《【化工企业】-绩效考核指标库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【化工企业】-绩效考核指标库.docx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、化工企业绩效考核全案30.1 .生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产打算达成率季/年度等MB X100% 计划产里生产部2内部利润达成率季/年度实际完成的内部利润额X100% 计划完成的内部利润额财务部3劳动生产效率季/年度产出数量X标准工时日工作小时X直接人工数量-损失工时,生产部4交期达成率季/年度交货期无误次数sc。/ 交货总次数xl00%销售部5产品抽检合格率月/季/年 度实际合格数 抽样产品总数品管部6生产成本下降率季/年度上期生产成本-当期生产成本 X 100%上期生产成本财务部7生产设备完好率年度正常使用设备数sc。/ 设备总数xl00%设备部
2、8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部30. 2技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1开发打算 完成准时率季/年度实际开发周期计划开发周期XW%技术部2项目申请成功率季/年度项目申请成功数八。/ 项目申请总数技术部3技术成果 转化成功率季/年度成功转化的成果项数“八。/ 现有的技术成果项数技术部 生产部4技术方案差错率月/季/年 度考核期内技术方案出现严峻错误的次数技术部5工艺改进 成本降低率月/季/年 度改进前生产成本-改进后生产成本工艺改进前生产成本xl00%财务部6技改工作按 打算完成率季/年度实际完成的技术项目项数计划开展的技术
3、项目项数X 技术部7实验室安全 事故发生次数月/季/年 度指实验室出现的损害职员人身安全和设备安全的事故次数及所造成 的经济损失技术部8售后技术服务中意度月/季/年 度用同意调研的对象对售后技术服务中意度评分的算术平均值来表示销售部9项目成本 预算达成率季/年度实际研发及技术改造等费用 X100%成本预算财务部如需加入高层治理人员，部门负责人能够调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总职员各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“职员年度能力和态度考核汇总表”和 “职员年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给职员本人
4、。第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、差不多称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%,差不多称职的不低于5虬不称职的低于2. 5虬优良的和称职的比例由 考核小组依照当年考核的整体优良程度确定。第30条 考核标准分数1 .“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议XX XX年为80分，以后标准分的确定由考核小组依照上一年度职员整 体业绩在年初予以适当调整。2 .原则上部门职员（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员） 季度考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分
5、类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）；职员月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建 议XX XX年为1/3,以后比例的确定由考核小组依照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇专门情况可不定期调整。个人月度奖金=个人得分x个人岗位工资x比例系数1暂定为?标准分数13）第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议XX XX年比例为 “1” （考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般职员月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组依照上一年度公司 整体业绩在年初予以
6、适当调整，遇专门情况可不定期调整。个人季度奖金=个人群得分x个人岗位工资x比例系数（暂定为1）第34条年度奖金发放L部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得分X Z岗位系数本部门X年度奖金总额/ X 各部门年度计划完成情况得分X Z岗位系数+ Z（副总工年度考核得分X其岗位系数） 各部门I本部门 J 各副总工其中部门年度计划完成情况得分=-V部门季度计划完成情况得分4 -42 .副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额=Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）7辿包TX年度奖金总额X 各部门年度计划完成情况得分x Z岗位系数+ Z（副总工年度考核得分x其岗位系数）各部门（本
7、部门）各副总工3 .副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额副总工年度奖金副总工年度奖金总额副总工年度考核得分X其岗位系数Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）X 各副总工（2）副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分=工：（分管工作季度完成情况得分卜权重+能力得分x权重+态度得分x权重 44 .其他职员年度奖金确定（1）年度奖金金额员工年度奖金X部门年度奖金总额员工年度考核得分x其岗位系数Z（员工年度考核得分）x岗位系数 本部门（2）考核得分确定部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分二-Z（部门季度计划完成情况得分）X权重+能力得分X权重+态度得分X权重4 4一般职员（不含勤务人员）考核得分二
8、Z （月度工作完成情况得分卜权重+能力得分X权重+态度得分X权重12 12勤务人员考核得分月度工作完成情况得分卜权重+态度得分x权重12第35条 职员岗位工资级不调整1 .关于年度绩效考核为优秀的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2 .关于连续2年年度绩效考核达到优良标准的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3 .关于连续3年年度绩效考核为称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4 .关于年度绩效考核为差不多称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条 级不调整的专门情况1 ,若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最
9、高档，则将月涨幅工资乘以12,以奖金的形式随同上年度年终奖一次 性发放。2 .若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。3.关于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升 一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后 不再使用。第37条职员晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定职员是否晋升的要紧依据，对考核成绩优秀的职员，人力资源部依照当时公司的用人 需求情况，制定职员晋升提案，并上报考核小组。第38条工作调动年度
10、绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考核人认为在不的岗位更能发 挥其能力并能提高工作业绩，该职员可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源 部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与职员本人协商一致后，报批。第39条辞退依照职员年度考核结果，关于考核结果为不称职的职员，通过36个月的培训或者调整工作岗位时刻后，仍不能胜任工作 的，公司能够终止与职员签订下年度劳动合同，并依照相关规定予以经济补偿。第40条职员培训1 .人力资源部将公司全体职员核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，依照全
11、体职员核心能力状况制订全体职员年度培训打算，上报总经理审批。2 .总经理批准全体职员年度培训打算后，人力资源部应在1个月内制定各岗位职员年度培训方案。3 .每季度人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘职员能力的目的。第5章绩效考核申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中，职员如认为受到不公平对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向 人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条申诉形式职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将职员申诉统一记录备案，并将职员申诉报告和 申诉记录提交人力资源部经理
12、。第43条申诉处理1 .人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如 逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期 行为进行处罚。2 .考核小组副组长依照人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力 资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人Q3 .假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该职 员季度或年度考核成绩，考核结果存档
13、并发送总经理。4 .申诉评审会还需要确定绩效考核人对职员考核过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公平 行为，公司将采取相应的处罚措施。5 .假如申诉人对评审会考核结果仍不中意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否 则视为默认。总经理作为考核小组组长将依照具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6 .关于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时刻内，对现有考核体 系内容进行修改，以更好
14、地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。1 .绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2 .考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3 .考核人打分权重分配。第45条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定期修订，修订日期 由考核小组决定。1 .目前绩效考核体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营。2 .公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3 .考核小组中有1/3以上人员提议。第46条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的职员都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议
15、的 书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条修订议案的受理在修订期间职员提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小 组组长将在随后的一周时刻内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条制度修订过程1 .在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会 后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章附则第49条 本考核制度解释权归公司
16、人力资源部。第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.9生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编 号第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体职员，经理和经理助理除外。第2条考核目的通过考核，激励职员围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为职员月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同 时为职职员作改进和工作重点指明方向。第3条考核原则1 .务实、适用原则。2 .效益导向与职责导向相结合原
17、则。3 .科学合理原则。4.多角度考核原则。第4条考核周期对职员实行月度考核和年度考核，月度考核的时刻为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核 时刻为下一年度第一月份的15日。第5条考核的组织生产部职员考核由生产部全面组织实施，由高层治理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力 资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。第6条考核程序L考核前3天，人力资源部通知考核人员预备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和讲明。2 .各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3 .人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果
18、，报高层委员会审核。4 .人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。5 .人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清晰，能够直接到综合治理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉 事项和理由。由综合治理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。第8条考核的差不多依据要紧考核依据为生产部的月度打算和职员的岗位职责。第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度打算完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，职员具体的权重参见“生产部职 员月度考核要
19、素权重表”。生产部职员月度考核要素权重表职不打算完成岗位职责工作态度车间主任0. 50. 30.2班组长0.40.30.3一般职员00. 50.5第10条考核指标、权重和标准L打算完成要素(1)考核指标每月28日前由生产经理依照每月生产、安装打算确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、 废品率、质量指标等，由此组成生产部月度打算完成考核如下表所示。生产部职员月度打算完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本费用废品率合计/ 实际完成讲明：考核得分(K)=xlOO标准(2)指标权重当月由各部经理依照各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。2 .岗位
20、职责要素(1)考核指标依照每一岗位的职务讲明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。(2)指标权重由直接上级依照每一岗位职责的重要程度确定。3 .工作态度要素(1)考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。(2)指标权重不同的职位依照各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条考核标准打算完成以月打算目标为标准，岗位职责以职位讲明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级不, 如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分iori2osrioo51 80049第12条考核主体和权重对岗位职责由直接上级
21、考核，工作态度由直接上级和同级依照职员考核表进行考核，如下表所示。生产部职员度考核表考核要素考核指标和权重指标评判打算完成(%)岗位职责 (%)定量指标 (%)指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1XK1指标2W2K2W2 X K2指标3W3K3W3XK3合计1.0定性指标 (%)考核指标权重ABCD考核分值指标1W1W1XK1指标2W2W2XK2指标3W3W3 X K3合计1.0工作态度 (%)考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30. 3XK1协作性0.20. 2XK2责任心0.30. 3XK3纪律性0.20. 2XK4合计1.0讲明：生产 部打算完成依 照月度打算完 成
22、考核表结果 直接填入。第13条 考核分值和综 合考核系数的 计算方法1.岗位职 责、工作配合的 计算岗位职责 考核分值为直 接上级评分，工 作态度考核分 值为直接上级 和同级评分的 加权平均值，直 接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。2 .个人考核系数计算公式个人考核分值二(月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X权重)/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部依照分值的大小将职员考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格, 中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8o第14条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计
23、发，计算公式为：生产部计件工资二(本期部门应发计件工资-上期结转额)/人数X岗位系数X部门考核系数X个人考核系数考核结果作为职员晋级的依据，立即月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合 格的职员给予辞退。第3章年度考核第15条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，职员具体的权重参见生产部职员年度考核要 素权重表。生产部职员年度考核要素权重表职不工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0. 50. 5一般职员0.30. 7第16条考核指标、权重和标准L工作能力要素(1)考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能
24、力、组织协调能力、沟通能力、打算能力和专业技能。一般治理人员和一般职员的 工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可依照实际情况调整。（2）指标权重每年年初可由部门经理依照生产部的需要确定指标的权重。2.工作态度要素（1）考核指标要紧考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重。第17条考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分不参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、 C、D四个级不。工作能力考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交 往能力人际关系专门好，善 于团结
25、合作和化解矛 盾人际关系好，能够团 结合作和化解矛盾人际关系一般，大多 情况下能团结合作人际关系专门差，不 能团结合作和化解矛 盾组织协 调能力统筹兼顾，工作安排 恰到好处，其他部门 工作配合积极高效各项工作能够有条不 紊地开展，其他部门 工作配合比较顺畅大多数工作能够有条 不紊地开展，其他部 门能够配合工作经常出现工作不能顺 利开展状况，不能调 动其他部门配合工作沟通 能力思路清晰，语言和书 面表达能力都专门 强，倾听时能迅速理 解对方的意思思路差不多清晰，语 言和书面表达能力比 较强，倾听时能够理 解对方的意思思路不太明晰，语言 和书面差不多能够表 达自己的意思，倾听 时差不多能理解对方
26、意思思路不明晰，语言和 书面经常不能表达自 己的意思，倾听时经 常不能理解对方意思打算 能力打算能力专门强，工 作都能按打算顺利开 展打算能力较强，工作 大多能按打算开展工作有打算，但经常 不能按打算顺利实施工作打算性较差，工 作随意性较大专业技能精通专业，解决实际 专业问题能力专门强对专业精通，能够解 决实际专业问题熟悉专业，能够解决 大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不 能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识； 关于额外任务能主动请 求同时能高质量完成；工 作中善于发觉问题，并经 常提出新思路和建议主动学习业务知 识；主
27、动承担一般 的额外任务；工作 中有时能够提出 新的思路和建议间或主动学习业务知识； 有时主动完成一般额外 任务；能提出个不的新思 路和建议差不多上不主动学 习业务知识；专门 少主动请求承担额 外任务；不能提出 新思路和建议协作性主动协助同事出色地完 成工作能够与同事保持 良好的合作关系， 协助完成工作依照同事的请求能够提 供一般协助不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作 规定与标准，有特不强的 自觉性和纪律性能够遵守工作的 规定和标准，有较 强的自觉性和纪 律性差不多能够遵守工作规 定和标准，差不
28、多能够遵 守纪律，但有时出现自我 要求不严的情况不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差第18条考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）依照职员年终考核表“车间主任年终考核 表”和”班组长和一般职员年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部职员年终 考核主体和权重表”。车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力 （权重）考核指标权重ABCI)考核分值人际交往能力0. 10. 1XK1组织协调能力0. 30. 3XK2沟通能力0. 10. 1XK3打算能力0. 20. 2XK4专
29、业技能0. 30. 3XK5合计1.0工作态度 （20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.20.2XK 1协作性0.30.3XK 2责任心0. 30.3XK 3纪律性0.20.2XK 4合计1.0班组长和一般职员年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力 （权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.30. 3XK1沟通能力0. 10. 1XK3专业技能0.60. 6XK5合计1.0工作态度 （20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0. 10. 1XK1协作性0.20. 2XK2责任心0.40.4XK3纪律性0. 30. 3XK4合计1.0生产部职员年终考核主体和权重表车
30、间主任生产部班组长一般职员能力态度能力态度能力态度上级0. 70. 50.60.60.60.6同级0.20.40. 30. 30.30. 3个人0. 10. 10. 10. 10. 10. 1第19条指标计算方法1.工作能力、工作态度的计算考核分值二直接上级评分X权重+同级平均评分X权重+个人评分X权重2.年终综合考核系数的计算年终综合考核系数二(工作能力X权重+工作态度义权重)/100第20条职员个人年度综合考核系数的计算职员个人年度综合考核系数二年终综合考核系数义0. 3+月度平均综合考核系数X0. 7 第21条考核结果的使用1 .年度工作情况的检查和总结，作为职员年度评奖、职位调整的依据
31、。2 .作为年终奖金的发放依据。年度奖金=差不多奖金X 禁等碧普X个人年度综合考核系数年度计划利润差不多奖金由高层委员会依照本年的效益情况确定。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30. 10安全部各级人员绩效考核方案方案 名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核实施目的通过对安全部的职员绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。三、考核周期本部门人员考核分为月度
32、考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标 (权重)考核 周期指标讲明考核方法信息来源考核目的上级交办 事项完成率 (15%)季度上级领导交办的有关事 项的办理每延误或未完成1次(1 项),扣1020分交办人意见反馈提高办事 效率安全事故 发生率 (20%)年度1 .公司重大火灾：1次/ 年2 .公司职员因安全事故 死亡：0人/年3 .违法犯罪率：3%01 .重大火灾：每超1次， 扣40分2 .职员因安全事故死 亡：每超1人扣，40分3 .违法犯罪率：每超 l%o,扣40分公司年度安 全报告降低事故 发生率安全治理制 度落实情况
33、(20%)季度各项安全治理规章制度 是否落实，是否能对各单 位安全生产工作积极督 促、检查软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分各单位安全 治理实地检 查情况，安全 检查报告保证各项 安全制度 的执行突发事件及 其他紧急事 件处理的完 成情况 (20%)季度对公司内部突发事件能 否及时处理，并得到各方 都比较中意的结果软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分事件处理报 告，处理意见 反馈减少突发 事件给公 司带来的 负面阻碍 和损失安全隐患 查处情况 (10%)季度是否能及时发觉安全隐 患并责令整改存在安全隐患没有及 时发觉或没有限期整 改，出现1次，扣20 分实地检查或 有关意
34、见反 馈消除潜在 安全隐患职员中意度 (10%)季度检查其对该岗位工作的 中意度中意度应达到80%,每 低1%,扣减10分职员中意度 调查表提高服务 质量MIS执行情 况 (5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及 时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统 信息提高MTS 治理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100-所扣的分数。1.安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标 (权重)考核周期KPI讲明计算方法信息 来源考核 目的上级交办 事项完成率 (20%)季度上级领导交办的有关事项 的办理每延误或未完成1次(1 项)，扣1020分交办人
35、意见 反馈提高办事 效率安全生产 事故发生率 (15%)年度1 .公司重大火灾：1次/年2 .公司职员因安全事故死 亡：0人/年1 .重大火灾：每超1次 扣40分2 .职员死亡：每超1人 扣40分公司年度安 全报告更有效地 降低责任 安全事故 发生率安全治理制 度落实情况 (20%)季度各项安全治理规章制度是 否落实，是否能对各单位 安全生产工作积极督促、 检查软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分各单位安全 治理实地检 查情况，安全 检查报告保证各项 安全制度 的执行安全隐患 查处情况 (20%)季度是否能及时发觉安全隐患 并责令整改存在安全隐患没有及 时发觉或没有限期整 改，出现一
36、次扣20分实地检查、有 关意见反馈消除潜在 安全隐患安全教育、培训及考核 (20%)季度对下属单位有关人员的安 全教育、技术培训及考核 情况软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分教育培训记 录、意见反馈提高各单 位安全治 理意识和 水平职员中意度 (5%)季度检查职员对该岗位工作的 中意度中意度应达到80%,每 低1%,扣减10分职员中意度 调查表提高服务 质量注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为1(X)-所扣的分数。五、绩效考核结果运用同意培训考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，依照职员最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、 等方面采取相应的措施。3
37、0.3采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购订单 按时完成率月/季/年 度实际按时完成订单数srw 采购订单总数x 100/0采购部2采购物资合格率月/季/年 度经检验合格的物资数量1八八。/X 1 ()()/0采购物资总数量品管部3采购成本 预算差异率季/年度( 实际采购成本) 1 X 100%1 预算采购成本)财务部4物资短缺时刻月/季/年 度指原辅材料未能及时到库而阻碍到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度年赊购金额sc。/年应付账款余额20%财务部6供应商交 货及时率月/季/年 度( 供应商延误交货次数11- xlOO%1供应商交货总次数；生产部
38、30.4储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过.%2仓库面积利用率10%考核期内确保达到_%以上3存货周转率10%考核期内确保达到一以上4库存货损率10%考核期内确保不超过.%5运输货损率10%考核期内确保不超过一%6出入库准时率10%考核期内确保达到一_%以上7平均装卸成本10%考核期内确保不超过一万元/吨8库存盘点账实相符率10%考核期内确保达到以上9部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于%10绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上
39、11部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算100%按时完成本次考核总得分考核指 标讲明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：.日期：签字：.日期：相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30. 5设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15%考核期内确保达到_%以上2设备负荷率15%考核期内确保达到%3设备保养率15%考核期内确保达到%以上4设备故障频率10%考核期内确保不超过一次/台时5大宗设备采购成本节约率10%考核期内确保达到以上6设备故障报修及时率10%考核期内确保
40、设备故障100%按时报修7动力供应及时性10%考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过一小时8部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于%9绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上10部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算100%按时完成本次考核总得分考核指标 讲明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：.日期：30.6 品管部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考核期内
41、确保达到%以上3产品质量合格率15%考核期内确保达到%以上4产品质量缘故退货率10%考核期内确保不超过%5客户投诉改善率10%考核期内确保达到_%以上6质量整改项目按时完成率10%考核期内质量整改项目100%按时完成7质量成本占销售额比率5%考核期内确保不超过%8质量体系认证一次性通过率5%考核期内确保达到%以上9部门治理费用预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低%10绩效考核工作协作中意度5%考核期内确保评分平均值达到一分以上11部门培训打算按时完成率5%考核期内确保培训打算10096按时完成本次考核总得分考核指 标讲明被考核人考核人复核人签字：.日期：签字：日期：签字：日期：30.7 安全部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1安全检查打算