《与下属谈心需要注意的问题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《与下属谈心需要注意的问题.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、与下属谈心需要注意的问题篇一：与下属谈话技巧 与下属谈话技巧：感人心者，莫先乎情 伊索寓言有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把外套脱去。于是太阳用它暖和的光轻而易举地使人们脱下外套； 而北风用劲地吹，反而使行人的外套裹得更紧。太阳与北风的故事，向我们说明白这样一个道理：对下属要像太阳那样，用暖和去感化他们，使他们自觉地放开心扉；假如像北风那样用劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们对领导心存戒备。 从管理角度来讲，威逼和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。所以，在可能的状况下，最好避开强制，使别人听从的两个最有效的方法是
2、让对方觉得受到了敬重，例如： 我知道你是不会被强迫的? 没有人非要你强求你做? 任何人都强迫不了你的? 由你确定? 当然，这些方法看起来有些冒险，但常常是特别有效的，因为这首先消退了抗拒的理由，其次也可迫使对方接受任务。 那么，怎样正确与下属谈话呢？ （1）感情真挚是前提。 我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、看法恳切、同等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。 详细来看，领导者与下属有感情，主要体现在关切对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。驾驭了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对
3、方进行个别谈话时，使对方情愿放开心扉，进而保证谈话的良好效果。 （2）适时、对症是基本条件。 领导找下属个别谈话肯定要留意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。 构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。假如谈话对象的心情比较平和，能听得进看法，并能根据谈话的意图去做，那么，可以马上与其交谈；假如谈话对象的心情比较激烈，对谈话意图充溢反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有冲突时，就应当进行“冷处理”，待该同志心情稳定、自我反省后，再进行教化帮助，切忌“火上浇油”，扩大
4、事态、加深冲突。 （3）擅长讲道理。 领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。 这个过程中，领导者说话要听从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，假如与某人个别谈话时不留意依据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，敬重客观实际，对待谈话人应当实事求是地进行评价。 要做到这些，领导者就要娴熟敏捷地运用辩证法，详细问题详细分析。 （4）谈话方式要敏捷。 既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者敏捷运用。 一是用商议的口吻
5、进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、同等待人，以关切、信任的看法对待谈话对象，不能自视特别、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家说明，谈不同看法，对的要确定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。 二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以干脆问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者肯定要驾驭“问”的技巧。 三是指责型交谈。运用这种方式，领导者大多要先确定其成果，然后对被指责的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地相识到自己的问题。 为了使谈心达到应有的目的，首先要信任每个员工都是酷爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应当信任他
6、是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的沟通作用。领导者不仅要驾驭与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。在与下属谈心时，要留意： 在真诚中充分了解员工 小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却好像很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他终归在这个部门已有两年多了，热忱开朗、聪慧勤奋，而且诚恳单纯，而高经理又是个擅长视察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至始终在努力调整，但终归是年轻人，还须要理解和一些时间。 由于生活环境、教化背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要实行不同的语言方式。而且与员工谈
7、心并不肯定要到东窗事发时再进行，而应当是一个不间断的长期行为。 面对一双充溢真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的干脆领导，假如总能以一个挚友式的目光面对员工，信任这种气氛肯定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应当干脆说明你的意图，说明你找他谈心的详细缘由。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事务细微环节，更多的在于说明道理。 学会专凹地“倾听” 经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工
8、心中的感受，以便在日后更好的处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中， 篇二：员工面谈问题及留意事项 员工面谈问题及留意事项 （一）员工面谈问题 培训 1.您参与过哪些方面的培训？ 2.您觉得培训次数足够吗？ 3.您迫切须要哪些方面的培训？ 4.您认为培训中学到的学问对实际工作帮助大吗？ 个人认同感 5.您认为在公司环境内衡量个人工作胜利的主要标记是什么？ 6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？ 8.您是否在公司有长期工作的打算？ 9.您认为个人的价值要得到承认，就必需要成为管理人员吗？ 10.您认为有哪些方式能够更好地提高你
9、的工作主动性和创建性？ 11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？ 12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？ 薪酬 13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满足吗？ 14.与您在外单位的同学、挚友相比，您对目前的收入水平满足吗？ 15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？ 16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？ 17.您认为物质嘉奖是否能起到对员工充分的激励作用？ 18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？ 晋升 19.您认为公司现有人员素养如何？ 20.您认为公司现在最须要什么类型的人才？ 21.您个人认为在公司获得晋升
10、提拔的缘由是什么？ 22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？ 23.您对竞争上岗有什么看法？ 24.您认为公司内部工作处理是否有序？ 25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？ 权责 26.您是否有明确的工作职责和权限？ 27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作支配上是否认为有不合理的地方？ 28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金安排方面须要更大的权力？ 29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？ 30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？ 31.您所在的部门是否制定工作安排？ 32.领导是否对您的工作提出明确的要求？ 33.是否常常出
11、现多个领导向您分派任务的状况？ 34.在您工作须要相关部门帮助时，相关部门协作状况如何？ 35.在须要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？ 36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？ 37.假如部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么缘由？ 38.在遇到须要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？ 39.您能刚好了解到公司和本部门相关的经营信息吗？ 40.您认为部门协调出现问题的缘由是什么？ 41.假如您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应当如何解决？ 42.您认为部门内部的职责划分是否明确？ 关系 43.您认为公司的人际关系如何？ 44.您认为公司对待员工是否公允？ 45
12、.您希望所在企业有什么样的价值取向？ 46.您认为公司的领导风格是怎样？ 47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么? 48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生冲突时，公司做决策时应首先考虑什么？ 公司认同感 49.您对公司管理层的信任有怎样的改变？ 50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？ 51.公司引入竞争机制，您对此持什么看法？ 52.您认为公司最迫切须要解决的三个问题是什么？ 53.您认为您须要像领导层反映哪些问题？ 54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？ 55.您认为公司存在哪些风险？ 56.您认为公司的发展前景如何？ 绩效考评体系 57.您
13、清晰公司的绩效考评体系吗？ 58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公允、合理的评价？ 59.您认为绩效考评体系在公司内的执行状况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？ 60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理状况？您认为还能够有怎样的变更? 61.您认为您的关注意点更应当放在哪些方面？ 62.您认为哪些方面的工作事实上并不紧急，但却常常性占用您过多的时间？ 63.您认为您的岗位任职资格实力应如何设定？ 64.您认为对本岗位还应当赐予哪些权限？ 65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），须要满意什么样的标准？ 企业文化 66.您认为“企业文化”应当包
14、含哪些内容？ 67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？ 68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？ 69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？ 73.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？ 73.您希望公司组织哪些类型的员工活动？ 73.公司员工对目前的企业文化的认同及履行状况如何？ 73.您感觉公司员工的凝合力和向心力程度如何？ 74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不肯定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？ 75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？ 后勤 76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？ 77.您觉得
15、公司宿舍如何？设施齐备吗？ 78.您觉得公司供应的劳保用品足够吗？质量如何？ 79.您觉得您所在的工作环境如何？ （二）留意事项 1、 明确访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样才能保持清楚的思路和方向。 2、 事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在敬重客观事实基础上的访谈，才能切入话题，不会引起员工的反感。 3、敬重员工个人要求。不要为了达到自己目的而灌输自己的想法，有些问题员工不太情愿谈时最好不要谈，只要把公司的意图转达清晰就可以了。 4、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说教，这样会让员工极为反感，更多的时侯是站在员工的角度理解他的想
16、法，引导员工说出真正的想法或缘由，再建立信任的基础上再进行分析，引导员工正确地理解公司的规定。 5、 留意爱护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重要，让员工觉得自己受到重视，可以真诚地与你说实话。 篇三：与下属谈话技巧 与下属谈话技巧：感人心者，莫先乎情 伊索寓言有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把外套脱去。于是太阳用它暖和的光轻而易举地使人们脱下外套； 而北风用劲地吹，反而使行人的外套裹得更紧。太阳与北风的故事，向我们说明白这样一个道理：对下属要像太阳那样，用暖和去感化他们，使他们自觉地放开心扉；假如像北风那样用劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们对领导心存戒备。 从管理角
17、度来讲，威逼和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。所以，在可能的状况下，最好避开强制，使别人听从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了敬重，例如： 我知道你是不会被强迫的? 没有人非要你强求你做? 任何人都强迫不了你的? 由你确定? 当然，这些方法看起来有些冒险，但常常是特别有效的，因为这首先消退了抗拒的理由，其次也可迫使对方接受任务。 那么，怎样正确与下属谈话呢？ （1）感情真挚是前提。 我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、看法恳切、同等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚
18、的感情。 详细来看，领导者与下属有感情，主要体现在关切对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。驾驭了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方情愿放开心扉，进而保证谈话的良好效果。 （2）适时、对症是基本条件。 领导找下属个别谈话肯定要留意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。 构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。假如谈话对象的心情比较平和，能听得进看法，并能根据谈话的意图去做，那么，可以马上与其交谈；假如谈话对象的心情比较激烈，对谈话意图充溢反感，则
19、宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有冲突时，就应当进行“冷处理”，待该同志心情稳定、自我反省后，再进行教化帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深冲突。 （3）擅长讲道理。 领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。 这个过程中，领导者说话要听从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，假如与某人个别谈话时不留意依据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，敬重客观实际，对待谈话人应当实事求是地进行评价。 要做到这些，领导者就要娴熟敏捷地运用辩证法，详细问题
20、详细分析。 （4）谈话方式要敏捷。 既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者敏捷运用。 一是用商议的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、同等待人，以关切、信任的看法对待谈话对象，不能自视特别、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家说明，谈不同看法，对的要确定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。 二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以干脆问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者肯定要驾驭“问”的技巧。 三是指责型交谈。运用这种方式，领导者大多要先确定其成果，然后对被指
21、责的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地相识到自己的问题。 为了使谈心达到应有的目的，首先要信任每个员工都是酷爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应当信任他是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的沟通作用。领导者不仅要驾驭与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。在与下属谈心时，要留意： 在真诚中充分了解员工 小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却好像很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他终归在这个部门已有两年多了，热忱开朗、聪慧勤奋，而且诚恳单纯，而高经理又是个擅长视察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至始终在努
22、力调整，但终归是年轻人，还须要理解和一些时间。 由于生活环境、教化背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要实行不同的语言方式。而且与员工谈心并不肯定要到东窗事发时再进行，而应当是一个不间断的长期行为。 面对一双充溢真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的干脆领导，假如总能以一个挚友式的目光面对员工，信任这种气氛肯定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应当干脆说明你的意图，说明你找他谈心的详细缘由。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事务细微环节，更多的在于说明道理。 学会专凹地“倾听” 经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好的处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中， 第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页