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1、 公司激励员工方案及奖励7篇 企业经营要效劳好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先效劳好内部客户，使员工满足，才能让他更开心地为外部客户效劳，使外部客户更满足，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满足，就离不开高超的治理。治理深处是鼓励，鼓励，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和制造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提
2、高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、鼓励理论的讨论与进展，为员工鼓励带给了理论根底： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、敬重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样;未满意的需求是主要鼓励源，已满意的需求不再具有鼓励作用;低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩
3、，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的教育背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、制造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，
4、反对员工打探，削减内部横向比拟。 4、期望理论：鼓励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，“期望”是指员工打算努力到达这个目标的可能性。这一打算包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意需要，其鼓励效果最正确。这就启发我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的鼓励措施;适当掌握期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。 5、双因素理论：满足感是鼓励员工努力工作的重要力
5、气，而导致满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能鼓励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足”，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感
6、、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。 二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则： 1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能鼓励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应
7、持续连续性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易消失效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩处，消退员工的幸运心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 5、公开公正公正原则。 三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归： 鼓励的原则的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营治理的实际需要和特点，实行独具特色的鼓励方法，点燃团队激情。推举以下几种鼓励方法和措施： 1、提升绩效治理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预
8、期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进展评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层治理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。 能够说，绩效治理是纲，纲举目张，科学公正的绩效治理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任规划、末位淘汰、嘉奖等鼓励措施打下良好的根底，否则许多鼓励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题
9、。 2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采纳也最重要的鼓励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额一样，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风
10、险的年薪制对销售经理有必需鼓励作用，但对其他非相关的治理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前治理思想和治理水平落后的一个重要缘由。 薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪
11、的状况下赐予思索。加薪和高薪要慎重，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够使用浮开工资。 推出持股规划，让技术、经营、治理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、治理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比拟优待的税率积存资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积存的浩大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多
12、得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到(或兼职)相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源本钱，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效应，也利于人力资源的积存与进展。固然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业共同愿景与
13、个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身进展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此根底上抓好职业治理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-治理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进展职业生涯规划，每季与部属开展一次职业进展对话，为部属带给指导和推举，进展赞扬
14、和批判，开展针对性培训，准时有效输送高素养人力资源。 在各级治理岗位推行继任规划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门永久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任规划，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、依据活力曲线进展末位淘汰。 依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是根本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励
15、，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与进展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那局部人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 详细如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列;违反12-1
16、7条的，可有可无。 6、嘉奖鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓舞、记功、记大功、嘉奖、共性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售共性奖、培育人才奖、装修奖、治理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。 7、学问员工鼓励。学问员工鼓励的四个主要因素为职业进展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，
17、企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。 8、参加鼓励。制造各种时机与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关心。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如治理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如治理者满腔热忱，你的手下也必定会布满活力。 要擅长支持制造性推举，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否认员工的推举，一旦受到否认，员工可能再也不敢提意见了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用
18、他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。 9、开展满足度调查。“鼓励从不满足开头。”只有了解员工不满足什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满足度调查也能够证明企业关怀员工需求和意见。同时治理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往)，关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和分散力，增加社交的时机，满意其追求欢乐和社交需求。 法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏
19、效，在于治理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。治理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切能够团结的力气，让全部人情愿把力气借给企业，使企业进展波澜壮阔，无往不胜。 公司鼓励员工方案及嘉奖篇2 一、总则 (一)目的： 为提高员工的工作专心性，鼓舞员工长期为公司效劳，嘉奖为公司做出突出奉献的员工，特制定本制度。 (二)范围： 公司全体员工 (三)职责： 行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四)签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、嘉奖类别与要求 (一)工
20、龄效劳奖： 员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。 (二)年度“优秀团队奖”： 1。评比标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消失;在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司经营规划、业绩的不 1 断提升; 候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。 2。评比对象：公司各部门(以部门为单位) 3。评比流程： 年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖标准：奖金3000元。 (三)年度“优秀员工奖”：
21、1。评比标准： 持续专心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神; 本职工作突出，对公司进展能提出合理化推举; 全年无警告以上惩办; 专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可; 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩;能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准; 工作满一年(含)以上员工; 个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。 2。评比对象：公司全体员工; 3。评比流程： 由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推举)、行政人事部部审核，总经理 2 批准。 4。嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。 (四)共性奉献奖： 1。评比要求：
22、在公司经营和内部治理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对治理有重大价值; 对公司有显著奉献的特别行为;对提高公司的声誉有特别功绩; 创新的工程或推举被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出奉献者; 对本公司可能发生或马上发生的损害能防患于未然，制止或减低损失; 遇到突发大事，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难。 2。评比对象：全体员工 3。评比流程： 各部门负责人或本人依据奉献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖标准：50010000元，晋
23、升一档工资，职务晋升优先。 (五)共性荣誉奖： 1。评比标准： 在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 3 2。评比对象：公司全体员工 3。评比流程： 个人依据自我所获奖项进展申报，填写申报材料时须附获奖证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖金额： 国家级评比：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。 省部级评比：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。 市(厅)级评比：一等奖5000元，二等奖3000
24、元，三等奖1000元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。 公司内部评比：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。 (六)创作嘉奖： 1。评比标准： 专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心; 所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表; 所创作作品务必为员工本人原创作品。 2。评比对象：全体员工 4 3。评比流程： 员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创
25、作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。 4。嘉奖金额： 贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营治理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元/千字，其它类别文章嘉奖标准为200元/千字，图片嘉奖标准为20元/张，书法美术作品嘉奖标准为200元/幅，次月底统一发放。 (七)嘉奖要求： 1。公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺。 2。员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖： 依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时; 依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。 3。前项再嘉奖审查与原奖项规定一样，其授予的
26、奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4。嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。 5。如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 5 6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。 7。获奖名单由行政人事部负责公布。 8。严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 公司鼓励员工方案及嘉奖篇3 鼓励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工制造财宝和献身事业的热忱。 鼓励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇讨论报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其力量的20%30%，而在
27、受到充分鼓励时，可发挥至80%90%。 怎样鼓励员工呢?下面教你一些方法。 作风鼓励 每个领导都把握着肯定的权力，在肯定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公正正派，其身正其令则行，就能有效地催促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建立是最根本的组织建立，而领导的作风在风气建立中起着打算性的作用。 鼓励 领 导的学问水平和工作力量是领导水平的重要表达，这就要求领导者擅长捕获各种信息，扩大学问面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断进展的知 识构造。当代员工都有日趋增加的成就感，他们都盼望以领导为参照系数，发挥、进展自己的学问和才能。更好地实现个人价值的增值。高
28、水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增加组织的分散力。 情感谢励 情感需要是人的最根本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增加员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必需转变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息沟通中树立新的领导行为模式，如人情往来和消遣往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增加彼此间的信任 感。 赏识鼓励 理学原理说明，社会的群体成员都有一种归
29、属心理，盼望能得到领导的 成认和赏识，成为群体中不行缺少的一员。赏识鼓励能较好地满意这种精神需要。对一个有才能、有理想的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才能的人，都要为其实现自我价值制造尽可能好的条件，对员工的智力奉献，如提建议、批判等，也要准时地赐予 确定的评价。确定性评价也是一种赏识，同样能满意员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 依据企业员工年轻、思想活泼、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比方：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语竞赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展现自我，从而
30、产生向心力、分散力。 2、多设标兵法 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比方：设立卫生标兵、对客效劳标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法 感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可常常实行感情鼓励的方式有：员工生日庆祝活动(领导庆贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家 庭进展扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除局部储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的鼓励作
31、用。 4、心理疏导法 由于企业企业采纳严格的制度化治理，治理层级较为清楚。加之局部基层治理人员的治理方法简洁、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进展员工日接待活动，倾听员工心声，消退员工心中的怨气，拉近治理者与员工的距离。 5、轮岗鼓励法 员工在一个岗位工作久了，技能娴熟了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调开工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮忙员工学习新的技能，又能用工作鼓励员工。 6、兴趣鼓励法 兴趣是推发动工努力工作最好的动力。依据员工个人兴趣以及工作需要，企业治理者通过双向选择帮忙员工找到自己感兴趣的工作，从而产生长久的鼓励效果
32、。 7、文体活动法 业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展现的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮忙员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满意，增进了员工之间的感情沟通和对企业的归属感，从而提高企业分散力，而且还能避开消失员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而消失的意外事故。 8、物质鼓励法 除 了鼓励工作中常用的奖罚鼓励法外，制定企业整体的利润共享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率安排给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地
33、的订正或准时反映效劳工作 中存在的问题，帮忙企业提高整体效劳质量。 9、形象鼓励法 形象鼓励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与骄傲感，这是一种行之有效的鼓励方法。通常的做法是将先进员工照片上荣耀榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进展形象鼓励，这些阅历均可借鉴。 10、参加鼓励法 参加鼓励就是把企业员工放在仆人的位置上，敬重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参加企业的治理和决策，汲取他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参加企业重大
34、问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参加企业质检工作等等。 公司鼓励员工方案及嘉奖篇4 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利治理制度，由于企业供应的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类确实定、运作、治理对企业的进展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流淌率、鼓励员工、分散员工，本方案对福利进展了分类治理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业鼓励系统中的地位，将会为增加公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，标准实施，产生积极的作用。 2.治理职责 福利治理从业务性质上划分为两个局部:一是政策及体系建立
35、局部，属于人力资源开发中的鼓励局部;二是福利业务的详细经办与联系，属于行政事务工作局部，另外，从资金治理上还有财务部门参加管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2依据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政治理部门办理详细事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用状况报告与福利效益评估。 2.行政治理部门(主要侧重于业务的联系、经办与治理) 2.2.1依据公司相关政策及公司领导的审批文件，根据享受级
36、别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档治理公司现有福利工程的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的治理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利工程， 2.3财务治理部门(主要侧重于资金治理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。 2.3.2依据福利制度和相关财务治理制度审核资金的使用状况 2.3.3准时支付，定期结算福利资金的使用状况。 3、福利政策及实施治理应遵循的原则 3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。 既要注意树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受力量和经济效益状况。 3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结
37、合的原则。 在考虑福利实施工程时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争状况，建立赶超竞争对手的福利工程。做到既能够满意政府命令与社会进展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。 3.3个体福利政策与福利体系建立相结合的原则， 各企业在设计具有本单位特色的福利工程时，要纳入本企业和集团的福利体系建立中，各福利工程要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利工程。 3.4实施点与掩盖面相结合的原则。 既要注意吸引与留住关键人才，也要注意在员工群体中形成强大的企业内部分散力、 3.5福利政策的透亮与标准操作原则。 必需对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政
38、策必需要有相应的治理实施细则，以标准化的操作程序予以实施，避开福利政策执行的随便性和神奇性。 3.6目前利益与长远利益相结合的原则。 这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满意眼前的需求，又要考虑到长远的需要。 4.福利的概念及福利资金治理 4.1定义。 福利是指企业通过物质方式满意员工不同层次的需要，从而到达吸引和留住人才的一种鼓励手段:福利属于企业鼓励系统中物质鼓励的一局部;福利所关注的重点是如何通过物质鼓励手段，促进企业的鼓励效果，培育和营造良好的鼓励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与安排政策的
39、原则是全都的，即奉献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种确定。 4.2资金来源 企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面: 4.2.1以工资总额为根底的福利提取额 (如社会保险类福利)， 4.2.2建立特地的福利基金 (从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不肯定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中) 4.2.3可以从本钱中列支的其他资金来源。 4.3福利资金的治理。 对福利资金治理的目的是为不合理地使用，以期到达应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口治理，财务部门要定期精确地评估福利投入与效益状况。为了便利治理，能明确反映福利资金
40、的使用去向与费用状况，便利查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进展核算。 4.4 福利的本钱核算 这是福利治理中的重要局部，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的本钱核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1依据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。 4.4.2与同行业的福利标准进展比拟，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进展比拟，以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。 4.4.3通过对本期福利的本钱核算，作出对下期主要福利工程的预算。 4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利工程的本钱. 4.4.5要讨论在尽可能满意福
41、利目标的前提下，降低福利本钱的途径与方法. 4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利工程本钱规划。 5、福利工程的治理与分类 5.1福利工程的统一治理 公司全部的分、子公司，必需根据总公司的要求，实行统一福利政策，并要标准地实施，考虑到某些特别状况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利工程时，可按以下程序向总公司办理申请： 5.1.1由分、子公司人力资源治理部门对所申报的新福利工程作出必要性的论证。 5.1.2写出福利工程申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。 5.1.3总公司人力资源部对申请报告进展审核，并签具书面意见后报公司董事长
42、: 5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。 5.2 福利工程按其实施原则可分为以下两大类: 5.2.1法律规定的福利工程，这类福利工程国家有详细的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。 5.2.2企业自定的福利工程，这是指企业依据自身的条件和进展需要以及员工的需要可以敏捷选择的福利工程。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利工程，公司将积极制造条件逐步向行业最前列迈进。 5.3福利工程按其掩盖范围可分为以下三大类: 5.3.1根底福利。 这是依据企业文化及一般员工生产、生活的根本需求而制定的根底性福利及相关待遇。包括:员工
43、根本生活设施及条件、文化消遣设施、各种带薪假期以及依据国家政策与企业进展需要必需建立的根本福利政策等等，这类福利通常掩盖全体员工。 5.3.2中级福利。 这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓舞员工连续努力作出更大奉献。 5.3.3高级福利， 是指企业针对中高级人才而制定的政策，如供应住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。 6.公司中级福利 6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准 中级福利掩盖绩效优秀的一般员工，衡量员工绩效优秀的标准是： 6.1.1在
44、月度绩效考核中连续6个月保持特殊优秀的员工， 7.1.2在技术开发或各项治理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予嘉奖的员工，满意以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。 6.2中级福利的申报政治理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部: 6.2.2公司人力资源部对报告及材料进展审核，并提出书面意见。 6.2.3由人力资源部转报公司总经理进展审批。 6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政治理部经办。 6.2.5人力资源部负责追踪执行状况，相关材料进入员工个人档案。 6.3中级福利的详细工程，中级福利主要包括的工程是:商业保险;个人安康档案;公司产品折扣或嘉奖;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。 6.3.1商业保险， 主要指人身意外损害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。 6.3.2个人安康档案。 由公司医务室为员工建立个人安康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工安康状况，提出保健建议。 6.3.3公司产品折扣或嘉奖。 员工可以申请折价购置或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次) 6.3.4自助培训奖金。