《人力资源管理师复习大纲人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师复习大纲人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、复习大纲 一、薪酬管理的主要内容 工资总额的管理（必考）工资总额二计时工资计件工资奖金津贴和补贴 加班工资 特殊情况下支付工资 确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考 虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现 有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销 售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资 总额。企业内部各类员工薪酬水平管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。二、
2、绩效考评的类型 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作 性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心 行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法 就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生 操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。绩效管理的考评方法 以员工行为对象进行考评的方法：1关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2行为观察量表法：克服了关键事件法不能量
3、化、不可比以及 不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双 方忽略了工作的意义。3硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以 具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。按照员工的工作成果进行考评方法：1生产能力衡量法。2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的 目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能 为以后的晋升决策提供依据 复习 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问 题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评
4、（235）情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操
5、作的员工较适合但三、集体劳动合同应遵循的原则 集体劳动合同应遵循的原则 内容合法原则 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 维护正常的生产工作次序原则 劳动合同与集体合同的区别 主体不同 内容不同 功能不同 法律效力不同（具体看 284）法律责任：企业违反：承担法律责任 工会违反：承担道义责任 个人违反：按照劳动合同的规定承担责任 四、绩效的性质和特点 绩效的性质和特点 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量 指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服 从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，
6、逐一考评。情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操
7、作的员工较适合但动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化 的眼光来看待员工的绩效。绩效考评的内容 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作 质量、工作数量等 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心 绩效考评的步骤 科学地确定考评的基础：1确定工作要项 2确定绩效标准 评价实施 绩效面谈 制定绩效改进计划 改进绩效的指导 五、补偿金核算 补偿金核算（必须掌握！279-280）经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动 者不能
8、胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单 位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给 1月的工资的经济 补偿金，工作时间不满一年情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点
9、在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但算一年，发放原则“就高不就低”至少在 企业的平均工资之上（具体 279）。经济裁员，以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意 见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或则在本 单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原 工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同，按工 作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金，并应发给不低于 6个月 的工资的医疗补助费。用
10、人单位解除劳动合同并没有按上述的办法发给劳动者经济补 偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需支付 50%的补偿金,因工作 需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工，原单位不 用解除劳动合同 六、沟通程序与方法 沟通程序与方法 形成概念 选择与确定信息传输语言、方法、时机 信息传输 信息接受 信息说明、解释 信息利用 反馈 信息沟通的制度 纵向信息沟通：依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统 情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销
11、售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业 务人员之间的信息传递。职业安全卫生管理 劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳
12、动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到 破坏而制定的法律规范。企业劳动安全技术规程的主要内容：书本 292 执行劳动卫生规程 书本 292 执行劳动安全卫生管理制度 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度 组织工伤伤残评定 看书 295 工伤保险待遇 情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售
13、额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但工伤医疗期待遇：医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用 工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴 福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇 工伤致残待遇：（看书 296）复习
14、题 怎样订立集体合同 如何编写劳动合同 本章没有计算，但是有案例、简答、方案设计。案例会涉及到多种法 规，容易出错！特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等 七、劳动合同的内容 法定条款：1劳动合同的期限 2.工作内容 3劳动保护和劳动条件 4劳动报酬 5社会保险 6劳动纪律 7劳动合同终止的条件 8违反劳动合同的责任 约定条款：情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包
15、括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但1使用期限 2培训 3保密事项 4.补充保险和福利待遇 5.当事人协商约定的其他事项 八、劳动合同的终止 自然终止 1定期劳动合同到期 2劳动者退休 3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合 同即为终止。因故中止：1劳动合同约定的终止条件出现
16、时，劳动合同终止。2劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。3劳动关系主体一方消灭 4不可抗力导致了劳动合同无法履行（如战争、自然灾害）5劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同 的终止。九、制定薪酬管理的原则 制定薪酬管理的原则 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业 价值情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分
17、析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但观的体现 对外具有竞争力原则。对内具有公正性原则。对员工具有激励性原则。薪酬成本控制原则。奖金制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法 相关知识 最低工资制度：最长工作时间：每日
18、不超过 8 小时，平均每周不超过 40小时 岗位评价方法 岗位排列法 1定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界 限标准，然后其它再依次排列 2成对排列法：能看懂和计算出 256表 5-5 岗位分类法 1确定岗位类别数目 2对各岗位类别的各个级别进行定义 3将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适 的岗位情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展
19、薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但列中的合适的级别上 4.当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 要素计点法：1确定要评价的岗位系列 2收集岗位信息 3选择薪酬要素 4界定薪酬要素 5确定要素等级 6确定要素的相对价值 7确定各项要素及各项要素等级的点值 情况下支付工资确定工资总额的管理方法首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素如支付能力员工生活费用市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等然后计算合理的工资总额可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬及薪酬调整二绩效考评的类型质主导型他这人怎样具体掌握难操作性效度差适合对员工务性工作考评其重在过程而非结果效果主导型干出什么重点在于产出和贡献而不关心行为和过程考评的标准容易制定也易于操作目标管理考评方法就是对效果主导型内容其有短期性和表现性的缺点它对具体产生操作的员工较适合但