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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共50题）1、（）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、 讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A2、如果你经过深思熟虑想出了一项非常好的经营方案，但你提出了 几次，这项方案也没有被管理层采纳，你会（）oA.继续找机会与上司沟通，直到上司能够理解自己的想法B.以后再也不提这样的意见或建议了C.认为上司听不见别人的意见、建议，会影响自己的前途D.想想可能自己曾经在什么地方得罪过上司【答案】D. STP【答案】c27、（）可以是漫谈式的，面试教
2、官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D28、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残 为（）个月的本人工资。A. 10B. 12C. 14D. 16【答案】 D29、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）oA.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【答案】 A30、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是 （）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】 D31、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的
3、是（）oA.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】 B32、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】 B33、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D34、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是（A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能
4、胜任本岗位工作”的问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供 依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分【答案】D35、下列关于工作地组织的内容说法错误的是（）。A.合理装备和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作地的供应和服务工作D.全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作【答案】D36、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐【答案】D37、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整, 以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D38、职能制组织结构
5、的优点不包括（）。A.有利于集中领导和统一指挥B.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】 A39、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）oA.半年B. 2年C. 4年D. 5年【答案】 B40、下列选项中不属于行为导向型客观考评方法的是（）A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.直接指标法【答案】 D41、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业 者赡养系数为2, a为工资整数额，则该地区月最低工资标准为（）。 A.150+aB. 200+aC. 240+aD. 400+a【
6、答案】D42、案例研究法是一种（）交流的培训方式。A.教学双方B.信息双向性C.劳资双方D.理论与实践相互【答案】B43、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企 业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理 分析的过程。A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】B44、下列有关培训考核制度的说法错误的是（）。A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】 D45、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工 伤认定。A. 30 日B. 45 日
7、C. 60 日D. 90 日【答案】 C46、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟 测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】 B 47、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B48、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B49、市场营销计划的控制不包括（）。A.月度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【
8、答案】A50、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】 C多选题（共30题）1、关于熟人推荐这种招聘方式，正确的说法包括（）oA.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.适应的范围较窄【答案】 ABD2、用人单位内部劳动规则具有法律效力的有效要件是（?）0A.全体员工同意B.政府部门批准C.经过民主程序制定D.内容不违反法律法规E.向劳动者公示【答案】CD3、通过现行定额之间的比较来衡量的优点是（）。A.使用起来比较简便B.有利于同行业的企业之间开展竞赛C.有利于同行
9、业的企业之间开展评比D.有利于进行工序定额的比较E.适用面比较宽【答案】 ABC4、下列属于内部招募的缺点的是（）oA.容易造成“近亲繁殖”B.有可能出现“裙带关系”的不良现象C.进入角色慢D.甄选难度大、时间长E.决策风险大【答案】 AB5、（2016年11月）集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）oA.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同3、（）不属于人力资本投资支出的形式A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】 D4、评价指标的计量标准通常不包括（）。A.计分B.计数C.权重D.误差调整【答案】 B5、下列关于劳动环境
10、的说法正确的是（）oA.从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大B.在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调C.人体的舒适温度夏季为20Co30C。，冬季为0C15CD.绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”【答案】A 6、柯克帕特里克四级评估模式的第四级评估是（【答案】 AC)o6、培训课程的实施与管理的前期准备工作包括的内容有（A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】 ABCD7、评估面试方法的有效性主要从（）方面着手。A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现
11、C.讨论题目的有效性D.对考官表现的综合评价E.提问的有效性【答案】 B8、人力资源费用支出控制的原则有（）A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.标准化原则E.责权利相结合原则【答案】 ABC）等。9、普通能力倾向测试的主要内容有（A.思维能力、想象能力B.记忆能力、推理能力C.分析能力、数学能力D.空间关系判断能力E.语言能力【答案】 ABCD10、（2017年5月）企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工【答案】BCD11、在职业活动中，践行“奉献”规范的具体要求包括（）oA.尽职尽责B.尊重集体C.劳而不求得D.只求社会精神安慰
12、【答案】AB12、选择培训方法的程序包括（）。A.确定培训活动的领域B.确定培训活动方法C.采用适应目标的培训领域D.分析培训方法的适用性E.根据培训要求优选培训方法【答案】AD13、记录个案发生的背景时应依据（）原则。A.何人B.何事C.何地D.如何做E.多少费用【答案】 ABCD14、人力资源管理费用包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.工资费用D.福利费用E.劳动争议处理费用【答案】 AB15、下列各选项属于专业技术培训情况的是（）。A.技术水平B.技能素质C.培训档次D.技术种类E.培训的难易程度【答案】 ABD16、绩效合同主要包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计
13、划内容E.考评意见【答案】 ABCD17、为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问 题，一般可采用（）办法。A.加餐B.适当组织员工交叉上班C.适当增加夜班前后的休息时间D.缩短上夜班的次数E.平衡各个轮班人员的配备【答案】 CD18、培训需求分析是（）的首要环节。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】 AC19、（2017年5月）企业定员的对象包括（）oA.临时用工B.局层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E. 一般员工【答案】 BCD20、薪酬市场调查的主要方法是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法
14、E.数据排列法【答案】 ABCD21、选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（）。A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】 CD22、岗位劳动责任主要包括（）A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.安全责任E.直接责任【答案】 ABCD23、在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指 标可根据（）形式计算。A.工作总量B.工时定额C.产量定额D.劳动总量E.工资总量【答案】 BC24、面试中的问题安排应（）A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】 ABCD25、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的
15、有 （）。A.向教师致谢B.问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.评估培训成果【答案】 ABCD26、为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（）方 面入手。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.考评者的绩效评估D.企业组织的绩效开发E.绩效管理的系统开发【答案】ABD27、基于培训需求分析的培训项目设计包括（）。A.明确员工培训目的B.对培训需求分析结果的有效整合C.界定清晰的培训目标D.制定培训项目计划和培训方案E.制定培训项目计划【答案】ABCD28、讲授法的局限性在于（）。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.
16、教师水平直接影响培训效果E.单项传授不利于教学双方互动【答案】ABD29、行为导向型客观的考评方法主要包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强迫选择法【答案】 ABCD30、纵向信息沟通中上向沟通包括下级机构、人员向上级机构、人 员（）。A.提出意见B.征询意见C.反映D.汇报情况E.提出建议【答案】 ACD大题（共10题）一、（三）李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面 写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望 与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之 后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销
17、售经理， 年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意, 但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为 我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说 挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理 要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠 款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据 总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大
18、部分欠款，只 有一笔2 . 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济 宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻 找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企 业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以 派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为 是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备 扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同 到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而 且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替 我的工作。”但是从现在的情况看，将来找到
19、这家企业并收回2 . 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失， 而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。 你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是 便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。 问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D7、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用()。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】B8、下列对评估有效性说法错误的是()。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润
20、的增加、成本的下降、 市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和 技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估 结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工 资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无 故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须 有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就 应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可 以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义
21、出售产品并赊 账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司 法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款 的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是 买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。 为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司 就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他 售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成 的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员 进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放 的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不
22、再承担公司的义务，也 就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2. 5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也 没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。二、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决 定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时， 销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许 多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。 后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销 售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答 下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（5分）（2
23、）从人力资源 管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销 售的经营战略？（10分）【答案】（1）人员配置的原理：要素有用原理；（1分）能位对 应原理；（1分）互补增值原理；（1分）动态适应原理；（1分） 弹性冗余原理。（1分）（2）对策：由于大多数售后服务人员不适 应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应, 因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够 适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）提 供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训 课程，对员工进行系统
24、的培训，大力培养适用的专门人才，进一步 促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）选拔优秀员工，树立 交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）建立完善员工 的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结 失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分）三、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份 集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员 工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门 在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并
25、被录用。公司于8月1日与刘某 签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多 月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同， 约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于 集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始 终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员 会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履 行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标 准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而弓I发的劳动争 议，主要涉及集体合同订立、生
26、效以及劳动合同和集体合同的约束 力等内容。（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及 事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思 表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集 体合同所规定的义务。（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的 工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双 方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合 同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4） 本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合 同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与 甲公司签订的劳动
27、合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的 标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额: 即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳 动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付 刘某的工资。四、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来， 因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现， 该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人 力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的 是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管 发出通知，要求他们检查工作纪录
28、.确定哪些员工的操作存在质量 方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训 情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以 下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单 元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时 间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备 课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一 章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每 章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但 是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调 生产的重要性，有些学员告诉
29、张主管，那些真正需要培训的人已经 到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没 有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问 题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？（2）培训主管可采 用哪些方法收集培训效果信息？【答案】（1）导致该公司培训效果不明显的原因如下：1）没有深入分 析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是 由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2）培 训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支 持。3）培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛
30、围不佳，不利于员 工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果 立竿见影。4）培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间 过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5）一线主管不支持 培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参- 9到整个培训过程。6）人力资源部主管对培训的协调、监督不力， 控制不到位。（2）收集培训效果信息的方法包括：1）通过资料收集信 息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2） 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场 情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前 后的变化。3）通过访问收集
31、信息，如访问培训对象、培训实施者、 培训组织者，以及培训学员领导和下属。4）通过培训调查收集信息, 如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师 调查以及培训效果综合调查等。五、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听 取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出 了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无 论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主 管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩 效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实 处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。 假如
32、您是人 力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些 工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企 业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统 是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争 优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工 正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓 急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 （3）监 督第三。良
33、好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监 督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎 样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下 属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考 评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认,帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了 “达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产 生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候， 上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释 有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关 人员共同研讨
34、，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、 目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工 按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对 下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要 的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他 们的斗志。 （5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查， 对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反 馈到员工，全力推进工作的开展。六、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科 技”）,主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统 的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限
35、公司，开始大规模进 军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目 前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术， 在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服 务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很 有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信 息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业 的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一 次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市 场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据
36、他与应聘人员短暂的 几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过 证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写 申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得 到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时 遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作 有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选 方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指 导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明 确对应聘人
37、员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过 筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、 面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及 专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分 为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的 经理。6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被 聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。七、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效
38、的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场 的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条， 人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为 突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多， 而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰 苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大 的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各 执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分 配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一 套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从
39、工 作岗位分析入手。？请回答下列的问题：？（1）专家为什么提出要从工 作岗位分析开始?？工作岗位分析具有哪些重要的意义?？【答案】（1）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作 责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作 岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复 杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。（2）工作 岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作
40、岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析， 掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文 化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位 的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门 在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估， 为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以 实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评 估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工 的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分
41、析的 结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以 及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工 作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工 生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作， 最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和 主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人
42、 才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安 排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、【答案】 C9、下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）oA.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】 C10、职工代表不包括（）oA.临时工B.工人C.技术人员D.各级管理人员【答案】 A11、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）oA.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】 工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预 测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预 测、编
43、制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前 提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是 建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位 建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬 制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、 岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用, 明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今 后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身 的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作 岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资 源开
44、发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。八、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改 革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳 效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型， 客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求 A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了 “部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断 受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面 贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定 额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来 开展科学合理的定
45、额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额 专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首 先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范 围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从 A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定 员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经 验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要， 进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组 织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：（1）可采 用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10分）（2）新修订的劳动定 额应
46、达到哪些要求，才能被视为先进合理？（1。分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实 测工时来衡量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡 量用标准差来衡量（2）答：企业在正常工作生产技术组织条件下规 定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下 几点要求：在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间, 保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以正常的速度 进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动 卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定 额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、 后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。 就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后 期，也有一个从相对多数(60% 70%)到大多数(70% 80%)员工, 乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额 的过程。九、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双 方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从 全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资，如果在年底公司完成 各项指标，公司将