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1、与职工谈心的技巧篇一：领导对员工个别谈话五种技巧领导对员工个别谈话五种技巧 领导对员工个别谈话五种技巧个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的很多详细问题，都相宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解状况，沟通思想，交换看法，提高相识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝合人心，增进友情。因此，一名合格的领导者必需练好这项基本功，驾驭好这门领导艺术。 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，看法恳切，同等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，须要用敬重、关切、爱惜
2、谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教化力气，领导者平常要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心挚友。 感情体现在关切谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平常要驾驭对方的家庭状况，社会交往，以及影响工作、学习、心情等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种状况下与对方进行个别谈话，才能使对方情愿放开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的看法上，要敬重对方的感情，赐予对方充分信任，消退隔阂，削减对方恐惊、
3、惊慌和戒备心理。个别谈话时，要耐性地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，赐予激励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。 二、适时 个别谈话要留意适时，谈早了，条件不成熟，达不到预期目的；谈晚了，失去时机，不利问题的解决，甚至给工作造成损失。因此，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。谈话的时机应依据谈话目的，问题性质，迫切程度以及谈话对象的思想水平、觉悟凹凸、心理素养、当时心境、环境
4、气氛等选择适当时机进行个别谈话。比如，某人受到指责、处分、表扬、嘉奖或工作变动、接受新任务时，可刚好与之进行个别谈话；某人责任心不强，工作出现失误，也应刚好与之谈话，进行指责教化，帮助分析缘由，总结阅历，使之吸取教训。假如某人不讲团结，与同事吵架闹冲突时，就应当进行“冷处理”，待该同志心情稳定、自我反省后，再进行教化帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态，加深冲突。总之，选定个别谈话的相宜时机，要驾驭好“火候”，既不要“坐等时机”，也不要“错失良机”。 三、对症下药 个别谈话要因人而异，“对症下药”，也就是说谈话要有较强的针对性。如何“对症”？一是要考虑对象。对象不同，基础、须要、爱好不同，谈话的内
5、容、方式、语言等也有所不同。尽可能从对方熟识的感爱好的话题入手。二是要刚好消退对方的各种心理障碍。谈话对象的心理活动大都有揣测心理、防卫心理、恐惊心理、对立心理、沮丧心理和喜悦心理等，个别谈话过程中，依据对象的主要心理状态，刚好消退影响谈话的心理因素，使谈话卓有成效地进行。三是从实际动身，因人而异。区分不同对象，提出不同层次的要求。“起点”不宜太高，防止谈话对象丢失上进心。要有分析、有区分，因人而异地讲道理、做工作、尽量调动各类人员的主动性。 四、讲理 作思想工作要讲道理，以理服人，个别谈话也同样须要“讲真理、讲实话”。说话要听从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，假
6、如与个别人谈话不留意依据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观 片面之理，甚至是歪理，就会使人反感，要实事求是，敬重客观实际，对待谈话人应当实事求是地进行评价。对人对事一分为二，不要说人家好，就什么都好；说人家坏，就一无所取；也不要一表扬，就都是成果；一指责，就新老账一齐算，甚至抓住一点，不及其余，全面否定。更不要实行“木匠斧子一边砍”、“我一讲，你就得服”的看法。这样做，往往事与愿违。因此，讲理，首先要讲点辩证法，详细问题详细分析，做到“两点论”，做到入情、入理、入心、使别人真正服气。 五、敏捷 个别谈话的方式应当敏捷多样。谈话目的、对象不同，谈话的方式也应有所不同。实践中，我们可以敏
7、捷实行以下几种谈话方式。 一是询问型交谈。这种方式关键是要驾驭“问”的技巧，在问的过程中留意消退对方的疑虑。对有的人可能干脆问，而对另一些人则可委婉地问。 二是指责型交谈。对有的人可以进行单刀直入地指责，而对有的人则须要启发其进行自我指责，指责者应先确定其成果，对被指责的人的缺点和错误应尽力引导，使之自觉地相识。 三是商议型交谈。可用商议的口吻进行交谈。谈话人要心平气和、同等待人，以关切、信任的看法对待谈话对象，不能自视特别，好为人师，不能“连珠炮”似的发问，或中间打断对方的话头，应允许人家说明，谈不同看法，对的要确定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。 篇二：与下属谈话技巧 与下属
8、谈话技巧：感人心者，莫先乎情 伊索寓言有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把外套脱去。于是太阳用它暖和的光轻而易举地使人们脱下外套； 而北风用劲地吹，反而使行人的外套裹得更紧。太阳与北风的故事，向我们说明白这样一个道理：对下属要像太阳那样，用暖和去感化他们，使他们自觉地放开心扉；假如像北风那样用劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们对领导心存戒备。 从管理角度来讲，威逼和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。所以，在可能的状况下，最好避开强制，使别人听从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了敬重，例如： 我知道你是不会被强迫的
9、? 没有人非要你强求你做? 任何人都强迫不了你的? 由你确定? 当然，这些方法看起来有些冒险，但常常是特别有效的，因为这首先消退了抗拒的理由，其次也可迫使对方接受任务。 那么，怎样正确与下属谈话呢？ （1）感情真挚是前提。 我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、看法恳切、同等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。 详细来看，领导者与下属有感情，主要体现在关切对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。驾驭了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方情愿放开心扉，进而保证谈话的
10、良好效果。 （2）适时、对症是基本条件。 领导找下属个别谈话肯定要留意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。 构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。假如谈话对象的心情比较平和，能听得进看法，并能根据谈话的意图去做，那么，可以马上与其交谈；假如谈话对象的心情比较激烈，对谈话意图充溢反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有冲突时，就应当进行“冷处理”，待该同志心情稳定、自我反省后，再进行教化帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深冲突。 （3）擅长讲道理。 领导者与下属个
11、别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。 这个过程中，领导者说话要听从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，假如与某人个别谈话时不留意依据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，敬重客观实际，对待谈话人应当实事求是地进行评价。 要做到这些，领导者就要娴熟敏捷地运用辩证法，详细问题详细分析。 （4）谈话方式要敏捷。 既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者敏捷运用。 一是用商议的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、同等待人，以
12、关切、信任的看法对待谈话对象，不能自视特别、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家说明，谈不同看法，对的要确定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。 二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以干脆问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者肯定要驾驭“问”的技巧。 三是指责型交谈。运用这种方式，领导者大多要先确定其成果，然后对被指责的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地相识到自己的问题。 为了使谈心达到应有的目的，首先要信任每个员工都是酷爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应当信任他是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的沟
13、通作用。领导者不仅要驾驭与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。在与下属谈心时，要留意： 在真诚中充分了解员工 小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却好像很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他终归在这个部门已有两年多了，热忱开朗、聪慧勤奋，而且诚恳单纯，而高经理又是个擅长视察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至始终在努力调整，但终归是年轻人，还须要理解和一些时间。 由于生活环境、教化背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要实行不同的语言方式。而且与员工谈心并不肯定要到东窗事发时再进行，而应当是一个不间断的
14、长期行为。 面对一双充溢真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的干脆领导，假如总能以一个挚友式的目光面对员工，信任这种气氛肯定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应当干脆说明你的意图，说明你找他谈心的详细缘由。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事务细微环节，更多的在于说明道理。 学会专凹地“倾听” 经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好的处理和他的关系。有时员工
15、甚至会在谈心中， 篇三：领导对员工个别谈话五种技巧领导对员工个别谈话五种技巧 领导对员工个别谈话五种技巧个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的很多详细问题，都相宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解状况，沟通思想，交换看法，提高相识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝合人心，增进友情。因此，一名合格的领导者必需练好这项基本功，驾驭好这门领导艺术。 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，看法恳切，同等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，须要用敬重、关切、爱
16、惜谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教化力气，领导者平常要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心挚友。 感情体现在关切谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平常要驾驭对方的家庭状况，社会交往，以及影响工作、学习、心情等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种状况下与对方进行个别谈话，才能使对方情愿放开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的看法上，要敬重对方的感情，赐予对方充分信任，消退隔阂，削减对方恐惊
17、、惊慌和戒备心理。个别谈话时，要耐性地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，赐予激励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。 二、适时 个别谈话要留意适时，谈早了，条件不成熟，达不到预期目的；谈晚了，失去时机，不利问题的解决，甚至给工作造成损失。因此，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。谈话的时机应依据谈话目的，问题性质，迫切程度以及谈话对象的思想水平、觉悟凹凸、心理素养、当时心境、环
18、境气氛等选择适当时机进行个别谈话。比如，某人受到指责、处分、表扬、嘉奖或工作变动、接受新任务时，可刚好与之进行个别谈话；某人责任心不强，工作出现失误，也应刚好与之谈话，进行指责教化，帮助分析缘由，总结阅历，使之吸取教训。假如某人不讲团结，与同事吵架闹冲突时，就应当进行“冷处理”，待该同志心情稳定、自我反省后，再进行教化帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态，加深冲突。总之，选定个别谈话的相宜时机，要驾驭好“火候”，既不要“坐等时机”，也不要“错失良机”。 三、对症下药 个别谈话要因人而异，“对症下药”，也就是说谈话要有较强的针对性。如何“对症”？一是要考虑对象。对象不同，基础、须要、爱好不同，谈话的
19、内容、方式、语言等也有所不同。尽可能从对方熟识的感爱好的话题入手。二是要刚好消退对方的各种心理障碍。谈话对象的心理活动大都有揣测心理、防卫心理、恐惊心理、对立心理、沮丧心理和喜悦心理等，个别谈话过程中，依据对象的主要心理状态，刚好消退影响谈话的心理因素，使谈话卓有成效地进行。三是从实际动身，因人而异。区分不同对象，提出不同层次的要求。“起点”不宜太高，防止谈话对象丢失上进心。要有分析、有区分，因人而异地讲道理、做工作、尽量调动各类人员的主动性。 四、讲理 作思想工作要讲道理，以理服人，个别谈话也同样须要“讲真理、讲实话”。说话要听从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，
20、假如与个别人谈话不留意依据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观 片面之理，甚至是歪理，就会使人反感，要实事求是，敬重客观实际，对待谈话人应当实事求是地进行评价。对人对事一分为二，不要说人家好，就什么都好；说人家坏，就一无所取；也不要一表扬，就都是成果；一指责，就新老账一齐算，甚至抓住一点，不及其余，全面否定。更不要实行“木匠斧子一边砍”、“我一讲，你就得服”的看法。这样做，往往事与愿违。因此，讲理，首先要讲点辩证法，详细问题详细分析，做到“两点论”，做到入情、入理、入心、使别人真正服气。 五、敏捷 个别谈话的方式应当敏捷多样。谈话目的、对象不同，谈话的方式也应有所不同。实践中，我们可以
21、敏捷实行以下几种谈话方式。 一是询问型交谈。这种方式关键是要驾驭“问”的技巧，在问的过程中留意消退对方的疑虑。对有的人可能干脆问，而对另一些人则可委婉地问。 二是指责型交谈。对有的人可以进行单刀直入地指责，而对有的人则须要启发其进行自我指责，指责者应先确定其成果，对被指责的人的缺点和错误应尽力引导，使之自觉地相识。 三是商议型交谈。可用商议的口吻进行交谈。谈话人要心平气和、同等待人，以关切、信任的看法对待谈话对象，不能自视特别，好为人师，不能“连珠炮”似的发问，或中间打断对方的话头，应允许人家说明，谈不同看法，对的要确定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。 第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页