展降职处理。 、由于组织机构调整而精减工作人员。 、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。 、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进展降职处理。 、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。 2、操作程序： 、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。 、行政办依据降职治理规定对部门提出的降
6、职恳求和降薪申请进展审核后，呈报总经理批准。 、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 三、人事调动治理 员工因工作需要进展公司内平行的人事异动依以下程序办理。 1、部门主管向行政办提出员工调动恳求。 2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求进展审核后呈报总经理批准。 3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 4、员工须在7天内办理好工作交接手续。 四、人事辞职治理 1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。 2、行政办审核无误后呈报总经
7、理批准。 3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。 4、员工有以下情行之一，不得辞职。 、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。 、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。 、正在承受公司审查的。 五、人事辞退治理 1、员工有以下情行之一者，公司有权予以辞退。 、在试用期内不符合录用条件的。 、不履行劳动合同的。 、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。 、严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。 、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。 2、有以下
8、情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。 、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。 、合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。 3、辞退程序： 、员工消失以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，(部门经理以上人员由总经理提出)。 、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金) 、经总经理同意后
9、，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留意见报总经理审批。 、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。 一、薪酬组成： 本公司员工收入由根本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。 二、薪酬制度： 1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。 2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的6080支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。 3、公司的工资实行多元化治理，驾驶员及短期聘用人员
10、工资另行确定。 三、薪酬调整： 1、员工工资级别调整的依据。 、公司范围的工资调整，依据经营业绩状况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。 、嘉奖性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业治理，提高经济效益方面成绩突出者。 、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的根本工资。 、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。 四、员工福利： 1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。 2、享受公司组织的每年一次的常规性安康体检。 3、休假。 (1)、
11、享受国家规定的公休日和法定节假日。 (2)、婚假：凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。 (3)、产假：凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪(根本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)。 (4)、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。 (5)、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。 事假按实际出勤天数计发工资。 一、转正定级： 1、新员工要经过3个月的试用考察
12、期，在此期间进展新员工入职培训并通过培训考核。 2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。 3、行政办在新员工试用期满后一周内下发试用员工转正定级表，部门主管依据该员工试用期在岗适应性，业务力量，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级状况提出部门建议。 4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的打算，签署意见后呈报总经理批准。 5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。 二、绩效考核 1、自评。自考核周期完毕后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初
13、步依据。 2、部门主管考核。部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核状况及日常工作表现，客观公正地进展主管考核评价。 3、复核：行政办依据上述考核结果，客观公正地复核。 4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。 5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。 6、考核优秀者将获得加薪、晋升的时机，考核成绩低下者将视状况予以降薪、降级、调岗或淘汰。 一、内训治理 1、结合公司的进展需求，行政办负责制定公司的年度培训规划，并公布于众。 2、公司指定的培训对象须参与规定的培训课程，行政办将实行培训考勤治理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，嘉奖及任职依据
14、之一。 二、外训治理 1、因工作需要，员工外出参与培训，应填写员工培训申请表，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司担当培训费用。 2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。 3、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，赐予员工5001000元一次性嘉奖。 4、对培训费在20xx元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一治理。 三、效劳年限治理： 公司支出培训金额须为公司效劳年限 20xx元3000元1年 3000元5000元2年 5000元8000元3年 8000元以上5年 凡员工培
15、训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。 一、员工嘉奖条件： 公司员工符合以下条件者，应由上级主管酌情申报，予以嘉奖。 1、对公司业务有特别奉献成绩或奉献，有利规划经接受实施有效。 2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的。 3、严格掌握开支，节约本钱有显著成绩者。 4、发觉事故苗头准时排解，避开发生重大事故者。 5、提出合理化建议经实施确有成效者。 二、员工惩办的条件。 1、有渎职、失职或对问题失察的。 2、泄露公司机密或谎报事实的。 3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。 4、利用工作之便为
16、自己和他人谋私利的。 5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。 6、遇突发大事有意躲避的。 7、挥霍公款、铺张公司资产的。 8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。 9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。 10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的;无故旷工、迟到、早退的。 三、获奖或惩处方式确实定 1、嘉奖的种类：本公司对员工的嘉奖分为加薪和有薪假两种。 2、惩办的种类：惩办分书面警告、降职、辞退三种。 (1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。 (2)、降职：屡次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。 (3)、辞退：严峻违反公司有关规定或严峻过失
17、者。 四、奖惩的实施 1、嘉奖。部门经理提出嘉奖建议并填写员工嘉奖建议，签留意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。 2、惩办。部门经理提出纪律处分建议，填写员工过失通知书，签留意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。 3、部门经理以上嘉奖或惩办由总经理批准并送行政办备案。 4、本制度解释权归集团公司行政办。 人力资源规章制度免费 人力资源规章制度篇二 强化企业人力资源治理制度建立已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源治理制度有以下几种做法： （1）照搬胜利（或绩优）企业做法； （2）摸着石头过河，自行探究； （3）聘请外脑，意在寻求科学之道； （4）
18、企业内部工作人员与外聘专家共同讨论，旨在探究适合企业特点的人力资源治理制度方案。 据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源治理制度。不管采纳何重方法，“拿来主义”、“阅历主义”皆盛行。另据调查，大局部人力资源治理制度建立及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p0.05）。这说明，在人力资源治理制度建立中，简洁借鉴其他企业的人力资源治理制度是不行取的，难以到达“激活人力资源”的预期效果。 企业内部工作人员在外聘专家的帮忙下，借鉴绩优公司的人力资源治理阅历，共同讨论设计本企业的人力资源治理制度，应当是一条比拟抱负的路径选择。 一种制度效果肯定是与
19、特定企业所处进展阶段、经济社会政策环境、人员素养及治理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业胜利的人力资源治理制度不肯定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业胜利人力资源治理制度时，应当仔细分析甲企业人力资源治理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源治理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此推断甲企业胜利人力资源治理制度构建的根本思路。 在明确绩优公司人力资源治理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点根底上，应当采纳员工职业满足度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法仔细诊断分析本企业的人力资源治理环境及现状，推断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景
20、特点是否具有类同性？ 假如类同，本公司完全可以借鉴绩优公司胜利人力资源治理制度体系；假如有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司胜利人力资源治理制度体系构建的根本思路当前大局部公司的最优选择。 在借鉴绩优公司胜利思路及明确本公司现状（进展阶段、业务性质、组织机构、人员素养、治理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的根底上，确定本公司人力资源治理制度构建定位及切入点； 仔细进展岗位分析与人员分析，搭建人力资源治理制度根底平台；根据“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、鼓励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源治理信息库，贯彻人力资源战略规划，表达人力资源治理各职能模块内在本质联系，共
21、性化定制适合本企业特点的人力资源治理制度体系。 对不同背景企业的不同人力资源治理制度模块建立状况调查发觉：全部不同背景企业在岗位治理、人员聘请录用、劳动合同治理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬安排、社会保障等人力资源治理制度建立及执行方面做得普遍比拟好； 在与企业进展战略相结合的人力资源规划、后备干部治理、员工职业生涯治理、员工申诉等人力资源治理制度建立及执行等方面做得普遍比拟差，尤其是与企业进展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯治理等方面非常缺乏。 依据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的治理”方面还处在从传统人事治理向现代人力资源治理的转型时期，依旧难以适应企业参加
22、市场竞争的需要，呈现出很多经济转轨时期的特点： （1）大多数企业的人力资源治理还处于传统行政性人事治理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的掌握和治理，其治理的形式和目的是“掌握人”；把人视为一种本钱，当作一种“工具”，注意的是投入、使用和掌握。 （2）大局部企业人力资源治理往往注意于聘请、员工合同治理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相全都的人力资源治理战略，强化现代企业人力资源治理制度建立，尤其是“关怀员工职业进展”的战略性人
23、力资源治理势在必行。 （3）人力资源部门定位太低，无法统筹治理整个公司的人力资源。比方，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源治理重要性熟悉不够。 总则 第1条为标准公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际状况，制定本规章制度。 第2条公司简介（用一两句话简洁说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可） 第3条公司机构（用一两句话简洁说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可） 第4条本规章制度所称的公司是指有限公司；员工是指有限公司招用的全部人员
24、（包括治理人员、技术人员和一般员工）。 第5条本规章制度适用于公司全部员工，包括治理人员、技术人员和一般员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。 第6条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第7条公司负有支付员工劳动酬劳、为员工供应劳动和生活条件、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利。 第8条公司招用员工实行男女公平、民族公平原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。 第9
25、条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外聘请的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必需年满16周岁），身体安康，现实表现良好。 第11条员工应聘公司职位时，必需是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必需照实正确填写入职登记表，不得填写任何虚假内容。 第12条员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不拘留员工的身份证、毕业证等证件。 第13条公司非常重视员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培
26、训教育，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。 第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行商定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。 第15条劳动合同对培训费用的支付没有商定时，假设试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，详细支付方法是：商定效劳期的，按效劳期等分出资金额，以员工已履行的效劳期限递减支付；没有商定效劳期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有商定合同期的，按5年效劳期等分出资金额，以员工已履行
27、的效劳期限递减支付。 第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。 试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。 第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。 第19条劳动合同自双方签
28、字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有商定的，从其商定。 第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。 深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。 第21条公司与员工协商全都可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。 双方协商全都可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。 第22条员工有
29、以下情形之一的，公司可以解除劳动合同： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的； （3）严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的； （5）被劳动教养的； （6）公司依法制定的惩处制度中规定可以辞退的； （7）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第23条有以下情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）； （2）员工不能胜任工作，经过培训或
30、调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； （4）公司生产经营发生严峻困难，确需裁减人员的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）； 依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。 第24条员工有以下情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但
31、可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或因工负伤被确认完全丢失或局部丢失劳动力量的； （2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女职工在符合规划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的 （4）应征入伍，在义务服兵役期间的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 第25条公司与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金的商定，遵循公正、合理的原则。 员工违反法律规定或劳动合同的商定解除劳动合同，应赔偿公司以下损失： （1）公司录用员工所支付的费用； （2）公司为员工支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理； （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （4）
32、劳动合同商定的其他赔偿费用。 第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业隐秘的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条其次款的规定赔偿公司的损失。 第27条有以下情形之一，劳动合同终止： （1）劳动合同期满，双方不再续订的； （2）劳动合同商定的终止条件消失的； （3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； （4）公司依法解散、破产或者被撤销的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动
33、合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。 第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合规划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。 第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。 第30条公司解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。 人力资源规章制度免费 人
34、力资源规章制度篇三 为了加强学校人力资源治理的标准化、制度化，依据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。 一、学校依据教学和效劳需要，拟订用人规划，报经主管部门批准后，根据“公开、公正、公正、择优录用”的原则面对社会公开聘请，由校办详细负责。其中，聘请教师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用规划，办公室组织考察，依据考察结果提出聘用意见。全部待聘人员，必需由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期劳动合同，试用期一个月，一个月后进展综合考核，符合条件的转为合同制职工治理并签订正式劳动合同。学校将依据职工个人表现确定
35、劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、聘请教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不情愿干的教职工，学校将停顿安排其它工作。 三、学校依据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资依据其试讲状况及面谈状况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购置社会保险。 五、每月25日由校办牵头，各业务科室协作，按制度规定对全体教职员工进展考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
36、 六、学校将按有关部门的要求，准时为教职工申报、办理社会保险。按公积金治理部门的要求，准时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人担当局部从本人工资中扣除。 七、严格执行劳动合同。由于学校工作的特别性，全部聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进展统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，商定效劳期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓舞教师自学成才，并依据其表现赐予适当的嘉奖。 八、全部聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进展彻底移交，归还全部
37、领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写离职人员工作移交清单和解除和终止劳动合同证明，经董事长批准前方可离校。其最终一个月的工资在三个月前方可领取，以防止由于人员流淌给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬”的人员推举到领导岗位和教学治理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严峻的，解除劳动合同。 人力资源安全规章制度6 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天
38、罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元； 10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、根据年度规划进展培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款
39、一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作规划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的劳资报表，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。 以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。 人力资源规章制度免费 人力资源规章制度篇四 第一条
40、 为使本公司员工的人事治理有所依据，特制定本制度。 其次条 本公司员工的治理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 本规章所称员工，系指本公司的全体从业人员。 第三条 员工聘请渠道 (1)福兴集团聘请 (2)峄兴公司聘请 (3)报刊公布聘请 (4)组织现场聘请会 (5)同类企业推举 (6)公司内部员工推举 本公司各部门如因工作需要，必需增加人员时，应先依据新新员工聘请流程的规定提出申请，经公司领导核准后，由人事部门办理呈报和考选事宜。 第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上试用三个月。期满考核合格者，方可正式录用;如考核成绩优秀或确因工作力量突出者
41、，可适当缩短其试用时间。第五条 试用人员如因品德不良或效劳成绩欠佳或无故旷班者，可随时停顿试用，予以辞退。试用未满三日者，不给工资。 第六条 试用人员报到时，应向人事部门送交以下表件： 1、身份证、毕业证及其他相关证书原件、复印件; 2、县级或以上医院体格检查表; 3、最终工作单位离职证明; 4、保证书及三个半月内半身免冠照片一张; 5、人事档案及社保手续; 6、其他必要的材料。 第七条 凡有以下情形者，不得录用： 1、剥夺政治权力尚未恢复者; 2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者; 3、吸食毒品者; 4、拖欠公款、有记录在案者; 5、患有精神病或传染病者，或体检结果经本公司认定不适合者; 6
42、、品德恶劣，曾被开除者; 7、其他缘由不适合录用者。 第八条 员工一经录用，公司可视情并依据员工意愿，经协商全都后签订劳动合同或劳动用工协议，双方共同遵守。 第九条 为提高员工素养和工作效率，依据工作需要，员工应参与各种教育培训;被指定的员工，无特别缘由不得拒绝参与。 第十条 员工培训分为： 岗前培训：新进人员实施岗前培训，由人事部门统筹办理，内容为： (1)公司介绍及人事治理规章的讲解; (2)业务特性、机器性能、作业规定及工作要求的说明; (3)指定资深及专业人员辅导作业; 在职培训：员工应不断钻研学习本职技能，相互鼓舞;各级主管应寻机施教，以期精益求精。 专业培训：依据生产或业务需要，选
43、择各级优秀干部到各职业培训相关机构，承受专业训练;或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进职业技能，提高专业水平，以保证胜任本职工作和份内工作的顺当完成。 第十一条 本公司基于工作上的需要，可随时调动或调整员工的工作岗位。被调员工不得借故拖延或不听从安排，否则，视为严峻违反规章制度。 第十二条 公司副科长级以上职位的治理人员调动，按集团有关干部治理权限办理。 第十三条集团其他企业或集团部、室副科长级以下人员，如本人申请，经本公司或所辖煤矿的主要负责人签字同意，报集团分管人事工作负责人批准，组织人事部开具人员调配通知后，方可接收。原则上本公司不予办理员工申请调回集团驻地企业事宜，特别状况下，须经集团批准。 第十四条本公司与所辖煤矿、煤矿与煤矿以及煤矿各部门之间一般人员的内部调动，由公司自行负责。所在单位填写福兴集团企业内部职工岗位调整申报表于5日内送集团组织人事