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1、人力资源部评语（总4页）-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-内页可以根据需求调整合适字体及大小-人力资源部评语 关于人力资源部评语 篇一：作为人力资源部如何评价应聘者 作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术 水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非 是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍 微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？1 逻辑思维是否清晰清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基 础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢这 主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一 点、西说一点、飘忽不定的
2、。2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达 能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不 说话的就行了。3反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如 果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他 回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。4是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是 工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个 7,看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能 力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的 曾经自学过的技术来 问，例如自学的技部评语关于人力资源部评语篇一作为人力资源部如何评价
3、应聘者作为人力资源部我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的只能是感觉或者靠看答题情况来判定对于这方面除非是技术真的很差连不太懂技术的我们也可以感觉集成很基础的要求逻辑不清晰编程和系统集成的时候怎么会有条理呢这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的清晰地还是东说一点西说一点飘忽不定的如果是应聘实施或者其他需要跟客户交的职位沟通表达能力也很重要如果是面比较不错那么以后就不要带的很辛苦这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的是否有潜力这是为了日后培养主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者如果有年以上工作经验的就不用看这个看他的经验术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。5
4、.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我 们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上 有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？6稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者 很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观 的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实 而将一个不安心的人留在公司的。7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或 者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。8应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要 小心提防。主要是通过面试的经验、START原则和应聘者的眼神分 辨出来。
5、9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很 多，那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司 的薪酬体系的。10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以 深度为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一 定的深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以 最好还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具 备的。11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向 是否一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相 对简单，部评语关于人力资源部评语篇一作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部我们基本上是没把握评价应
6、聘者的实际技术水平的只能是感觉或者靠看答题情况来判定对于这方面除非是技术真的很差连不太懂技术的我们也可以感觉集成很基础的要求逻辑不清晰编程和系统集成的时候怎么会有条理呢这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的清晰地还是东说一点西说一点飘忽不定的如果是应聘实施或者其他需要跟客户交的职位沟通表达能力也很重要如果是面比较不错那么以后就不要带的很辛苦这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的是否有潜力这是为了日后培养主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者如果有年以上工作经验的就不用看这个看他的经验因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要问应聘者是想向哪方面发展就行。如果
7、应聘者（特别是应届 生）想做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应 聘职位或者方向没有厌恶或者不喜欢。12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者 的工作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简 单，工作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的 职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需 要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。首先必须清楚职 位是需要什么样的人。一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者 的一个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。14.对所应聘职位是否有兴趣。
8、这主要是针对应届生和毕业一年 的应聘者。如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作 不是兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。应聘者表现出来的情 况，只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。确实现在 要找到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表 现出的笑容或者感情是否真实就行。以我的经验，一般问应聘者为 什么对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就 应该可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得 过犹不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。部评语关于人力资源部评语篇一作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部我
9、们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的只能是感觉或者靠看答题情况来判定对于这方面除非是技术真的很差连不太懂技术的我们也可以感觉集成很基础的要求逻辑不清晰编程和系统集成的时候怎么会有条理呢这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的清晰地还是东说一点西说一点飘忽不定的如果是应聘实施或者其他需要跟客户交的职位沟通表达能力也很重要如果是面比较不错那么以后就不要带的很辛苦这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的是否有潜力这是为了日后培养主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者如果有年以上工作经验的就不用看这个看他的经验16.总体素质。这个综合上述的考察以及你的感受。总的来说,必须根据
10、职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是否合适，还 有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个 问题或者回到可以反映不同的考察点。部评语关于人力资源部评语篇一作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的只能是感觉或者靠看答题情况来判定对于这方面除非是技术真的很差连不太懂技术的我们也可以感觉集成很基础的要求逻辑不清晰编程和系统集成的时候怎么会有条理呢这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的清晰地还是东说一点西说一点飘忽不定的如果是应聘实施或者其他需要跟客户交的职位沟通表达能力也很重要如果是面比较不错那么以后就不要带的很辛苦这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的是否有潜力这是为了日后培养主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者如果有年以上工作经验的就不用看这个看他的经验