《企业工资薪金管理制度通用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业工资薪金管理制度通用.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 企业工资薪金管理制度通用 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 第三章年薪制 第六
2、条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部员
3、工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。 员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.根底工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)
4、年功工资标准见正式员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化，可以变更
5、岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，
6、与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除; 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工
7、资制 第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公c司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得
8、税标准代扣代缴个人所得税。 其次十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 企业工资薪金治理制度通用（精选篇2） 一、中小民营企业现状 普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：治理相对薄弱，实施正规化治理本钱高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发治理策略最重要的实施根底。 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约2
9、0%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，进展成长期，衰退期的变化快速。 企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要表达，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源治理部门。因此人力资源治理就是中小企业治理的关键点，而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源治理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业
10、实施企业治理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业治理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。 二、薪酬的三个组成局部 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和效劳、福利。薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与效劳)三个局部。 (一)根本薪酬 它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担
11、当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的根本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或力量薪资制。 根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了根本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变化以及由此而导
12、致的员工绩效的变化。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的根本薪酬水平构成影响。在员工根本薪酬的变化中，最重要的一种根本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。 (二)可变薪酬 可变薪酬是薪酬构造中与绩效直接挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标的实现起着特别积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩
13、效，从而到达节省本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 事实上，很多企业的高层治理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现严密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增
14、加到根本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的根本薪酬的根底上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周期完毕，奖金已经兑现，那么过去的商定就不复存在，双方必需开头下一轮新的商定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。 因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威逼。可变薪酬则根本上没有这方面的问题，由于它是与员工的
15、业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的本钱构成持续性的影响，由于一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。 (三)间接薪酬 员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬，是由于它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与效劳主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭效劳(儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮效劳等)、安康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当
16、其中的一局部。 作为一种不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效劳这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能到达适当避税的目的;其次，福利和效劳为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测大事供应了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最终，福利和效劳亦是调整员工购置力的一种手段，使得员工能以较低的本钱购置自己所需的产品，比方安康保险、人寿保险等等。因此，福利和效劳本钱在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利规划来帮忙员工从福利和效劳中猎取更大的价值。 在规划经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下局部地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮忙和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思索和设法解决的一个重要问题。 企业工资薪金治理制度通用（精选篇3）